MBO（Management by Objectives）是一種重復“目(mu)標設定、行(xing)動、結果(guo)、評價”步驟的人(ren)力(li)資源管理方法。

　　將一(yi)個(ge)周期(qi)(qi)視為一(yi)年，在一(yi)個(ge)周期(qi)(qi)內進行(xing)一(yi)次或(huo)兩次評(ping)估(gu)。評(ping)估(gu)“是(shi)否(fou)可以(yi)(yi)按(an)照行(xing)動(dong)(dong)計劃行(xing)動(dong)(dong)”和“是(shi)否(fou)可以(yi)(yi)實現目標？”

　　績(ji)效管理采取類似的步(bu)驟，只是(shi)它評估(gu)實現結果的過程。

　　績效(xiao)管(guan)理也(ye)不限制評(ping)估和反饋的(de)次數(shu)，所(suo)以面談的(de)頻(pin)率會有很大的(de)不同。

　　過(guo)去(qu)，MBO管理很活躍，但(dan)近年來(lai)，越來(lai)越多的公司轉向(xiang)績效管理。

　　讓我們來(lai)看看為什(shen)么(me)我們要從MBO轉向(xiang)績效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不適合商業環境

　　MBO是一種對半年到一年的活動成果進行評估并改進的方(fang)法。

　　雖然這(zhe)些長跨度的(de)(de)周期(qi)在商業環(huan)境逐漸變化(hua)(hua)的(de)(de)時候工作(zuo)得很好，但它們不適合快速變化(hua)(hua)的(de)(de)環(huan)境。

　　近年來，由于互(hu)聯(lian)網的普(pu)及和(he)全球化的影響，商業(ye)環境發生了極其迅速的變化。

　　為了應(ying)對瞬息萬(wan)變(bian)(bian)的商業(ye)環境，我們必須靈活應(ying)對世界的變(bian)(bian)化(hua)。

　　即(ji)使我們以(yi)半(ban)年(nian)或一年(nian)為周期(qi)來(lai)管理目標，我們也跟不上變化，落后于其(qi)他公司，因(yin)此不再適合當前的商(shang)業環境。

　　2. 評估需要大量的時間和精力

　　由(you)于MBO每(mei)半年(nian)或每(mei)年(nian)進(jin)行一次評估(gu)(gu)，評估(gu)(gu)人員必須花(hua)費(fei)大量(liang)時間和(he)精力(li)檢查下(xia)屬(shu)的行為(wei)和(he)成就(jiu)。

　　你考核的(de)人(ren)越(yue)多，所花費(fei)的(de)時(shi)(shi)間和精力(li)就(jiu)(jiu)越(yue)多，而你花費(fei)的(de)時(shi)(shi)間越(yue)多，你的(de)記憶(yi)就(jiu)(jiu)會越(yue)少(shao)。

　　此外(wai)，隨著時間(jian)的(de)(de)(de)推(tui)移，反饋的(de)(de)(de)特異性往往會丟失(shi)，從而導致被(bei)評價的(de)(de)(de)下屬的(de)(de)(de)信念丟失(shi)和(he)不滿的(de)(de)(de)情緒。

　　3. 很難提高積極性和取得成果

　　太長周期中(zhong)的MBO 往往會(hui)失去評估(gu)和反(fan)饋的特異性。

　　即使給出不具體的(de)評價和反饋，也不能給下屬一種信念感，這可能會導致對組織(zhi)的(de)不信任。

　　此外，除非反饋(kui)基于(yu)實際(ji)情況，否則很難與學習聯系起(qi)來。

　　因此(ci)，MBO可以說是一種很難達(da)成目(mu)標的管理方(fang)法(fa)。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業度

　　績(ji)效管(guan)理提供定(ding)期的面對面反饋，鼓勵上下級之間的溝(gou)通(tong)。

　　加(jia)強溝(gou)通(tong)可以更(geng)好地了解上級和組(zu)織(zhi)，從(cong)而(er)提高(gao)員工敬業度。

　　事實上(shang)，大(da)多數做了績效管(guan)理咨詢(xun)兩年以上(shang)的公司都提(ti)高了談話的質量和數量。

　　敬業(ye)(ye)(ye)度(du)和(he)企業(ye)(ye)(ye)盈利能力是(shi)相(xiang)關的(de)，因此更高的(de)員工敬業(ye)(ye)(ye)度(du)也會提高企業(ye)(ye)(ye)的(de)盈利能力。

　　提高(gao)參與(yu)度也有(you)助于減(jian)少(shao)人員流動。

　　2. 提高員工的積極性和獨立性

　　績效管理使(shi)下屬(shu)能(neng)夠準確了解他們(men)(men)的(de)行為結果、他們(men)(men)的(de)角色以及他們(men)(men)需要(yao)通過(guo)面(mian)試應對的(de)挑戰。

　　另外，因為可(ke)以得(de)到(dao)上司的支(zhi)持，所以更容易(yi)帶著“我要你(ni)達成(cheng)目標”的心理工(gong)作(zuo)，員工(gong)可(ke)以更自覺獨立的完成(cheng)工(gong)作(zuo)。

　　通(tong)過這種方式，可以(yi)我們可以(yi)知道績效管理具有提高員工積極性(xing)和獨立性(xing)的效果。

　　3. 在老板和下屬之間建立信任關系

　　在績(ji)效管(guan)理中，下屬(shu)每給出一個行(xing)動結果，老板就給予反饋，這必(bi)然會提高溝通(tong)的(de)數量和質量。

　　老板將能夠跟蹤(zong)員(yuan)工的進度、成長和(he)實現目標的能力，這將加深(shen)對下屬的了(le)解。

　　下屬(shu)可以(yi)從(cong)了解自己的上級(ji)那里得到具體的指導，這樣他們就能以(yi)更高效率(lv)的工作(zuo)。

　　通過(guo)提(ti)高溝通的(de)數量(liang)和(he)質量(liang)，交流意見和(he)建立信任關(guan)系變(bian)得更(geng)加容(rong)易。

　　三、績效管理的缺點

　　雖然引入績效管理可以獲得各種效果(guo)，但也存在缺點。

　　為了最大限度地發揮績(ji)效(xiao)管理的效(xiao)果，我們先來了解一下(xia)它的弊端(duan)。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供(gong)反饋和(he)輔導(dao)，但MBO基本上不輔導(dao)下屬。

　　因此(ci)，從MBO 切(qie)換(huan)到績效(xiao)管(guan)理，管(guan)理者會“不適(shi)應”。

　　績效管(guan)理是(shi)面向溝通的管(guan)理，所以如果你(ni)是(shi)一個不善于溝通的評估者，可能(neng)會導致(zhi)敬(jing)業度下降。

　　如果(guo)管理(li)方法(fa)發(fa)生重大變化，創建指導方法(fa)手冊進行指導培訓，對(dui)于(yu)管理(li)者(zhe)而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效(xiao)管理在獲得結果(guo)后(hou)立即進行面談(tan)，因(yin)此評估(gu)者(zhe)和被(bei)評估(gu)者(zhe)都需要花費(fei)一(yi)定的時間。

　　由于(yu)面(mian)談期間不能做(zuo)其他工作，所(suo)以(yi)這時候處于(yu)只產(chan)生(sheng)人工成本的狀(zhuang)態(tai)。

　　但(dan)是(shi)成本可能(neng)會更高(gao)，因為耗時的(de)面談并不一定會帶來更好的(de)結果。

　　所以(yi)通過設計(ji)評估、反饋和指(zhi)導以(yi)及利用人力資源管理工具(ju)來(lai)縮短面談(tan)時間是降低(di)成本的重要方法。

　　四、引入績效管理的要點

　　在這里(li)，我們(men)想介紹(shao)一下介紹(shao)績效管理時的要點。

　　1. 目標設定

　　在(zai)績效管理中(zhong)，將公司目(mu)標(biao)/戰略與個人目(mu)標(biao)聯(lian)系(xi)起來很重要。

　　因此，先了解(jie)管理策略和業(ye)務目標是必要的。

　　一旦知(zhi)道(dao)了公司的(de)戰(zhan)略目標，就會規劃個人(ren)和(he)團隊的(de)目標并(bing)采(cai)取的(de)行動，由上級(ji)和(he)下級(ji)討論并(bing)決定“目標”和(he)“結果的(de)標準”。

　　這個時候要注意不(bu)要強迫下(xia)屬做你想讓他們做的(de)事情(qing)，不(bu)然就會(hui)失去(qu)動力。

　　2. 輔導

　　輔(fu)導對于績效管理至關重要。

 　　如果你(ni)不習慣輔導(dao)，你(ni)的(de)老(lao)板可能會單方面告訴(su)你(ni)的(de)下屬你(ni)的(de)目標和實現(xian)這些(xie)目標的(de)動作。

　　但是(shi)，如(ru)果上(shang)司給出答案，下屬很難(nan)有主人翁意(yi)識，不會獨立主動去做(zuo)。

　　輔導(dao)時(shi)，要提(ti)前了(le)解下(xia)屬的(de)能力和表現(xian)，認真傾(qing)聽員工的(de)想法。

　　也可以通過在(zai)提(ti)(ti)出問題和提(ti)(ti)出建議時(shi)提(ti)(ti)供支(zhi)持來培養員工的獨立性，以便引出他人的答案。

　　3. 反饋

　　績效管(guan)理是一種強調對(dui)員工進行反饋(kui)和輔(fu)導的(de)管(guan)理方法。

　　因此，管理(li)不會(hui)通(tong)過排名(ming)或排序來評(ping)估員工。

　　更重要(yao)的是每個(ge)(ge)人都了解目(mu)(mu)標和實現目(mu)(mu)標的過程(cheng)，并創造(zao)一個(ge)(ge)每個(ge)(ge)人都可(ke)以展示(shi)自己能(neng)力的環境，而不是每個(ge)(ge)人的目(mu)(mu)標實現程(cheng)度。

　　基于(yu)數(shu)據(ju)和(he)數(shu)值的反饋，更容易(yi)看到(dao)問題和(he)解決方案(an)，給(gei)下(xia)屬(shu)一(yi)種信念(nian)感(gan)。

　　績效管理還有激發(fa)能力和動力的(de)目的(de)，因(yin)此必須注意不要降低員(yuan)工的(de)積(ji)極性。

　　由于商業環境瞬息萬變，績效管理很重要

　　由于全球化(hua)和互聯網的普及(ji)，商業(ye)環境每時每刻都在變(bian)化(hua)。

　　傳統的MBO 無法跟上(shang)商業環境變化的速度，因(yin)此轉向(xiang)績(ji)效管理將是不可(ke)避(bi)免的。

　　績(ji)(ji)效管理可以激(ji)發員工的(de)積(ji)極(ji)性和績(ji)(ji)效改進，因此也有(you)助(zhu)于(yu)增強組織實力(li)。

　　進行MBO 的公司應考慮轉向(xiang)績效(xiao)管理(li)。