企業通過績效管理來評估考核員工已經成為很普遍的一種方式。績效考核更是解決員工薪酬激勵不足的工具，而是否滿足推進績效管理的前提條件是企(qi)業進行(xing)績效管理需要考慮的。具體(ti)包含以下三個方面。

　　一(yi)、目標(biao)和價值取向(xiang)明確

　　構(gou)建績效(xiao)考核(he)(he)體系出發點是(shi)為了實(shi)現組織(zhi)目標，所以企(qi)(qi)業(ye)首先要有(you)明(ming)確(que)(que)的企(qi)(qi)業(ye)目標和價值(zhi)取向。企(qi)(qi)業(ye)如果不知(zhi)道(dao)自身(shen)何(he)去何(he)從，又談何(he)績效(xiao)考核(he)(he)。沒有(you)明(ming)確(que)(que)考核(he)(he)指標目標的績效(xiao)管理就無從考核(he)(he)。

　　二、員工的職責(ze)明確

　　績效考核的(de)主要依據是(shi)員(yuan)工的(de)職(zhi)(zhi)責履行情(qing)況，所以很(hen)(hen)顯(xian)然推進績效管(guan)(guan)(guan)理的(de)前提條(tiao)(tiao)件是(shi)員(yuan)工的(de)職(zhi)(zhi)責是(shi)明(ming)確(que)的(de)。職(zhi)(zhi)責明(ming)確(que)也(ye)是(shi)企業(ye)管(guan)(guan)(guan)理的(de)基(ji)本要求(qiu)。然而大多數企業(ye)不滿足這一條(tiao)(tiao)件，特(te)別是(shi)很(hen)(hen)多的(de)民(min)營企業(ye)，規模(mo)快速擴張(zhang)的(de)過程中規范的(de)管(guan)(guan)(guan)理體系(xi)并沒有(you)建立起來(lai)，“因人設崗(gang)”“多頭領(ling)導”“越(yue)級指揮”的(de)現(xian)象比比皆是(shi)。

　　有(you)一(yi)家客戶是(shi)典型的家族企(qi)業(ye)(ye)，老板(ban)(ban)(ban)是(shi)董事長兼總經理，老板(ban)(ban)(ban)娘管財務，老板(ban)(ban)(ban)娘的妹妹管采(cai)購，老板(ban)(ban)(ban)娘的妹夫(fu)管市場和銷售，還(huan)有(you)其(qi)他親戚散布在企(qi)業(ye)(ye)各個角(jiao)落，照說大家各管一(yi)攤(tan)也行(xing)，但是(shi)事實(shi)上并(bing)非(fei)如(ru)此，比如(ru)老板(ban)(ban)(ban)娘就經常下車間去指揮工人。像這樣的企(qi)業(ye)(ye)推進績(ji)效管理還(huan)不如(ru)有(you)時間開個家庭會議，效果可能也不亞于進行(xing)一(yi)次績(ji)效考核。

　　三、管理者存在(zai)客觀(guan)評價下屬的(de)工(gong)作績(ji)效的(de)動機

　　管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)是績效(xiao)考(kao)核的直接責(ze)任者(zhe)，那么管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)存在客觀評價(jia)下屬工作(zuo)績效(xiao)的動機也是推進(jin)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的前提(ti)條件，也就是說管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)要敢于肩負起一個管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)的基本職責(ze)。

　　很多企業(ye)管理(li)(li)者是否具備這樣的(de)(de)素(su)質需要打一(yi)個(ge)問號，特別(bie)是在一(yi)些傳統的(de)(de)國營(ying)企業(ye)，當管理(li)(li)者知(zhi)(zhi)道(dao)績(ji)效考核(he)的(de)(de)結(jie)(jie)果(guo)能直接影響到(dao)員工的(de)(de)收入和任免，就自(zi)然(ran)或不自(zi)然(ran)的(de)(de)把表現(xian)不那(nei)么好(hao)的(de)(de)下屬(shu)也(ye)(ye)給(gei)到(dao)一(yi)個(ge)不錯的(de)(de)考核(he)結(jie)(jie)果(guo)，而(er)表現(xian)出色的(de)(de)下屬(shu)其考核(he)結(jie)(jie)果(guo)也(ye)(ye)沒(mei)有脫穎而(er)出。“息事(shi)寧人”是很多管理(li)(li)者的(de)(de)基本管理(li)(li)哲學，萬一(yi)不小心因為績(ji)效考核(he)得罪(zui)了(le)哪個(ge)下屬(shu)，誰知(zhi)(zhi)道(dao)會給(gei)自(zi)己惹出多大的(de)(de)麻煩。

　　此外，企業(ye)高層管理人員總(zong)是(shi)(shi)說自(zi)己沒有時(shi)間過(guo)問(wen)績效考(kao)核的事情(qing)，不(bu)會有意識監督(du)下屬管理者(zhe)在執行績效考(kao)核時(shi)是(shi)(shi)否(fou)盡責(ze)，對于考(kao)核結果的審(shen)核或(huo)者(zhe)審(shen)批從來都是(shi)(shi)走(zou)走(zou)過(guo)場。

　　當以上三(san)個(ge)(ge)推(tui)進(jin)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)前提條(tiao)件(jian)(jian)不滿足時，企業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)流(liu)于形式也(ye)就不奇怪(guai)了。這三(san)個(ge)(ge)推(tui)行條(tiao)件(jian)(jian)也(ye)是(shi)企業人力資源部(bu)門或企業管(guan)理(li)咨詢(xun)公(gong)司運用績(ji)效(xiao)(xiao)考核有效(xiao)(xiao)提升企業業績(ji)的(de)一大前提。