當前有些企業一味追求先進獎金分配制度，不與組織實際情況相結合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎金分配制度設計時,往往會陷入-一個誤區，忽略一些關鍵因素， 而把一些非關鍵因素考慮在內。如何合理分配獎金？了解獎金分配原則能夠一定(ding)程度上(shang)避(bi)一些(xie)相關的問題。

　　公司獎金分配(pei)常(chang)出現的(de)問題

　　獎(jiang)(jiang)金分(fen)配的前提是(shi)取得優(you)秀的績(ji)效，目的是(shi)鼓勵員(yuan)工繼(ji)續努(nu)力(li)，獎(jiang)(jiang)金分(fen)配容(rong)易(yi)出(chu)現的問題(ti)，概括起來主(zhu)要有以下3個方面:

　　1.由公平感引發的不同(tong)(tong)崗位(wei)之間的矛(mao)盾， 這種(zhong)矛(mao)盾可(ke)以(yi)表現在相同(tong)(tong)團隊(dui)的不同(tong)(tong)成戈員之間，也可(ke)以(yi)表現在不同(tong)(tong)團隊(dui)群體利益之間。

　　2.由效率感所(suo)引(yin)發的同(tong)一崗位(wei)不同(tong)員(yuan)工之(zhi)間的矛盾，這(zhe)主要表現為(wei)工作表現好的員(yuan)工與工作表現差的員(yuan)工對(dui)獎金分配期望值不同(tong)所(suo)引(yin)發的。

　　3.由公平感(gan)與效(xiao)率(lv)感(gan)復合引(yin)發的(de)矛盾，主要表現(xian)為低職崗(gang)位(wei)績(ji)(ji)效(xiao)優(you)秀者(zhe)(zhe)與高職崗(gang)位(wei)績(ji)(ji)效(xiao)低下者(zhe)(zhe)之間對獎金分配(pei)平衡(heng)問(wen)題(ti)引(yin)發的(de)矛盾。

　　績(ji)效(xiao)(xiao)好就(jiu)立即給獎金(jin)，不要(yao)將一(yi)大堆事情放在一(yi)起(qi)評(ping)，否則就(jiu)會讓獎金(jin)復雜(za)化，失去(qu)公平性。怎樣去(qu)應(ying)用才能解決上述矛盾呢?其實，獎金(jin)分(fen)配策略可(ke)以(yi)概括為四個(ge)字:“動靜(jing)(jing)平衡”。動，指(zhi)(zhi)的是員工之(zhi)間的工作績(ji)效(xiao)(xiao)及長期(qi)貢獻表現;靜(jing)(jing)，指(zhi)(zhi)的是不同崗(gang)位(wei)之(zhi)間呈現出的靜(jing)(jing)態(tai)差異;平衡，指(zhi)(zhi)的是績(ji)效(xiao)(xiao)處于公司指(zhi)(zhi)標以(yi)下員工的懲(cheng)罰以(yi)及獎金(jin)向高績(ji)效(xiao)(xiao)員工傾斜的平衡分(fen)配過程(cheng)，也是動的延伸。

　　獎金分配(pei)原則

　　獎金(jin)(jin)(jin)分(fen)(fen)配(pei)政策隨著(zhu)企業發展而不斷(duan)變革，應逐步向高績效(xiao)者傾(qing)斜,始終貫徹(che)以企業價值觀為核心(xin)，讓奮斗者得其所得。總體來說，為了更激勵員工，充分(fen)(fen)發揮獎金(jin)(jin)(jin)自身存在(zai)的積(ji)極作用，獎金(jin)(jin)(jin)分(fen)(fen)配(pei)應該(gai)遵循(xun)以下(xia)幾點原則(ze):

　　1.公(gong)平(ping)(ping)與不(bu)(bu)公(gong)平(ping)(ping)。絕對公(gong)平(ping)(ping)只具有理論意(yi)義，不(bu)(bu)具備(bei)任何實操性(xing)(xing)。對于企(qi)業(ye)而言，要做(zuo)到讓每(mei)一(yi)位(wei)員(yuan)工都滿意(yi)的(de)分配機(ji)制(zhi)是(shi)不(bu)(bu)存在(zai)的(de)，如何保證核(he)心成(cheng)員(yuan)、優秀人才、奮斗者的(de)穩定性(xing)(xing)，在(zai)公(gong)平(ping)(ping)與不(bu)(bu)公(gong)平(ping)(ping)之間做(zuo)好權衡才是(shi)關鍵。

　　2.獎金設(she)計(ji)要(yao)根據(ju)組(zu)織(zhi)內員工貢獻、職(zhi)位等諸多因素(su)，體現(xian)出足夠的合理(li)性差異，例(li)如，公司有些(xie)部(bu)(bu)(bu)門(men)在業績上面很難與(yu)研發、銷售等部(bu)(bu)(bu)門(men)相提并(bing)論，但這(zhe)些(xie)部(bu)(bu)(bu)門(men)卻是企業發展必不可少(shao)的，這(zhe)些(xie)部(bu)(bu)(bu)門(men)的獎金分配(pei)依據(ju)和必要(yao)性，都(dou)要(yao)做出充分考慮。

　　3.獎(jiang)金(jin)發放應當遵循公(gong)開(kai)、公(gong)平、透明(ming)的(de)(de)(de)原則，對每位(wei)員工的(de)(de)(de)貢獻(xian)和業績，做(zuo)出(chu)具體的(de)(de)(de)獎(jiang)金(jin)標(biao)準(zhun)，由(you)組織領導者憑個人情感隨意支配(pei)是獎(jiang)金(jin)分配(pei)的(de)(de)(de)大忌(ji)。

　　總(zong)之，激勵員工工作積極性、提高(gao)績效(xiao)是獎金存在的(de)(de)(de)(de)價(jia)值，如果獎金分配違背(bei)了這一核心(xin)價(jia)值，不(bu)僅(jin)起不(bu)到(dao)正(zheng)面(mian)效(xiao)果，甚(shen)至還(huan)(huan)會(hui)對企(qi)(qi)業發展造成傷(shang)害。一般大企(qi)(qi)業在高(gao)獎金策略的(de)(de)(de)(de)背(bei)后，是由一套完整的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)考核管理機(ji)制作為支撐的(de)(de)(de)(de)。還(huan)(huan)是那句(ju)話，先進的(de)(de)(de)(de)，并不(bu)一定(ding)適合(he)你的(de)(de)(de)(de)組織，只有適合(he)自身組織實際的(de)(de)(de)(de)，才是最(zui)好(hao)的(de)(de)(de)(de)。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設計與實施要結合自身實際情況，靈活運用，才能實現其在人力資源管理方面的功能與作用。優秀的人力資源管理咨詢公司能夠(gou)結合(he)企業(ye)組織(zhi)具體情況，采用適合(he)組織(zhi)本身的(de)先進方(fang)法，遵從獎(jiang)金分配原則幫助企業(ye)全(quan)方(fang)位定制科學的(de)管理方(fang)法。