知識(shi)型(xing)員工是(shi)一群什么樣(yang)的人(ren)呢(ni)？知識(shi)員工是(shi)美國著名的管理學(xue)家(jia)彼得·德魯克最(zui)早提出(chu)的概念。本文(wen)介紹知識(shi)員工的定義(yi)和激勵誤區相關內容，希望對您(nin)有(you)所幫助。

　　知識員工的定義

　　德魯克的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)概(gai)念(nian)指“那些掌握(wo)和(he)運用符號(hao)和(he)概(gai)念(nian)，利用知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)或信息工(gong)(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)人”。國(guo)際(ji)著名(ming)的(de)(de)(de)安(an)達(da)信咨詢(xun)（Anderson Consulting）公司(si)在長達(da)數十年的(de)(de)(de)新經濟(ji)研究中(zhong)，提出知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)是(shi)具(ju)備智力輸入、創造力和(he)權(quan)威來完成工(gong)(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)群(qun)(qun)體。不(bu)論(lun)是(shi)德魯克，還是(shi)安(an)達(da)信，從(cong)他們對知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)概(gai)念(nian)中(zhong)都(dou)可以得出，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)是(shi)追求自主性、個性化、多樣化和(he)創新精神的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)群(qun)(qun)體。從(cong)傾向(xiang)和(he)職業上說，主要從(cong)事腦力勞動而不(bu)是(shi)從(cong)事物質生產的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)群(qun)(qun)體，該群(qun)(qun)體主要由專(zhuan)業技(ji)術人員(yuan)(yuan)、管(guan)理人員(yuan)(yuan)及具(ju)有一定專(zhuan)業技(ji)能的(de)(de)(de)輔助型專(zhuan)業人員(yuan)(yuan)等構(gou)成。

　　知識員工的激勵誤區

　　在現實中，由于不(bu)少企業沒有充分(fen)認(ren)識到知識員(yuan)工(gong)的(de)特(te)點或作用(yong)，在知識員(yuan)工(gong)的(de)激勵方(fang)面，走入了誤區。

　　1.認為知識員(yuan)工(gong)(gong)與一般員(yuan)工(gong)(gong)沒有什么區別，在管理上一視同(tong)仁(ren)

　　在(zai)一些(xie)企(qi)業(ye)(ye)，甚至(zhi)是高(gao)科技或者(zhe)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，管(guan)理(li)者(zhe)對(dui)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)的(de)概(gai)念或意識(shi)(shi)(shi)模糊。許多管(guan)理(li)者(zhe)還沒有(you)意識(shi)(shi)(shi)到他們具有(you)特殊的(de)心(xin)理(li)和行為規(gui)律(lv)，更(geng)沒有(you)明確(que)意識(shi)(shi)(shi)到他們對(dui)管(guan)理(li)的(de)重要性。因(yin)此，在(zai)管(guan)理(li)上，往往采用傳(chuan)統的(de)方法，導致大批知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)得不到真正(zheng)的(de)激勵，其積極性自然(ran)得不到發揮，有(you)些(xie)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)甚至(zhi)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)不滿而變成企(qi)業(ye)(ye)的(de)負能量。

　　2.認(ren)為只要有高工資、高福利，就能吸引知識員工

　　基于這種(zhong)認(ren)識(shi)(shi)，許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)紛紛打出(chu)了高工(gong)(gong)(gong)資(zi)、高福(fu)利的雙高策(ce)略(lve)，以為(wei)只要有了高工(gong)(gong)(gong)資(zi)、高福(fu)利，就能吸引(yin)知(zhi)識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。事實(shi)上，他們最(zui)多只做對了一半，雙高策(ce)略(lve)確(que)實(shi)吸引(yin)了一批知(zhi)識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，但是(shi)并(bing)沒有在吸引(yin)后留住。這時(shi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)并(bing)不(bu)(bu)去分析知(zhi)識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽的原因，而是(shi)簡單地歸結為(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)低(di)。于是(shi)，為(wei)了減少知(zhi)識(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽，就只好(hao)再增加工(gong)(gong)(gong)資(zi)。這種(zhong)惡性循(xun)環令企(qi)業(ye)(ye)(ye)苦不(bu)(bu)堪言，但效果卻不(bu)(bu)顯著。

　　3.對(dui)跳槽過分敏感，措施(shi)失當

　　麥肯錫咨詢(xun)公司在(zai)1998年(nian)、1999年(nian)和(he)(he)2000年(nian)3年(nian)中(zhong)調查的(de)結果是：知識(shi)員(yuan)工流(liu)(liu)動率(lv)(lv)最少的(de)一(yi)年(nian)是17%，最多的(de)一(yi)年(nian)高達20%。但是總裁卻稱正常。其實，知識(shi)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)知識(shi)員(yuan)工流(liu)(liu)動率(lv)(lv)比一(yi)般企(qi)(qi)業(ye)(ye)偏高，已經是客觀的(de)事實。企(qi)(qi)業(ye)(ye)正確(que)的(de)做法應該是想(xiang)辦法提高對高層次人(ren)(ren)才的(de)吸引力(li)，使流(liu)(liu)入(ru)的(de)知識(shi)、能(neng)力(li)和(he)(he)素(su)質(zhi)大(da)于(yu)流(liu)(liu)出(chu)的(de)知識(shi)、能(neng)力(li)和(he)(he)素(su)質(zhi)。通(tong)過知識(shi)員(yuan)工流(liu)(liu)動，使企(qi)(qi)業(ye)(ye)素(su)質(zhi)得到提高。但是，我國的(de)許多企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)解(jie)決知識(shi)員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)問題上，卻走進了誤區，他(ta)們把跳(tiao)槽(cao)(cao)看成是知識(shi)員(yuan)工的(de)背叛(pan)或(huo)者是自己管理的(de)失敗而(er)表現出(chu)過分的(de)敏感(gan)，有的(de)甚至采(cai)取扣押金、扣檔案等做法，最后，人(ren)(ren)沒(mei)留(liu)住(zhu)，關系惡(e)化，企(qi)(qi)業(ye)(ye)信譽度和(he)(he)形象(xiang)都(dou)受(shou)到影響(xiang)。

　　4.對知(zhi)識員工工作動(dong)機缺(que)乏深刻了解

　　企業(ye)領導者(zhe)和(he)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在(zai)(zai)管(guan)(guan)理(li)理(li)念上、在(zai)(zai)思(si)想深處，仍(reng)然(ran)把(ba)知(zhi)識員工(gong)(gong)看作(zuo)傳統的(de)打工(gong)(gong)者(zhe)。因(yin)此，只重視知(zhi)識員工(gong)(gong)物(wu)質需求(qiu)的(de)滿足，在(zai)(zai)精神需求(qiu)方面，仍(reng)然(ran)停(ting)留在(zai)(zai)尊重、理(li)解(jie)(jie)等層次(ci)。總之，把(ba)知(zhi)識員工(gong)(gong)假設成(cheng)為完全為自己的(de)利益而工(gong)(gong)作(zuo)的(de)人。對(dui)知(zhi)識員工(gong)(gong)內(nei)心深處對(dui)事(shi)業(ye)、組(zu)織的(de)責任(ren)感和(he)理(li)想追求(qiu)，以及由此形(xing)成(cheng)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)動機(ji)，缺乏深刻理(li)解(jie)(jie)。因(yin)此，在(zai)(zai)管(guan)(guan)理(li)手段上存在(zai)(zai)著巨大(da)的(de)盲(mang)區(qu)。

　　5.對知識員工的工作(zuo)方式有誤(wu)解

　　知識(shi)員工一般具(ju)有(you)較強(qiang)的自主意識(shi)與參與意識(shi)，對當權者的服從觀較弱，工作(zuo)上(shang)有(you)想法就想說(shuo)出來(lai)。一些領導者對他(ta)們的這種工作(zuo)方式(shi)并不認(ren)同(tong)，甚(shen)至有(you)所誤(wu)解，認(ren)為(wei)(wei)他(ta)們愛提意見(jian)，難于管(guan)(guan)理(li)(li)，導致管(guan)(guan)理(li)(li)態度和(he)管(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為(wei)(wei)的錯(cuo)位(wei)。

　　6.忽略知(zhi)識員(yuan)工的(de)職業生涯規劃(hua)

　　一些企業(ye)(ye)對知識員(yuan)工學(xue)習和自我發展的要(yao)求(qiu)往往置(zhi)之不(bu)理(li)，不(bu)重視學(xue)習機會的提供，更不(bu)懂(dong)得對知識員(yuan)工而言，學(xue)習、培訓(xun)也(ye)是重要(yao)的管(guan)理(li)手(shou)段，因此忽視知識員(yuan)工的職業(ye)(ye)生涯規(gui)劃。