某輔導機構猝死程序員原計劃5月2日結婚，對企業(yè)的啟示

　　悲劇開場：夢想戛然而止

　　在2025年4月，一則噩耗如晴天霹靂般震動了社會各界：某輔導機構武漢公司的一名年輕程序員，生命永遠定格在了他即將邁向人生新旅程的前夕。他，剛剛在4月與未婚妻領取了結婚證，滿心歡喜地籌備著5月2日的婚禮，對未來的幸福生活充滿了憧憬。然而，4月22日那個普通又殘酷的夜晚，成為了他生命的終點。當晚，他像往常一樣在公司加班，與未婚妻的通話還停留在晚上8點，僅僅一個小時后，未婚妻便再也聯(lián)系不上他。焦急萬分的未婚妻在凌晨報警，和民警一同前往公司尋找，卻因門禁森嚴無法進入辦公區(qū)。直到第二天上午，保潔員打掃衛(wèi)生時才發(fā)現(xiàn)他早已沒了呼吸，年輕的生命就此消逝，留下了未竟的人生和悲痛欲絕的家人。

　　深入剖析：重壓背后的績效管理隱患

　　這起悲劇絕非偶然，其背后折射出的是企業(yè)績效管理中深層次的問題，這些問題如同一顆顆定時炸彈，威脅著員工的身心健康，也影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　（一）過度量化指標之殤

　　在許多輔導機構，包括某輔導機構這樣的行業(yè)巨頭，量化指標成為了衡量員工績效的主要甚至唯一標準。以程序員為例，除了要完成復雜的代碼編寫任務，還需承擔學生數(shù)量的負責指標，同時兼顧賣課任務。這種過度量化的方式看似公平、客觀，能清晰地衡量員工的工作成果，但實際上卻給員工帶來了沉重的負擔。員工為了達到這些量化目標，不得不長時間高強度工作，不斷壓縮自己的休息和生活時間，導致工作與生活嚴重失衡。長此以往，身體和精神都處于極度疲憊的狀態(tài)，如同緊繃的琴弦，隨時可能斷裂。

　　（二）不合理的績效獎懲機制

　　不合理的績效獎懲機制也是導致員工壓力過大的重要因素。在一些企業(yè)中，懲罰機制往往過于嚴苛，扣績效、開除等威脅手段成為了督促員工工作的常用方式。而獎勵機制卻缺乏科學性，獎勵與員工的實際付出和貢獻不成正比，這使得員工在工作中充滿了焦慮和不安。為了避免受到懲罰，保住自己的工作，員工們不得不拼命工作，甚至不惜犧牲自己的健康。這種只注重結果、忽視過程和員工感受的獎懲機制，不僅無法激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，反而讓員工對工作產(chǎn)生了恐懼和抵觸情緒。

　　（三）缺乏對員工健康的考量

　　在企業(yè)的績效管理體系中，員工的健康往往被忽視。企業(yè)更多地關注員工的工作業(yè)績和產(chǎn)出，而沒有將員工的健康與績效建立起有效的關聯(lián)。沒有為員工提供必要的健康支持和保障，如定期的體檢、心理咨詢服務、合理的工作時間安排等。員工在長期高強度的工作壓力下，身體出現(xiàn)問題時無法得到及時的關注和治療，心理上的壓力也無法得到有效的釋放和疏導。這不僅影響了員工個人的生活質量和職業(yè)發(fā)展，也給企業(yè)帶來了潛在的風險，如員工離職率增加、工作效率下降、企業(yè)形象受損等。

　　他山之石：成功企業(yè)的健康績效管理之道

　　面對這樣的悲劇，企業(yè)應深刻反思，積極借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，構建健康的績效管理體系，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。下面將從人性化的績效目標設定、多元化的激勵體系，以及關注員工身心健康的企業(yè)文化三個方面展開闡述。

　　（一）人性化的績效目標設定

　　在設定績效目標時，成功的企業(yè)會充分考慮員工的個體差異和實際工作情況，避免目標過高或過于單一。例如，谷歌公司以其獨特的目標設定方法而聞名，采用OKR（目標與關鍵成果法）管理體系，鼓勵員工設定具有挑戰(zhàn)性但又切實可行的目標。每個季度，員工與上級共同制定目標，這些目標不僅關注工作成果，還注重員工的個人成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。目標設定過程中，充分尊重員工的意見和想法，確保目標既符合公司戰(zhàn)略方向，又能激發(fā)員工的工作熱情。同時，目標具有一定的靈活性，允許員工根據(jù)實際情況進行調整，避免因不可預見的因素導致目標無法完成而給員工帶來過大壓力。

　　（二）多元化的激勵體系

　　成功企業(yè)深知，激勵員工不能僅僅依靠物質獎勵，還需要注重非物質激勵的作用。它們構建多元化的激勵體系，將物質激勵與非物質激勵有機結合，滿足員工不同層次的需求。以華為公司為例，在物質激勵方面，提供具有競爭力的薪酬和豐厚的獎金，同時實施員工持股計劃，讓員工分享公司發(fā)展的成果。在非物質激勵方面，華為重視員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供豐富的培訓機會和廣闊的晉升空間，鼓勵員工不斷提升自己的能力。此外，華為還設立了各種榮譽獎項，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表彰，增強員工的榮譽感和歸屬感。通過多元化的激勵體系，華為激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為公司的持續(xù)發(fā)展注入了強大動力。

　　（三）關注員工身心健康的企業(yè)文化

　　許多優(yōu)秀企業(yè)都致力于營造一種關注員工身心健康的企業(yè)文化，將員工的健康視為企業(yè)發(fā)展的重要財富。比如，安踏集團為員工提供補充醫(yī)療、EAP心理咨詢平臺等福利，緩解員工的壓力，提升員工幸福感。公司設立24小時免費海景健身房，配備齊全的健身器材和空中瑜伽室，還有超30個運動社團，員工可以在忙碌的工作之余盡情釋放壓力，保持健康的生活方式。在這樣的企業(yè)文化氛圍中，員工感受到企業(yè)的關懷和尊重，工作滿意度和忠誠度更高，工作效率也得到了提升。這些企業(yè)的成功經(jīng)驗表明，關注員工身心健康的企業(yè)文化不僅有助于員工的個人發(fā)展，也能為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　破局之路：構建健康可持續(xù)的績效管理體系

　　（一）科學規(guī)劃績效指標

　　企業(yè)在設定績效指標時，應摒棄單一的量化指標模式，回歸到工作本身的本質和目標。這需要對各個崗位進行深入細致的工作分析，明確每個崗位的核心職責和關鍵任務，以此為基礎設定合理、可實現(xiàn)的績效指標。例如，對于輔導機構的程序員，應重點關注其在教育產(chǎn)品技術研發(fā)、功能優(yōu)化等方面的工作成果，而不是過度強調與專業(yè)不相關的賣課任務。同時，要充分考慮員工的工作負荷和實際工作情況，避免設定過高或不合理的目標，確保員工在正常的工作時間內(nèi)能夠完成任務，實現(xiàn)工作與生活的平衡。

　　（二）完善績效評估與反饋機制

　　建立公正透明的績效評估機制是確?？冃Ч芾碛行缘年P鍵。評估過程應公開、公平、公正，避免主觀偏見和不公平對待。可以采用360度評估等多元化的評估方式，綜合上級評價、同事評價、下級評價以及客戶評價等多方面的意見，全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。同時，要及時給予員工績效反饋，讓員工了解自己的工作成果和不足之處。反饋應具體、有針對性，并提供明確的績效改進指導和建議，幫助員工制定切實可行的改進計劃，促進員工的個人成長和發(fā)展。

　　（三）將員工健康融入績效管理

　　企業(yè)應深刻認識到員工健康是企業(yè)發(fā)展的重要基石，將員工健康納入績效管理體系?？梢栽O定一些與健康相關的考核指標，如員工的體檢指標、運動參與度、心理健康狀況等，引導員工關注自身健康。同時，提供豐富的健康福利，如定期體檢、健康講座、心理咨詢服務等，幫助員工預防和解決健康問題。此外，推行彈性工作安排，允許員工在一定范圍內(nèi)自主選擇工作時間和工作方式，讓員工能夠更好地平衡工作與生活，減輕工作壓力，提高工作效率和生活質量。

　　行動呼吁：為員工和企業(yè)的未來負責

　　某輔導機構武漢公司程序員猝死事件，是一個沉重的警示，它讓我們看到了企業(yè)績效管理問題的嚴重性和緊迫性。企業(yè)不應再對這些問題視而不見，而應積極行動起來，從理念到實踐，全面審視和改進自身的績效管理體系。這不僅是對員工生命和健康的尊重，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

　　如果您的企業(yè)正在為績效管理問題而困擾，不知道如何構建科學合理的績效管理體系，歡迎聯(lián)系我們。作為專業(yè)的績效管理咨詢顧問，我們擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，能夠為企業(yè)量身定制個性化的績效管理解決方案，幫助企業(yè)解決實際問題，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。讓我們攜手共進，為創(chuàng)造一個更加健康、和諧、高效的工作環(huán)境而努力。