一直以來，企業薪酬績效管理機(ji)制(zhi)(zhi)運作(zuo)的(de)議題不斷(duan)地被業(ye)界提出來探討與(yu)(yu)(yu)檢(jian)視，管(guan)(guan)理(li)(li)層也常遇到的(de)困擾，如發(fa)生同(tong)工不同(tong)酬(chou)的(de)現象、公(gong)(gong)(gong)司支付能力低的(de)情(qing)況下無法激勵與(yu)(yu)(yu)留住(zhu)員工、薪(xin)酬(chou)預算(suan)和規劃不周詳而(er)導致公(gong)(gong)(gong)司多發(fa)出不符合利潤收入的(de)獎金、未正確且有(you)(you)效(xiao)連(lian)接(jie)薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)機(ji)制(zhi)(zhi)以導致人(ren)才流失、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)(zhi)度(du)不公(gong)(gong)(gong)導致劣(lie)幣驅(qu)逐良幣等(deng)事情(qing)。所以企業(ye)唯有(you)(you)不斷(duan)優(you)化精進其(qi)機(ji)制(zhi)(zhi)運作(zuo)，才能吸引與(yu)(yu)(yu)留住(zhu)優(you)秀人(ren)才，而(er)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)與(yu)(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)是相輔相成的(de)，會(hui)直接(jie)正向影響公(gong)(gong)(gong)司與(yu)(yu)(yu)員工個人(ren)績(ji)效(xiao)。那么績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)與(yu)(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)運作(zuo)時所會(hui)遇到的(de)挑戰是什(shen)么？如何有(you)(you)效(xiao)連(lian)接(jie)企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)與(yu)(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)？

　　企業須重新思考目前績效管理與薪酬管理機制的有效性

　　薪酬(chou)管理機(ji)制不(bu)但包(bao)括固(gu)定薪資與變(bian)動(dong)薪資，也(ye)包(bao)含(han)整體訓練(lian)發(fa)展體系(xi)、員工關系(xi)建立、福(fu)利制度規(gui)劃(hua)等內(nei)容(rong)，因此(ci)企業可從各方面重(zhong)新(xin)思考員工真正在意(yi)的(de)重(zhong)點及發(fa)展性，不(bu)要(yao)局(ju)限于(yu)一般薪酬(chou)設計的(de)想法。

　　一(yi)(yi)般(ban)情況(kuang)下，企(qi)(qi)業(ye)(ye)常以績效表(biao)現為(wei)基礎（Pay for Performance）給(gei)(gei)付薪(xin)(xin)資(zi)，強(qiang)調以員(yuan)工所(suo)具備的知識技術(shu)為(wei)衡量依(yi)據(ju)(ju)，但(dan)是(shi)(shi)否還有其他給(gei)(gei)付標準可(ke)供企(qi)(qi)業(ye)(ye)參(can)考(kao)，例(li)如(ru)根據(ju)(ju)職位(wei)價(jia)值(zhi)(zhi)支付（pay for job）或是(shi)(shi)依(yi)據(ju)(ju)員(yuan)工所(suo)擔任職位(wei)在市場上的價(jia)值(zhi)(zhi)（Pay for Person）等(deng)(deng)？公(gong)司(si)可(ke)思考(kao)采用(yong)多樣(yang)式(shi)或單一(yi)(yi)式(shi)的策(ce)略性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理(li)機(ji)制規(gui)劃(hua)，以彈性(xing)的方(fang)式(shi)給(gei)(gei)予(yu)個別員(yuan)工不同的獎酬(chou)(chou)(chou)規(gui)劃(hua)機(ji)制，或采用(yong)一(yi)(yi)視(shi)同仁的做(zuo)法，如(ru)采用(yong)多樣(yang)式(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理(li)機(ji)制，需特別提醒員(yuan)工注意薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)保(bao)密規(gui)范，并考(kao)慮公(gong)司(si)文化(hua)是(shi)(shi)否支持這樣(yang)的做(zuo)法。除此之外，公(gong)司(si)可(ke)定期通過(guo)檢視(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)前景、產業(ye)(ye)特性(xing)、成長率、物價(jia)指數(shu)、利潤能力、薪(xin)(xin)資(zi)政策(ce)、資(zi)源配置(zhi)及職位(wei)屬性(xing)等(deng)(deng)依(yi)據(ju)(ju)，重新思考(kao)目前整體(ti)績效管理(li)與薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理(li)機(ji)制的有效性(xing)。

　　企業績效與薪酬管理機制運作的常見問題與對策

　　常見問題1：績效評比(bi)不(bu)透明(ming)，獎酬(chou)差異小，讓員工心態(tai)不(bu)平(ping)衡；

　　常見問題(ti)2：未能(neng)及(ji)時(shi)反應績效表現的獎酬制度，單調且固(gu)定(ding)的獎金制度，降低激勵(li)效果；

　　常見(jian)問(wen)題3：獎酬計算過于復雜，使員工及(ji)主管看不懂(dong)，也(ye)找不到重點；

　　常見問(wen)題(ti)4：主管(guan)對考核評(ping)比(bi)過于武斷(duan)，造(zao)成主管(guan)與員工之間(jian)產生矛盾(dun)；

　　常見(jian)問(wen)題(ti)5：績(ji)效(xiao)管理(li)制(zhi)度(du)與薪酬管理(li)機制(zhi)形成(cheng)雙頭馬車，無連接機制(zhi)。