績效考核是企業管理的一種工具和手段，通過科學的方法改善團隊成員工作行為和業績。但是很多企業績效考核要能推行下去，難以達到目的。這是什么原因？如何實施有效的績效管理？績(ji)效(xiao)管理是(shi)否有效(xiao)和績(ji)效(xiao)系(xi)統的設計有直(zhi)接(jie)關系(xi)，企業可自(zi)查(cha)績(ji)效(xiao)系(xi)統是(shi)否與(yu)如(ru)下四個方面相關。

　　一、付(fu)出與績效(xiao)是否相關

　　要(yao)是(shi)一個(ge)員工(gong)很(hen)努(nu)力，付出有(you)很(hen)多，銷售(shou)(shou)業績(ji)非常好，而他(ta)的(de)(de)績(ji)效分(fen)數很(hen)低(di)，那(nei)么績(ji)效考核(he)便是(shi)沒(mei)(mei)(mei)用的(de)(de)。績(ji)效考核(he)應當像是(shi)高(gao)速路上(shang)的(de)(de)測速器，準確地(di)將你(ni)的(de)(de)努(nu)力程度及銷售(shou)(shou)業績(ji)記(ji)下來(lai)并反映出來(lai)。當員工(gong)覺得(de)自(zi)己的(de)(de)努(nu)力沒(mei)(mei)(mei)有(you)收(shou)益或沒(mei)(mei)(mei)人瞧見的(de)(de)時候，自(zi)然(ran)就不(bu)會(hui)努(nu)力工(gong)作，因為(wei)干好干壞一樣。有(you)些(xie)(xie)公司在績(ji)效考核(he)時考評一個(ge)人的(de)(de)品行(xing)(xing)，品行(xing)(xing)相(xiang)對穩定卻不(bu)太好考量，用品行(xing)(xing)這樣的(de)(de)評價指標(biao)，一個(ge)品行(xing)(xing)被認為(wei)有(you)些(xie)(xie)問(wen)題的(de)(de)人，再(zai)努(nu)力工(gong)作，可能品行(xing)(xing)的(de)(de)得(de)分(fen)也(ye)(ye)(ye)是(shi)很(hen)低(di)。定性(xing)的(de)(de)指標(biao)過多，很(hen)少有(you)員工(gong)相(xiang)信主管是(shi)公平公正的(de)(de)，實際上(shang)確實如此。你(ni)給主管的(de)(de)印象(xiang)不(bu)太好，再(zai)努(nu)力也(ye)(ye)(ye)會(hui)在定性(xing)指標(biao)中給扣除(chu)，因此員工(gong)也(ye)(ye)(ye)不(bu)會(hui)努(nu)力地(di)工(gong)作去完成目標(biao)。

　　二、績效與回報是(shi)否相關

　　假如績(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)(de)(de)成績(ji)很(hen)高，卻沒有獲得較高的(de)(de)(de)(de)(de)報酬，那(nei)他為何要努力去(qu)贏得高的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效成績(ji)呢？許(xu)多企業考(kao)核在做，卻沒有給(gei)予相應的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效獎金，甚至將(jiang)工資的(de)(de)(de)(de)(de)部分拿(na)出去(qu)做考(kao)核，這樣怎(zen)么可能提(ti)高員工的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效。當然收(shou)益(yi)不(bu)僅(jin)限于現金收(shou)益(yi)，還有非(fei)現金收(shou)益(yi)，比(bi)如晉升(sheng)、學(xue)習的(de)(de)(de)(de)(de)機會等。

　　三、回報(bao)與員工(gong)期(qi)待是否相關

　　假如(ru)一個(ge)員工(gong)(gong)本身希(xi)望能(neng)獲得(de)一個(ge)職位(wei)(wei)，最終你卻給(gei)(gei)他(ta)(ta)加了幾百塊的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資，這(zhe)種(zhong)(zhong)員工(gong)(gong)還可能(neng)會持續性創造(zao)高(gao)績效嗎(ma)？通常企業(ye)(ye)只(zhi)有(you)(you)現金(jin)的(de)(de)(de)(de)回(hui)報(bao)，當然員工(gong)(gong)對(dui)這(zhe)種(zhong)(zhong)并不反感，但(dan)也(ye)有(you)(you)個(ge)性化(hua)需求的(de)(de)(de)(de)期(qi)望，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)人努力(li)工(gong)(gong)作(zuo)可能(neng)是為了企業(ye)(ye)能(neng)將(jiang)他(ta)(ta)調到(dao)家近(jin)點的(de)(de)(de)(de)子公司(si)(si)，而(er)最終獲得(de)的(de)(de)(de)(de)回(hui)報(bao)卻是一個(ge)離家更(geng)遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)子公司(si)(si)。有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)有(you)(you)一項規章制度，每年(nian)對(dui)表(biao)現出色(se)(se)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)送到(dao)國外(wai)學(xue)(xue)習。有(you)(you)一位(wei)(wei)屬(shu)下表(biao)現很好(hao)，他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是能(neng)有(you)(you)可能(neng)去國外(wai)學(xue)(xue)習，但(dan)是因為他(ta)(ta)表(biao)現好(hao)，主管離不了他(ta)(ta)，始(shi)終不同意他(ta)(ta)去國外(wai)學(xue)(xue)習，只(zhi)同意給(gei)(gei)他(ta)(ta)加薪與晉升，最終這(zhe)位(wei)(wei)出色(se)(se)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)辭職了。

　　四、績效與目標是否相關

　　假如員工取得了高績(ji)效，卻(que)無助于(yu)企(qi)業(ye)目(mu)標的(de)完成(cheng)，那么績(ji)效考核的(de)指標肯定有問題。獎勵(li)企(qi)業(ye)希望的(de)行為，而(er)不是(shi)企(qi)業(ye)不希望見(jian)到的(de)行為。有的(de)企(qi)業(ye)始終將品質擺在首位，卻(que)對未完成(cheng)生產任(ren)務的(de)員工不分(fen)青紅(hong)皂白給(gei)以處分(fen)。有家企(qi)業(ye)對銷(xiao)售人員的(de)考核指標中銷(xiao)售額(e)占了80%，銷(xiao)售人員努(nu)力銷(xiao)售，當年企(qi)業(ye)營業(ye)額(e)做到了一(yi)個新高度，但是(shi)回款率卻(que)特(te)別的(de)低，甚至產生了一(yi)批壞(huai)賬，獎勵(li)金還要發出去很(hen)多(duo)(duo)，而(er)企(qi)業(ye)卻(que)有很(hen)多(duo)(duo)錢收(shou)不回來。

　　以(yi)(yi)上幾(ji)點是績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核要(yao)解決的問(wen)題。不(bu)能解決這(zhe)些(xie)問(wen)題，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的效(xiao)(xiao)果就(jiu)會大(da)打折扣。如何實施有效(xiao)(xiao)的績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)，以(yi)(yi)上四(si)個相關是我們管理(li)人(ren)員(yuan)需要(yao)思考(kao)的。同時也要(yao)思考(kao)績(ji)效(xiao)(xiao)評定中那些(xie)得(de)到(dao)A級(ji)的員(yuan)工怎(zen)么想(xiang)(xiang)？他們明白公司的期望(wang)嗎？他們覺(jue)得(de)自己真的優秀嗎？而有多少努力(li)工作的員(yuan)工被(bei)評為C級(ji)呢？他們又會怎(zen)么想(xiang)(xiang)？