績效考核(he)是(shi)(shi)一(yi)種員(yuan)工評(ping)估制度。它通過系統(tong)的(de)方法(fa)、原理(li)來評(ping)定和(he)(he)測量員(yuan)工的(de)職務工作行為和(he)(he)工作效果，它是(shi)(shi)企業(ye)管理(li)者(zhe)與員(yuan)工之(zhi)間進行管理(li)溝通的(de)一(yi)項(xiang)重要活動(dong)。績效考核(he)的(de)結(jie)果可以(yi)直接影響薪酬調(diao)整、獎金發放及職務升降等諸多員(yuan)工的(de)切身利益，其最終目的(de)是(shi)(shi)改善員(yuan)工的(de)工作表現，在實現企業(ye)經營(ying)目標的(de)同(tong)時提高(gao)員(yuan)工的(de)滿意程度和(he)(he)成(cheng)就感，最終達到企業(ye)和(he)(he)個人發展的(de)“雙贏”。

　　績(ji)效(xiao)考核，作為人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)一項職能，可(ke)以為各項人(ren)(ren)事決策提供客觀依(yi)據，是人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理不可(ke)缺少的(de)一個環節。績(ji)效(xiao)考核咨詢：績(ji)效(xiao)考核的(de)作用有哪(na)些？其主要作用如下：

　　1．有助于提高企業的勞動生產率和競爭力

　　衡量(liang)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)力(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)傳統(tong)方式(shi)是(shi)(shi)(shi)考(kao)察員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成(cheng)果(guo)的(de)(de)(de)(de)數量(liang)和(he)質量(liang)、有(you)沒(mei)有(you)按工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)程序辦(ban)事(shi)、上下班是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)守時以及出勤率、事(shi)故率等指標的(de)(de)(de)(de)高低。人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源管理理論認(ren)為(wei)，衡量(liang)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)力(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)主要(yao)因(yin)素應該是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)、培(pei)訓、任用、激勵和(he)績效考(kao)核，并(bing)以績效考(kao)核為(wei)核心(xin)。企業要(yao)注(zhu)重(zhong)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績效對(dui)公司生(sheng)產(chan)(chan)(chan)力(li)(li)(li)(li)和(he)競爭力(li)(li)(li)(li)所產(chan)(chan)(chan)生(sheng)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)大影(ying)響，加強(qiang)績效管理，把通(tong)過提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績效來增強(qiang)各(ge)部(bu)門的(de)(de)(de)(de)產(chan)(chan)(chan)出效率看作(zuo)(zuo)(zuo)增強(qiang)本公司生(sheng)產(chan)(chan)(chan)力(li)(li)(li)(li)和(he)競爭力(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)途徑。

　　2．為員工的薪酬管理提供依據

　　績效(xiao)考核(he)結(jie)果最(zui)直接的(de)(de)(de)應用，就(jiu)是為企業制訂員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)報酬(chou)(chou)(chou)方案提供客(ke)觀(guan)依據。根(gen)據員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)實際業績、成果決定(ding)其薪酬(chou)(chou)(chou)水平的(de)(de)(de)高(gao)低(di)；根(gen)據該(gai)員(yuan)工(gong)業績變(bian)化情況(kuang)來(lai)確定(ding)薪酬(chou)(chou)(chou)調查。對(dui)于績效(xiao)好(hao)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)給予獎(jiang)勵，感謝他們對(dui)公(gong)司所(suo)做的(de)(de)(de)努(nu)力(li)與貢獻，同時激勵他們能有更好(hao)的(de)(de)(de)表現(xian)。對(dui)從事同類或(huo)相似工(gong)作的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)在業績和報酬(chou)(chou)(chou)方面進(jin)行比(bi)較(jiao)，合理評定(ding)各(ge)人(ren)的(de)(de)(de)績效(xiao)，按績效(xiao)付酬(chou)(chou)(chou)。

　　3．為員工的職務調整提供依據

　　員工的(de)職務調整包(bao)括員工的(de)晉升、降職、調崗，甚至辭退。績效考核的(de)結果會客觀地對員工是(shi)否適合該崗位作出明確的(de)評判，為(wei)人(ren)事決策提供依據或信息。

　　4．為培訓工作提供方向

　　培(pei)訓(xun)是開(kai)發(fa)(fa)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的(de)(de)(de)重要方(fang)式。培(pei)訓(xun)開(kai)發(fa)(fa)必須有的(de)(de)(de)放矢，才能收到事半功倍(bei)的(de)(de)(de)效果。通過績效考核，可以發(fa)(fa)現員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)長(chang)處與(yu)(yu)(yu)不(bu)(bu)足(zu)(zu)、優(you)勢與(yu)(yu)(yu)劣勢，從而根據需要制訂具體的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)措施與(yu)(yu)(yu)計劃。一般來說，員(yuan)(yuan)工在(zai)(zai)工作上是否(fou)有好的(de)(de)(de)績效，可以從能力(li)(li)、動機及其他因素中加以探(tan)討。因此(ci)，企業(ye)在(zai)(zai)發(fa)(fa)現員(yuan)(yuan)工績效不(bu)(bu)佳(jia)的(de)(de)(de)時(shi)候，應該(gai)找出問(wen)題所在(zai)(zai)，若是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)能力(li)(li)不(bu)(bu)足(zu)(zu)，則應該(gai)給予充分且適(shi)當的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，以增進員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)知(zhi)識與(yu)(yu)(yu)技(ji)能。

　　5．有助于員工更好地進行自我管理

　　績(ji)效(xiao)考核強(qiang)化了工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)要(yao)(yao)求，使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)責任心增強(qiang)，明(ming)確(que)自己怎(zen)樣做才能(neng)更(geng)(geng)符合要(yao)(yao)求。通過(guo)考核發掘員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的潛能(neng)，可以讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)明(ming)白自己該(gai)干什么(me)、怎(zen)么(me)干。通過(guo)績(ji)效(xiao)考核，使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)明(ming)確(que)自己工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)的成(cheng)績(ji)和不(bu)(bu)足(zu)(zu)，可以促使(shi)他們在(zai)以后的工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)發揮長處，努力改善(shan)不(bu)(bu)足(zu)(zu)，使(shi)整(zheng)體工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績(ji)效(xiao)進(jin)一(yi)步提高。若是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的動(dong)(dong)力不(bu)(bu)足(zu)(zu)，則應該(gai)建立(li)一(yi)套(tao)良好的激勵制度來配(pei)合，以增加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提高績(ji)效(xiao)的動(dong)(dong)機；若是(shi)其他外在(zai)因素造成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的績(ji)效(xiao)不(bu)(bu)好，例(li)如工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)場所的環境干擾、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所需(xu)的設備不(bu)(bu)足(zu)(zu)，則應協助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)排除障礙(ai)，使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在(zai)更(geng)(geng)好的工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境中(zhong)達成(cheng)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)目(mu)標。

　　6．完善的績效考核反映員工的貢獻程度

　　目前，絕大(da)多(duo)數企業的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核制(zhi)(zhi)度都(dou)是一張表單適用所(suo)有(you)部門(men)及人員，而表單的(de)(de)(de)內容往(wang)往(wang)只是粗略的(de)(de)(de)幾(ji)個問(wen)題(ti)和(he)選項，這些制(zhi)(zhi)度和(he)表單設計(ji)上的(de)(de)(de)不完善，造成(cheng)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核制(zhi)(zhi)度常(chang)流于(yu)形式，缺乏信度和(he)效(xiao)度。因此，如何根據(ju)不同工(gong)作(zuo)性(xing)質設計(ji)合適的(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)度，真實反(fan)映出(chu)員工(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)高(gao)低(di)，成(cheng)為目前企業管理者亟待解決(jue)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。一套完善的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核制(zhi)(zhi)度，不僅能鑒定出(chu)個別(bie)員工(gong)的(de)(de)(de)貢獻(xian)程度，還能找出(chu)員工(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)不佳的(de)(de)(de)原因。