常見的績效管理方式有(you)目(mu)(mu)標(biao)(biao)管理(li)（MBO）、關鍵(jian)績效(xiao)指標(biao)(biao)（KPI）以及目(mu)(mu)標(biao)(biao)與關鍵(jian)成果（OKR）。近(jin)期趨(qu)勢(shi)發現(xian)，OKR 成為“眾所矚目(mu)(mu)的(de)新人”，KPI、MBO 看(kan)似(si)成為"過氣的(de)藝人"，OKR 究竟具備何種魅力，讓大企業 Google、Linkedin、Twitter等(deng)都使(shi)用這套管理(li)方法。如何通過合(he)適的(de)績效(xiao)管理(li)工具提升(sheng)團(tuan)隊績效(xiao)與激發成員(yuan)挑戰的(de)野(ye)心，目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)設定無疑是最(zui)重要(yao)的(de)首要(yao)步驟，訂定了目(mu)(mu)標(biao)(biao)，大家(jia)才(cai)會朝著同樣的(de)方向前進(jin)。

　　OKR 該如何操作？

　　組成OKR （Objective and Key Results） 最重要的兩個元素是「目標(biao)與(yu)關鍵成果(guo)」，通(tong)過OKR 能讓團(tuan)隊(dui)(dui)成員清(qing)楚的了(le)解企(qi)業接下來的目標(biao)與(yu)他們即將前往的方向，并促進(jin)團(tuan)隊(dui)(dui)良好(hao)的溝通(tong)與(yu)合作(zuo)。

　　每(mei)一個(ge)獨(du)立目(mu)標，可以(yi)通(tong)過2–4 個(ge)關(guan)鍵(jian)(jian)成果衡量是否達(da)成，團隊間能清楚了解現在(zai)的任務與(yu)目(mu)標到(dao)哪，適(shi)用于企業、團隊與(yu)個(ge)人的目(mu)標設定(ding)(ding)與(yu)溝通(tong)工具。而關(guan)鍵(jian)(jian)成果是需要(yao)明(ming)確(que)可量化(hua)的設定(ding)(ding)，舉例來說：某(mou)電(dian)影(ying)平臺希望「讓更多喜(xi)愛(ai)電(dian)影(ying)的人接觸到(dao)全新電(dian)影(ying)平臺的數字化(hua)體驗」，而這(zhe)就是所謂(wei)的Ｏ（目(mu)標），再通(tong)過可量化(hua)的關(guan)鍵(jian)(jian)成果（KR），比如「每(mei)周有(you) 100 個(ge)會員的加入」或「制作 1 支宣(xuan)傳影(ying)片(pian) 」等設定(ding)(ding)。

　　OKR 關鍵要素

　　1. 關鍵成(cheng)果必需設(she)定(ding)為(wei)可(ke)量(liang)化的

　　每一次(ci)的(de)(de)OKR 中，所設定的(de)(de)目標(biao)不會(hui)超過(guo)五個(ge)，過(guo)多的(de)(de)目標(biao)會(hui)混淆成(cheng)員的(de)(de)方(fang)向(xiang)，而每個(ge)目標(biao)也維(wei)持(chi) 2–4 個(ge)具體的(de)(de)關鍵(jian)成(cheng)果，簡單(dan)清楚，讓成(cheng)員容易朝著設定進行(xing)。

　　OKR 是(shi)(shi)一套(tao)完整的(de)(de)思考框架，每(mei)(mei)個關鍵(jian)成(cheng)果(guo)影響著目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)達(da)成(cheng)與否(fou)，通過(guo)員工的(de)(de)團隊(dui)合作，每(mei)(mei)個月或(huo)每(mei)(mei)季 OKR 實施后，每(mei)(mei)個關鍵(jian)成(cheng)果(guo)會由 0–1 做(zuo)為評(ping)分，最(zui)佳的(de)(de) OKR 分數在 0.6–0.7 之間，若(ruo)評(ping)分高達(da) 1，代表你訂定(ding)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)可(ke)能過(guo)于簡單，得低分并(bing)不(bu)會受到指責，而是(shi)(shi)作為檢討，了解目(mu)標(biao)(biao)是(shi)(shi)否(fou)設定(ding)過(guo)大、人力是(shi)(shi)否(fou)不(bu)足(zu)或(huo)是(shi)(shi)時間訂定(ding)太短(duan)等原因，持(chi)續的(de)(de)調整并(bing)在下一個OKR 的(de)(de)進行(xing)中修正，尋找更多突破機會。

　　2. 與最終(zhong)目標、企業愿景有(you)直接的(de)相關性

　　每個關(guan)(guan)鍵成(cheng)果設定時，必須(xu)與最終目標有直接的(de)關(guan)(guan)聯性，不是(shi)間接的(de)達(da)成(cheng)目標。

　　3. 公開透明知(zhi)己知(zhi)彼(bi)，提升(sheng)團隊合作與成(cheng)員(yuan)野心

　　身為團隊或專案成(cheng)(cheng)員(yuan)，互相的(de)(de)工作內容都會直接(jie)影響(xiang)最(zui)終(zhong)目(mu)標，所以OKR 特別強調成(cheng)(cheng)員(yuan)間任務與關鍵成(cheng)(cheng)果的(de)(de)資訊是公開透明的(de)(de)，彼此(ci)都能清楚(chu)了解成(cheng)(cheng)員(yuan)的(de)(de)進度。

　　好(hao)的管理者亦可(ke)在OKR 執行期間，培(pei)養團隊默契(qi)，了解是否找到對的人一起組成團隊，并發揮(hui)他們各(ge)自的強項(xiang)，同時提(ti)升團隊士(shi)氣。

　　4. 雙向溝通，強調團隊(dui)與個(ge)人的自(zi)主(zhu)性

　　OKR 制(zhi)定(ding)的方(fang)式，一(yi)(yi)開(kai)始由老板或(huo)經理闡述年度目(mu)標后(hou)，再由部門(men)各自訂定(ding)，最后(hou)落實到(dao)個(ge)人中，而 OKR 其中一(yi)(yi)項(xiang)特(te)色是雙向的溝通與(yu)互動，目(mu)標由團隊成(cheng)員在會議中共同列出，而投票(piao)出本次 OKR 主要(yao)目(mu)標為何，同樣的方(fang)法列出能達到(dao)目(mu)標的關鍵成(cheng)果，最后(hou)每個(ge)員工會了解(jie)自己的 OKR 為何。

　　讓員(yuan)工自行訂定(ding)的好處是(shi)，他們能發揮更(geng)大的自主性(xing)，甚至(zhi)跳脫框架，通過(guo)不(bu)同(tong)的方(fang)式達成，員(yuan)工的參與(yu)會(hui)讓自己(ji)所設定(ding)的OKR 更(geng)有想法且具有責任(ren)感。

　　5. 定期執行與檢(jian)視

　　通過每(mei)月或每(mei)季的(de)設定(ding)與(yu)檢視，將OKR 公開給團隊成(cheng)(cheng)員，以利(li)成(cheng)(cheng)員掌(zhang)握時(shi)間進度，并隨時(shi)更新自己的(de)完成(cheng)(cheng)度。

　　6. 適用于各個產業

　　OKR 的使用不局限于(yu)(yu)產業，并非(fei)新創團隊(dui)或科技產業才適(shi)用，亦(yi)不限于(yu)(yu)組織的大(da)小，OKR 的適(shi)用性(xing)反而取決于(yu)(yu)管理者與企業文化。

　　OKR 與 KPI 相異之處

　　1. 截然不同(tong)的使(shi)用方式

　　OKR 能讓團隊成(cheng)員(yuan)擁有一樣的(de)認(ren)知，彼此(ci)了解目標達(da)(da)成(cheng)的(de)進度，并非做為獎金與(yu)(yu)晉升的(de)依據(ju)。而 KPI 是作為衡量績效的(de)管理工具(ju)，不在(zai)乎過程與(yu)(yu)內容，只要(yao)求最后(hou)的(de)數計達(da)(da)到標準，若(ruo)在(zai)無制度與(yu)(yu)任務確(que)認(ren)的(de)情況(kuang)下，將導致許多問題出現，成(cheng)為 KPI 數字的(de)奴隸。

　　2. 雙向道與單(dan)行道的差別

　　OKR 強調的(de)是(shi)主管與團隊間的(de)互動(dong)與溝通，彼此(ci)公開(kai)透明(ming)；而 KPI 則是(shi)以上至下的(de)訂定，屬(shu)于個人的(de)，內容不(bu)需(xu)要公開(kai)。

　　3. 團隊合作(zuo)肯定勝于個人的(de)單打獨斗

　　OKR 適用于團(tuan)隊與個人(ren)，甚至(zhi)(zhi)能提升(sheng)團(tuan)員間(jian)的(de)(de)凝聚(ju)力(li)；反觀， KPI 屬于個人(ren)導向，也因(yin)為 KPI 的(de)(de)設定(ding)需要完(wan)整成(cheng)熟的(de)(de)管(guan)理機制，否(fou)則容易造成(cheng)內(nei)斗，甚至(zhi)(zhi)員工(gong)士氣(qi)、凝聚(ju)力(li)下降。

　　4. 衡量的數據(ju)完(wan)全(quan)不同

　　OKR 并非績(ji)效衡量工(gong)(gong)具，而是(shi)鼓勵設(she)定挑戰(zhan)性(xing)的目標(biao)，由關鍵(jian)成果分(fen)(fen)數(shu) 0–1 ，僅(jin)作為(wei)下次目標(biao)設(she)定的調整(zheng)與優化的參考，不作為(wei)獎(jiang)懲制(zhi)度；KPI 則是(shi)列出影(ying)響業績(ji)的 20％ 關鍵(jian)活動（80/20 定律，每位員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作任務是(shi)由 20 ％ 的關鍵(jian)行為(wei)所完成的），列出的關鍵(jian)活動數(shu)量強調可達到(dao)性(xing)，最后得分(fen)(fen)平均落在 0–150 分(fen)(fen)之間。

　　OKR、KPI 相(xiang)同的(de)(de)是兩者(zhe)皆符合管理(li)(li)學大(da)師彼(bi)得(de)杜(du)拉克（Peter Duruck）1954 年(nian)在《彼(bi)得(de)杜(du)拉克的(de)(de)管理(li)(li)圣經》中所提出的(de)(de) SMART 理(li)(li)論(lun)，包括具體（Specific）、可量化的(de)(de)（Measurable）、可達成的(de)(de)（Attainable）、有相(xiang)關性（Relevant）、明確(que)的(de)(de)時間(jian)性（Time-bound）。

　　OKR 與 KPI 是加乘還是互斥？

　　OKR 與 KPI 經過(guo)上述(shu)比較(jiao)之后(hou)，他們事(shi)實上是(shi)可(ke)以同時并存的，KPI 有助于掌控績(ji)效(xiao)，看策略(lve)是(shi)否(fou)奏效(xiao)、發現問(wen)題與了解哪些需要改(gai)進，而(er) OKR 在于達成(cheng)戰略(lve)目(mu)(mu)標與解決問(wen)題，改(gai)善流程(cheng)并推(tui)動創(chuang)新決策等；KPI 可(ke)視為汽(qi)車的儀(yi)表(biao)板，它會告訴你(ni)，汽(qi)油(you)是(shi)否(fou)足(zu)夠、水箱溫(wen)度是(shi)否(fou)過(guo)熱，而(er) OKR 可(ke)以比喻(yu)成(cheng)導航軟體，如果(guo)你(ni)的汽(qi)油(you)沒了（KPI），通過(guo)OKR 可(ke)以讓你(ni)知道哪里是(shi)離你(ni)最近的加(jia)油(you)站，如何讓你(ni)到(dao)達目(mu)(mu)的地(di)。

　　別再喊口號，執行力與持續修正才是關鍵

　　別總是三(san)分鐘熱度的(de)(de)(de)執(zhi)行一(yi)個(ge)新的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理方(fang)案(an)后(hou)(hou)(hou)，剪彩完(wan)就再(zai)也不管(guan)(guan)后(hou)(hou)(hou)續施政結果。領(ling)導者應給予明確的(de)(de)(de)愿景與目標后(hou)(hou)(hou)，導入適合(he)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理方(fang)法(fa)后(hou)(hou)(hou)，將(jiang)由(you)管(guan)(guan)理團(tuan)隊與成員們共同討論與確認關鍵活動(dong)執(zhi)行的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)，通過每個(ge)月、每一(yi)季的(de)(de)(de)檢討，持續修(xiu)正，發展一(yi)套完(wan)整的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理流(liu)程(cheng)，每個(ge)團(tuan)隊都有屬于自己的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理學問，重(zhong)點在(zai)于找出最有效率與最適合(he)的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)。

　　管(guan)理最重要(yao)的(de)(de)還(huan)是你(ni)使用的(de)(de)方(fang)式是否(fou)可以激勵團隊(dui)(dui)、讓工作氛圍與員工士氣能夠提(ti)升(sheng)，進(jin)而轉(zhuan)化(hua)成業績，數據（量化(hua)）雖(sui)然比形(xing)容詞（質性）來的(de)(de)精(jing)準，但也(ye)不代表(biao)一切，冰冷的(de)(de)制度(du)仍需搭(da)配人(ren)性化(hua)管(guan)理，我們所共事的(de)(de)是有(you)溫度(du)的(de)(de)團隊(dui)(dui)，團隊(dui)(dui)的(de)(de)影響力永遠勝過一個人(ren)的(de)(de)單打(da)獨(du)斗(dou)。