在每年將近(jin)40％的員(yuan)工(gong)(gong)更換(huan)工(gong)(gong)作，而45％的雇主表示無(wu)法(fa)找到具有適當技能的員(yuan)工(gong)(gong)的時代，員(yuan)工(gong)(gong)保留策略是人才管理者最關(guan)心(xin)的問題(ti)。以下是一些目前的現況：

　　到2030年，全球技能(neng)危機將導致8500萬(wan)人短缺。

　　公(gong)司(si)規模越(yue)大，就(jiu)越(yue)難找到合(he)適(shi)的人(ren)選，也就(jiu)越(yue)難留(liu)住員(yuan)工。

　　員(yuan)工(gong)流(liu)動的平均成本(ben)在員(yuan)工(gong)年薪的50-150%之間。

　　87%的(de)(de)ceo表示，他們至(zhi)少面臨一項人(ren)才挑戰，隨著經驗和(he)技能水平的(de)(de)提高，尋找所需人(ren)才的(de)(de)難度也隨之增加。

　　·到2030年，全球技能危機將使8500萬人才短缺。

　　·組織(zhi)規模(mo)越大，就越難找到(dao)合適的人(ren)選，也就越難留住員工(gong)。

　　·員(yuan)工流失的(de)平均成本為員(yuan)工年薪的(de)50–150％。

　　· 87％的ceo表示，他們至少面臨一項(xiang)人才挑戰(zhan)，并(bing)且(qie)隨著經(jing)驗和(he)技能水平的提高，找到所(suo)需(xu)人才的難(nan)度也隨之(zhi)增加(jia)。

　　與人員(yuan)流(liu)動(dong)相關的成本不僅僅局限于招聘和留住(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)。員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)具(ju)有多米諾骨(gu)牌效應：一名員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)會(hui)(hui)導致士(shi)氣低落，知識減少和客戶參與度降低。當你再加上全球勞動(dong)力不斷變化的性質(zhi)，這個問題只(zhi)會(hui)(hui)放大。

　　那么，我(wo)們(men)如何克服這個挑戰呢？我(wo)們(men)該如何創(chuang)造真正有效的人才(cai)留存策(ce)略呢？8種方法如下:

　　1.投資于員工發展

　　勞(lao)動力的最新成員(yuan)（千禧一代(dai)和Z世代(dai)）需要發展(zhan)機會。42％的員(yuan)工表示，如(ru)果一家(jia)公司為他們的發展(zhan)投資，他們會堅持(chi)下(xia)去。提供技(ji)能發展(zhan)機會與指導。為員(yuan)工提供學習新技(ji)能和獲取(qu)知(zhi)識的途徑。

　　促進工作(zuo)輪換(huan)。有些公(gong)司甚(shen)至為員工報銷(xiao)學(xue)費。選(xuan)擇一種適合(he)您組織的策略，但要確保(bao)所有的員工都受到了鼓勵去發展和(he)成長。

　　2. 開誠布公的交流

　　確保(bao)對(dui)工(gong)作角(jiao)色、職責和(he)績效標準有明(ming)確的(de)理解。對(dui)你的(de)員(yuan)工(gong)(新員(yuan)工(gong)和(he)老員(yuan)工(gong))清(qing)楚地了解對(dui)工(gong)作場所的(de)期望(wang)和(he)公(gong)司政策。

　　3.定制收益

　　除了常規福利(li)(如健康保險、病假、退休計劃、假期、健康儲蓄計劃等等)，還要提供(gong)其他(ta)(ta)福利(li)來特別滿足員工(gong)(gong)的需求(qiu)。有(you)工(gong)(gong)作的父母可能(neng)(neng)會覺得彈(dan)性工(gong)(gong)作時(shi)間和兒童(tong)保育很有(you)吸引力;有(you)些(xie)人(ren)可能(neng)(neng)喜歡(huan)休假;其他(ta)(ta)人(ren)可能(neng)(neng)喜歡(huan)健身房會員資格、利(li)潤分享或(huo)其他(ta)(ta)經濟激勵。征求(qiu)員工(gong)(gong)的意見(jian)，聽取他(ta)(ta)們的建議。

　　4. 鼓勵反饋

　　定期與員(yuan)工開會交(jiao)流對員(yuan)工敬業度至關重(zhong)(zhong)要。鼓勵(li)員(yuan)工說出自己的(de)(de)(de)想法，并為你的(de)(de)(de)產(chan)品(pin)、流程(cheng)和(he)服務提供意(yi)見。尊重(zhong)(zhong)他們(men)的(de)(de)(de)反饋(kui)。開放式的(de)(de)(de)溝通(tong)可以建立員(yuan)工之間(jian)的(de)(de)(de)信(xin)任。

　　5. 讓他們感到被關注和被重視

　　冷漠,讓員工沮喪。承認他(ta)們的(de)努力并給予適當的(de)獎勵(li)。這些獎勵(li)可以是簡單的(de)感謝信(xin)，也可以是經濟(ji)獎勵(li)、禮物和升職。

　　6. 控制精力耗盡

　　持(chi)續(xu)的過度工(gong)作是動力(li)的殺手。了解(jie)員工(gong)的能力(li)，并相應地分配工(gong)作。現在(zai)大多數員工(gong)都在(zai)尋求真正(zheng)的工(gong)作與生活(huo)的平衡。研究(jiu)表明，減少工(gong)作壓力(li)可以提高工(gong)作效率。

　　7. 給他們的意思

　　千禧一代和(he)Z世代的員工在(zai)社(she)會事業上投入(ru)了(le)大量資(zi)金。為他們創造機會，讓他們參與到工作之外對他們來說很重要(yao)的事情中，這(zhe)可以建立(li)強大的團隊凝聚(ju)力和(he)共同的愿(yuan)景。

　　8. 進行離職面談

　　離職面談能讓你(ni)了解公司里的員工(gong)喜歡什么，不喜歡什么。你(ni)可(ke)以利用(yong)你(ni)在離職面談中(zhong)收(shou)集到的信息來更好地(di)實施組織實踐。

　　努力(li)打造更(geng)好(hao)的留(liu)住公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)人才的方法和策略(lve)，你將從公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)文化和公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)底線中獲益(yi)。最重要(yao)的是(shi)，要(yao)不斷變(bian)好(hao)。人才管理是(shi)關于人和組織(zhi)的持續改(gai)進。