如何評估薪酬體系的可持續性和競爭力？薪酬咨詢公司分(fen)析稱，評估薪酬體系的可持續(xu)性和(he)競爭力可以(yi)通(tong)過以(yi)下(xia)六(liu)大步驟(zou)進(jin)(jin)行(xing)，分(fen)別是(shi)進(jin)(jin)行(xing)市場調研(yan)、內部比較、外部比較、薪酬結構分(fen)析、關注可持續(xu)性和(he)競爭力以(yi)及制定改進(jin)(jin)計劃，下(xia)面了(le)解下(xia)詳細情(qing)況。

　　1、進行市場調研：了解同(tong)行(xing)業、同(tong)類型公司的(de)薪酬(chou)水平、薪酬(chou)結構、福利政策等，以(yi)便(bian)對市場上的(de)薪酬(chou)狀況有一個全面的(de)了解。這可以(yi)通(tong)過薪酬(chou)調查報告、網絡搜(sou)索、人才招聘網站等渠道獲取(qu)信(xin)息。

　　進(jin)行市場調研是評估薪酬體(ti)系(xi)的重要步驟之(zhi)一(yi)，以下(xia)是一(yi)些(xie)進(jin)行市場調研的建議：

　　（1）確定(ding)調研目(mu)標：在進行(xing)市場調研之前(qian)，需要明確調研的(de)(de)目(mu)標和目(mu)的(de)(de)，例如了解市場上同(tong)行(xing)業公司的(de)(de)薪(xin)酬水平、薪(xin)酬結構、福利(li)政策等。

　　（2）選擇調(diao)(diao)研(yan)對(dui)象(xiang)：根據調(diao)(diao)研(yan)目標，選擇相應的(de)調(diao)(diao)研(yan)對(dui)象(xiang)。例如(ru)，如(ru)果想要了(le)解同行業公司(si)的(de)薪酬(chou)水(shui)平，可以選擇同行業內的(de)不同公司(si)作為調(diao)(diao)研(yan)對(dui)象(xiang)。

　　（3）收(shou)集數據：通過(guo)多種(zhong)渠(qu)道收(shou)集數據，例如通過(guo)人才招聘網(wang)站、薪酬調查報告(gao)、網(wang)絡(luo)搜索等渠(qu)道獲取(qu)信息。在收(shou)集數據時(shi)，需要注意數據的真實性和可靠性。

　　（4）分(fen)析數(shu)據(ju)(ju)：對收集(ji)到的數(shu)據(ju)(ju)進行整理和分(fen)析，例如計算(suan)平(ping)均薪(xin)酬(chou)水平(ping)、分(fen)析薪(xin)酬(chou)結構等。通(tong)過數(shu)據(ju)(ju)分(fen)析，可以更好地了解市場上的薪(xin)酬(chou)狀況。

　　（5）制定改進計(ji)(ji)劃(hua)：根據市場調研的(de)結果，制定相應的(de)改進計(ji)(ji)劃(hua)，例如調整公司的(de)薪(xin)酬結構、提高(gao)薪(xin)酬水平等(deng)，以(yi)提高(gao)公司的(de)薪(xin)酬體(ti)系(xi)的(de)競爭力和吸引力。

　　總之(zhi)，進行(xing)市場(chang)調研(yan)(yan)需(xu)要明(ming)確調研(yan)(yan)目標、選擇合適的調研(yan)(yan)對象、收集和(he)分析(xi)數據、制定改進計劃(hua)等多個步驟(zou)。通過(guo)市場(chang)調研(yan)(yan)，可以更好地了(le)解(jie)市場(chang)上的薪酬狀況，為公司的薪酬體系設計和(he)調整提供參考(kao)。

　　2、內部比較：將公(gong)司(si)內部的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平、薪(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)進行對比，了(le)解(jie)公(gong)司(si)內部的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)差異，看是否存在過(guo)高或(huo)過(guo)低的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)現象，以確保公(gong)司(si)內部的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)合理。

　　內(nei)部(bu)(bu)比(bi)較是(shi)指將公(gong)(gong)司(si)內(nei)部(bu)(bu)的薪(xin)酬(chou)水平、薪(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)進行對比(bi)，以了解公(gong)(gong)司(si)內(nei)部(bu)(bu)的薪(xin)酬(chou)差異(yi)，確保(bao)公(gong)(gong)司(si)內(nei)部(bu)(bu)的薪(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)合理。以下是(shi)進行內(nei)部(bu)(bu)比(bi)較的一些(xie)建議：

　　（1）制(zhi)定比較(jiao)標準：在進(jin)(jin)行(xing)內部比較(jiao)之前，需(xu)要制(zhi)定相應的(de)(de)比較(jiao)標準，例如崗位等(deng)級(ji)、工作(zuo)職責、績(ji)效評價等(deng)，以便對不同崗位的(de)(de)薪(xin)酬(chou)水平進(jin)(jin)行(xing)比較(jiao)。

　　（2）收(shou)集數據：通(tong)過多種(zhong)渠道收(shou)集公司內部(bu)不同崗位的薪(xin)酬數據，例如通(tong)過人力(li)資源部(bu)門、員工調查等渠道獲取(qu)信息。在收(shou)集數據時，需(xu)要(yao)注意數據的真實性和可靠性。

　　（3）分(fen)(fen)析(xi)(xi)數據(ju)：對收集到的數據(ju)進(jin)行(xing)整理和分(fen)(fen)析(xi)(xi)，例如計(ji)算不(bu)同崗(gang)位的平(ping)均薪酬(chou)水平(ping)、分(fen)(fen)析(xi)(xi)薪酬(chou)結構等。通(tong)過數據(ju)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，可以更好地了解公(gong)司內(nei)部的薪酬(chou)狀(zhuang)況(kuang)。

　　（4）比(bi)較差(cha)異：將不同崗位(wei)的薪酬(chou)水平進(jin)行比(bi)較，看是(shi)否(fou)存在過(guo)高或(huo)過(guo)低(di)的薪資(zi)現象，分(fen)析薪酬(chou)差(cha)異的原因，例如工作職責、績效評價等。

　　（5）制(zhi)定改(gai)進(jin)計劃(hua)：根(gen)據內(nei)部(bu)比較(jiao)的(de)結果，制(zhi)定相應的(de)改(gai)進(jin)計劃(hua)，例如調整(zheng)某些崗位(wei)的(de)薪酬(chou)水平、優化(hua)薪酬(chou)結構等，以確(que)保公司內(nei)部(bu)的(de)薪酬(chou)結構合理。

　　總之，進行內部(bu)比(bi)(bi)較(jiao)需要(yao)制定比(bi)(bi)較(jiao)標準、收集和(he)(he)分析數據(ju)、比(bi)(bi)較(jiao)差異、制定改進計劃(hua)等多個(ge)步驟。通過內部(bu)比(bi)(bi)較(jiao)，可以更好地了(le)解公司(si)內部(bu)的(de)(de)薪酬狀況(kuang)，為公司(si)的(de)(de)薪酬體系設計和(he)(he)調整提供參(can)考(kao)。

　　3、外部比較：將公(gong)司的(de)薪酬水平與同(tong)行業、同(tong)類型公(gong)司的(de)薪酬進行對(dui)比，了解公(gong)司在市場(chang)上(shang)(shang)的(de)薪酬地位，是否處于(yu)行業的(de)中上(shang)(shang)水平還是偏低水平。

　　外部比較(jiao)是(shi)指將公(gong)司的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)、薪(xin)(xin)酬(chou)結構與市(shi)(shi)場上的(de)(de)同行(xing)(xing)(xing)(xing)業、同類(lei)型(xing)公(gong)司進行(xing)(xing)(xing)(xing)對比，以(yi)了(le)解公(gong)司在(zai)市(shi)(shi)場上的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)地(di)位，是(shi)否處于行(xing)(xing)(xing)(xing)業的(de)(de)中上水(shui)平(ping)還(huan)是(shi)偏(pian)低水(shui)平(ping)。以(yi)下是(shi)進行(xing)(xing)(xing)(xing)外部比較(jiao)的(de)(de)一些建議：

　　（1）確定調研(yan)目標：在進行(xing)外部(bu)比較之前，需要明確調研(yan)的目標和目的，例如了解市場上同(tong)行(xing)業(ye)公司的薪(xin)(xin)酬水平、薪(xin)(xin)酬結構(gou)、福利政(zheng)策等(deng)。

　　（2）選(xuan)(xuan)擇調(diao)研(yan)對象(xiang)：根據(ju)調(diao)研(yan)目標，選(xuan)(xuan)擇相應(ying)的(de)調(diao)研(yan)對象(xiang)。例如，如果(guo)想(xiang)要(yao)了解同行業公司的(de)薪酬水平，可(ke)以選(xuan)(xuan)擇同行業內的(de)不同公司作為調(diao)研(yan)對象(xiang)。

　　（3）收集數據(ju)(ju)：通過多種(zhong)渠道收集市場上(shang)的薪(xin)酬數據(ju)(ju)，例如通過薪(xin)酬調(diao)查報告、網(wang)絡搜索、人才招聘網(wang)站等渠道獲取信息。在收集數據(ju)(ju)時(shi)，需要(yao)注意數據(ju)(ju)的真實性和可靠(kao)性。

　　（4）分(fen)析數據(ju)：對(dui)收集到的(de)數據(ju)進行整理和分(fen)析，例如計算平均薪(xin)酬水平、分(fen)析薪(xin)酬結構等。通過(guo)數據(ju)分(fen)析，可以更(geng)好(hao)地(di)了解(jie)市(shi)場(chang)上的(de)薪(xin)酬狀況。

　　（5）比(bi)較差異(yi)：將公(gong)司(si)的(de)(de)薪酬水平(ping)與市場上的(de)(de)同行業、同類型公(gong)司(si)的(de)(de)薪酬進行對比(bi)，看是(shi)否存在過(guo)高或過(guo)低的(de)(de)薪資現象，分(fen)析薪酬差異(yi)的(de)(de)原因，例如公(gong)司(si)的(de)(de)競爭(zheng)策略、市場地位等。

　　（6）制定改進(jin)計(ji)劃：根據外部比較(jiao)的結(jie)果(guo)，制定相應的改進(jin)計(ji)劃，例如調(diao)整(zheng)公(gong)司的薪(xin)酬(chou)結(jie)構、提(ti)高薪(xin)酬(chou)水平等，以提(ti)高公(gong)司的薪(xin)酬(chou)體系的競爭力和吸(xi)引力。

　　總之(zhi)，進(jin)行外部比較(jiao)需要明確調(diao)研(yan)目標、選擇合(he)適的(de)(de)調(diao)研(yan)對象(xiang)、收集(ji)和(he)(he)分析(xi)數據、制定改(gai)進(jin)計劃等多個步驟。通過外部比較(jiao)，可(ke)以更好地了解市場上的(de)(de)薪酬(chou)狀況，為公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)薪酬(chou)體系(xi)設計和(he)(he)調(diao)整提供參考。同時，這也有助于吸引和(he)(he)留住(zhu)優秀的(de)(de)員工，提高(gao)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)競爭(zheng)力和(he)(he)可(ke)持續發展(zhan)能力。

　　4、薪酬結構分析：對(dui)公司的薪酬結(jie)構進行(xing)分析，看是否(fou)考(kao)慮了銷(xiao)售(shou)人員、技術(shu)人才、管(guan)理人才等多種(zhong)類型的員工(gong)需求(qiu)，是否(fou)設置了學(xue)歷(li)津貼(tie)、職稱津貼(tie)等，以確(que)保薪酬結(jie)構能(neng)夠滿(man)足不(bu)同類型員工(gong)的需求(qiu)。

　　薪(xin)酬(chou)結構(gou)是(shi)指組織中(zhong)各種工(gong)作(zuo)或崗(gang)位之(zhi)間(jian)(jian)薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平的比(bi)(bi)例關系，包括(kuo)不同層(ceng)次工(gong)作(zuo)之(zhi)間(jian)(jian)報(bao)酬(chou)差(cha)(cha)異(yi)的相對比(bi)(bi)值和(he)不同層(ceng)次工(gong)作(zuo)之(zhi)間(jian)(jian)報(bao)酬(chou)差(cha)(cha)異(yi)的絕對水(shui)(shui)平。薪(xin)酬(chou)結構(gou)是(shi)依(yi)據公司的經營戰略、經濟能力(li)(li)、人力(li)(li)資源(yuan)配置戰略和(he)市場薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平等為公司內價(jia)值不同的崗(gang)位制訂不同的薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)平和(he)薪(xin)酬(chou)要素，并且提供確(que)認員工(gong)個人貢獻的辦法(fa)。

　　以下是進行薪(xin)酬結構分析的一些建議(yi)：

　　（1）確(que)定薪酬結(jie)構類型：根據公司的實際情(qing)況和行業特(te)點(dian)，選擇適合的薪酬結(jie)構類型。例如，崗位等級工資(zi)制、技(ji)能工資(zi)制、績效工資(zi)制等。

　　（2）劃分(fen)崗(gang)(gang)位(wei)等(deng)(deng)級(ji)：根據(ju)公司內部崗(gang)(gang)位(wei)的(de)職(zhi)責、要求(qiu)和重要性(xing)等(deng)(deng)因(yin)素，將公司內部的(de)崗(gang)(gang)位(wei)劃分(fen)為不同的(de)等(deng)(deng)級(ji)，為不同等(deng)(deng)級(ji)的(de)崗(gang)(gang)位(wei)制定相應的(de)薪酬水平(ping)。

　　（3）確(que)定(ding)薪(xin)(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)：根據市(shi)場薪(xin)(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)和公(gong)司(si)(si)的(de)(de)實際情況，確(que)定(ding)公(gong)司(si)(si)各等(deng)級崗位的(de)(de)薪(xin)(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)。薪(xin)(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)要考慮到公(gong)司(si)(si)的(de)(de)經濟能力和市(shi)場競爭情況，確(que)保公(gong)司(si)(si)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬體系具有競爭力和可持(chi)續性。

　　（4）設計薪(xin)酬(chou)要(yao)(yao)素：薪(xin)酬(chou)要(yao)(yao)素是薪(xin)酬(chou)結(jie)構的(de)重(zhong)要(yao)(yao)組(zu)成部分，包(bao)括基(ji)本工資(zi)、獎金、津貼、福(fu)利等(deng)。在設計薪(xin)酬(chou)要(yao)(yao)素時(shi)，需要(yao)(yao)考慮(lv)到公司的(de)經營戰略、員工需求和(he)(he)激勵等(deng)因(yin)素，確保薪(xin)酬(chou)要(yao)(yao)素能(neng)夠滿足(zu)公司和(he)(he)員工的(de)需求。

　　（5）制(zhi)定薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度：制(zhi)定相應的(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度，明確公司薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)原則、流程和(he)標準。同時，要確保公司的(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度能(neng)夠貫徹執行(xing)，保障員工(gong)的(de)權益和(he)利益。

　　總之，進行薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構分(fen)析(xi)需要(yao)選擇合適的(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構類型、劃(hua)分(fen)崗位等(deng)(deng)級、確定(ding)薪(xin)酬(chou)水平(ping)、設計薪(xin)酬(chou)要(yao)素和(he)制定(ding)薪(xin)酬(chou)管理制度等(deng)(deng)多個(ge)步驟。通過(guo)薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構分(fen)析(xi)，可以(yi)更好(hao)地了解公(gong)司內部的(de)(de)薪(xin)酬(chou)狀況，為公(gong)司的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系設計和(he)調(diao)整提供(gong)參(can)考。同時，也(ye)有(you)助于吸(xi)引和(he)留住優秀的(de)(de)員工，提高公(gong)司的(de)(de)競爭力和(he)可持續發展(zhan)能力。

　　5、關注可持續性和競爭力：在(zai)評估薪酬(chou)體(ti)系(xi)時，要關注薪酬(chou)體(ti)系(xi)的可(ke)持(chi)續性和競爭(zheng)力。這包括考慮公司的財務(wu)狀(zhuang)況、市場(chang)地位、競爭(zheng)策(ce)略等因(yin)素，以確保(bao)公司的薪酬(chou)體(ti)系(xi)能(neng)夠吸引和留住優(you)秀的員工，并(bing)能(neng)夠為公司的發展(zhan)提供支持(chi)。

　　關注可持續(xu)性和(he)(he)競(jing)爭(zheng)力是評估薪酬體(ti)系(xi)的(de)(de)重要方面。可持續(xu)性是指薪酬體(ti)系(xi)不僅滿(man)足(zu)當前公司的(de)(de)需要，還(huan)能夠(gou)適應未來的(de)(de)發展和(he)(he)變化(hua)。而競(jing)爭(zheng)力則是指公司的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)在(zai)市場上具有吸(xi)引力和(he)(he)競(jing)爭(zheng)力，能夠(gou)吸(xi)引和(he)(he)留住優(you)秀(xiu)的(de)(de)員工。

　　以下(xia)是(shi)關注可持續性和競爭力的建議：

　　（1）關(guan)注公(gong)司(si)戰(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)(biao)：將薪酬體(ti)系與公(gong)司(si)的(de)戰(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)(biao)相結合，確(que)保薪酬體(ti)系能夠支持公(gong)司(si)的(de)戰(zhan)略實(shi)現，提高公(gong)司(si)的(de)競爭力和可持續(xu)發展能力。

　　（2）考慮員(yuan)工需求和(he)期望：了解員(yuan)工的(de)需求和(he)期望，根據(ju)員(yuan)工的(de)職業發展、個人能力和(he)市場水平等因素，制定(ding)相應的(de)薪酬政策(ce)和(he)措施，提高員(yuan)工的(de)滿意度和(he)工作(zuo)積極性。

　　（3）創新薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構：創新薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構，采(cai)用多(duo)元化(hua)的薪(xin)酬(chou)(chou)形式，如(ru)股權激勵、獎金、津貼、福利等(deng)，以滿(man)足員(yuan)工的不(bu)同需求和(he)激勵員(yuan)工的工作積(ji)極性。

　　（4）關(guan)注員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)發展(zhan)和(he)培訓(xun)：為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提供發展(zhan)和(he)培訓(xun)的(de)機會，提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)專業素(su)質和(he)能力(li)，增強員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)競爭(zheng)力(li)。同時，通過(guo)培訓(xun)和(he)發展(zhan)，也(ye)能夠提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)歸屬感和(he)忠誠度。

　　（5）制定(ding)可(ke)持續(xu)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃：制定(ding)可(ke)持續(xu)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃，將可(ke)持續(xu)性納入公(gong)司(si)的(de)薪酬(chou)體系中(zhong)，考(kao)慮環境(jing)、社(she)會和公(gong)司(si)治理等方面的(de)因素，推動公(gong)司(si)的(de)可(ke)持續(xu)發(fa)展(zhan)(zhan)。

　　（6）定期評估和(he)調(diao)整：定期評估公(gong)司的薪酬(chou)體系是否符合(he)可持續性和(he)競爭(zheng)力(li)的要求，及時進行調(diao)整和(he)優化，以確保公(gong)司的薪酬(chou)體系能夠適應(ying)市場(chang)變化和(he)公(gong)司發展的需要。

　　總(zong)之，關注可持(chi)續(xu)性和競爭(zheng)力是評估薪酬體系(xi)的重要方面。通過將薪酬體系(xi)與公(gong)(gong)司戰略目標(biao)相結合、考(kao)慮員工需求和期望、創新(xin)薪酬結構、關注員工發(fa)(fa)展和培訓、制定可持(chi)續(xu)發(fa)(fa)展計劃以及定期評估和調整等措施，可以提(ti)高公(gong)(gong)司的薪酬體系(xi)的可持(chi)續(xu)性和競爭(zheng)力，推(tui)動公(gong)(gong)司的可持(chi)續(xu)發(fa)(fa)展。

　　6、制定改進計劃：根據評估(gu)結(jie)(jie)果(guo)，制定相應的改(gai)進計劃，包括調整薪(xin)(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構、提高(gao)薪(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平等，以提高(gao)公(gong)司的薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系的可持續性和競(jing)爭力。

　　制(zhi)定改(gai)進(jin)(jin)計劃(hua)是評(ping)估薪酬體系后的(de)重要步驟之一，根據評(ping)估結果，制(zhi)定相應(ying)的(de)改(gai)進(jin)(jin)計劃(hua)，以提高(gao)公司的(de)薪酬體系的(de)競爭(zheng)力和吸引力。以下是制(zhi)定改(gai)進(jin)(jin)計劃(hua)的(de)一些(xie)建議：

　　（1）確定改進目(mu)標：根據評(ping)估結果，確定明確的改進目(mu)標，例如(ru)提高薪酬(chou)(chou)水平(ping)、優化薪酬(chou)(chou)結構(gou)、提高員工滿意度等。

　　（2）分析問(wen)(wen)題(ti)：對評估結(jie)果(guo)進行深入分析，找出(chu)存在(zai)的問(wen)(wen)題(ti)和不(bu)(bu)足(zu)，例如(ru)薪(xin)酬(chou)水(shui)平偏低、薪(xin)酬(chou)結(jie)構不(bu)(bu)合理、員工滿意度不(bu)(bu)高等。

　　（3）制定具(ju)體改進措施(shi)：針對存在的問題，制定具(ju)體的改進措施(shi)，例(li)如調整薪酬(chou)結構、提高關(guan)鍵崗位的薪酬(chou)水(shui)平(ping)、增加員工福利(li)等。

　　（4）制定(ding)實施(shi)(shi)計(ji)劃(hua)：根據改(gai)進(jin)措施(shi)(shi)，制定(ding)詳(xiang)細(xi)的實施(shi)(shi)計(ji)劃(hua)，包括實施(shi)(shi)時間、責任人、實施(shi)(shi)步驟等，確保改(gai)進(jin)計(ji)劃(hua)的順利實施(shi)(shi)。

　　（5）資源(yuan)保障：為改進計劃(hua)的(de)(de)實施(shi)提供必(bi)要(yao)的(de)(de)資源(yuan)保障，例如(ru)人力、物(wu)力、財(cai)力等，確(que)保改進計劃(hua)的(de)(de)順利(li)實施(shi)。

　　（6）監(jian)控和評(ping)估：在改(gai)(gai)進(jin)計(ji)劃(hua)實施過(guo)程中，進(jin)行監(jian)控和評(ping)估，及時發現問題并(bing)進(jin)行調整和改(gai)(gai)進(jin)，確保改(gai)(gai)進(jin)計(ji)劃(hua)的實施效果。

　　（7）持(chi)續改進(jin)(jin)(jin)：在改進(jin)(jin)(jin)計劃實施(shi)完成后，進(jin)(jin)(jin)行總結和評(ping)估，根據實際情況進(jin)(jin)(jin)行持(chi)續改進(jin)(jin)(jin)，不斷(duan)提高公司的薪酬體系的競爭(zheng)力和吸引力。

　　總之，制(zhi)定(ding)改(gai)(gai)進計(ji)劃(hua)需要明(ming)確改(gai)(gai)進目標(biao)、分析問題、制(zhi)定(ding)具體改(gai)(gai)進措施、制(zhi)定(ding)實施計(ji)劃(hua)、資源(yuan)保障、監(jian)控和(he)(he)評估(gu)以及持(chi)(chi)續改(gai)(gai)進等(deng)多個步(bu)驟。通過制(zhi)定(ding)并實施改(gai)(gai)進計(ji)劃(hua)，可(ke)以提高(gao)公司(si)的薪酬體系的競(jing)爭力和(he)(he)吸引力，吸引和(he)(he)留住優秀的員工(gong)，推(tui)動(dong)公司(si)的可(ke)持(chi)(chi)續發展。

　　所以說，評估薪(xin)酬(chou)體系的(de)可持(chi)續(xu)性和(he)(he)競(jing)爭力需要綜合考慮市場調研(yan)、內部(bu)和(he)(he)外部(bu)比較、薪(xin)酬(chou)結(jie)構分(fen)析以及(ji)關(guan)注可持(chi)續(xu)性和(he)(he)競(jing)爭力等多個方(fang)面，以確保公(gong)(gong)司(si)的(de)薪(xin)酬(chou)體系能夠適應市場變化和(he)(he)公(gong)(gong)司(si)發展(zhan)的(de)需要。