目標(biao)體(ti)(ti)系的實(shi)現需(xu)要(yao)激(ji)勵(li)(li)體(ti)(ti)系的支撐。激(ji)勵(li)(li)體(ti)(ti)系包括物(wu)質激(ji)勵(li)(li)和(he)精神激(ji)勵(li)(li)兩個方面的多種激(ji)勵(li)(li)措施。從年(nian)度經營(ying)計劃(hua)角度，我們將(jiang)激(ji)勵(li)(li)分為(wei)經營(ying)激(ji)勵(li)(li)和(he)管理激(ji)勵(li)(li)，如下表：

　　以上激勵(li)措施構成(cheng)的(de)激勵(li)體系，需(xu)要綜合評估其是否能(neng)夠推動年度(du)經營目標(biao)的(de)實(shi)現。主(zhu)要從以下幾(ji)個方面進行考慮(lv)：

　　1.激勵措施的多樣性

　　激(ji)(ji)(ji)勵(li)體系應當包括多樣化的(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)措施，既要有(you)實現(xian)最終目(mu)標的(de)(de)年度獎勵(li)，還應該有(you)實現(xian)過程目(mu)標的(de)(de)半年度、季度，甚至月度獎勵(li)。只對長期目(mu)標激(ji)(ji)(ji)勵(li)，人們在短(duan)(duan)期內的(de)(de)動力就不足，在時間臨近截止(zhi)日期的(de)(de)時候，才會(hui)真(zhen)正緊(jin)張起(qi)來；反之，只對短(duan)(duan)期目(mu)標進行激(ji)(ji)(ji)勵(li)，會(hui)導致(zhi)人們的(de)(de)短(duan)(duan)視(shi)，最后(hou)可能導致(zhi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)成(cheng)本上去了，但是最終目(mu)標卻沒有(you)達成(cheng)。

　　激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)多(duo)樣性(xing)還包(bao)括(kuo)既(ji)要有(you)(you)經(jing)濟(ji)性(xing)獎(jiang)勵(li)，還要有(you)(you)非(fei)經(jing)濟(ji)性(xing)獎(jiang)勵(li)。同(tong)一個激(ji)勵(li)措施，對(dui)不(bu)同(tong)年齡階段、不(bu)同(tong)性(xing)格特征的(de)(de)(de)人，其激(ji)勵(li)效果不(bu)完全相同(tong)。在經(jing)濟(ji)性(xing)獎(jiang)勵(li)方(fang)(fang)面，應(ying)(ying)當評估(gu)不(bu)同(tong)級別的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)金(jin)額是否能夠起到真(zhen)正的(de)(de)(de)觸動作(zuo)用(yong)，獎(jiang)金(jin)占整(zheng)體收入的(de)(de)(de)比例是否科學合(he)理(li)；在非(fei)經(jing)濟(ji)性(xing)激(ji)勵(li)方(fang)(fang)面，應(ying)(ying)當評估(gu)激(ji)勵(li)措施對(dui)應(ying)(ying)的(de)(de)(de)成(cheng)本預算是否在合(he)理(li)范圍內，非(fei)經(jing)濟(ji)性(xing)措施是否是員工真(zhen)正看重的(de)(de)(de)回報方(fang)(fang)式。

　　2. 時機和兌現周期

　　對于定制型專項(xiang)獎勵(li)(li)，需要(yao)結合其預(yu)期效(xiao)果(guo)，評審(shen)激(ji)勵(li)(li)方案的(de)時機(ji)是否(fou)適當，兌現周期和(he)兌現條件是否(fou)合理。激(ji)勵(li)(li)的(de)恰當時機(ji)一(yi)般是在(zai)預(yu)計挑(tiao)戰出現的(de)時間之前在(zai)此強(qiang)調和(he)宣布，在(zai)取得突破(po)性的(de)成(cheng)就之后兌現回(hui)報。一(yi)項(xiang)有吸(xi)引力的(de)激(ji)勵(li)(li)回(hui)報，如果(guo)能夠及時兌現，則會產(chan)生更大的(de)激(ji)勵(li)(li)效(xiao)果(guo)；若兌現周期過長，則可能會產(chan)生相反的(de)激(ji)勵(li)(li)效(xiao)果(guo)。

　　3. 激勵措施與績效的關聯程度

　　激(ji)勵的(de)目的(de)是組織績(ji)效的(de)實現。因此需要評審組織組織績(ji)效與個人獎勵的(de)關系，確保組織績(ji)效增(zeng)長的(de)成果必須有一(yi)定的(de)份額能夠惠及實現它的(de)員工，組織績(ji)效的(de)衰退(tui)應當(dang)有一(yi)定的(de)責任體現在(zai)能夠左右它的(de)員工身(shen)上。

　　 4. 激勵體系的外部競爭性

　　經營計(ji)劃(hua)的激(ji)勵對象很多都是骨干人才，一(yi)項激(ji)勵計(ji)劃(hua)是否有(you)效，很大程度上取決于外部(bu)的市(shi)場水平。如果(guo)激(ji)勵回報高于市(shi)場，則其激(ji)勵措(cuo)施可(ke)能(neng)發(fa)揮(hui)更大的作(zuo)用(yong)；反之，如果(guo)激(ji)勵回報水平與市(shi)場持平，則其激(ji)勵措(cuo)施可(ke)能(neng)不會發(fa)生(sheng)明顯的作(zuo)用(yong)。

　　總之，部(bu)門行(xing)動(dong)(dong)計劃(hua)是(shi)對公司目標、策略、資(zi)源在實施層面的延展(zhan)性計劃(hua)，是(shi)年度(du)經(jing)營由宏觀(guan)計劃(hua)走向行(xing)動(dong)(dong)方案的關(guan)鍵。有(you)了(le)各部(bu)門的具體計劃(hua)和(he)激勵方案，才能(neng)將資(zi)源需求轉化為更加精準的預算。