企業構建績效管理系統中最難的就是績效指標的設定。績效指標設計要按照一定的原則來進行，正睿咨詢認為績效考核指標原則包含以下6個方(fang)面。

　　績效(xiao)考核指標(biao)設計原則一：責(ze)任范圍---崗位責(ze)任書(shu)

　　既然是考核(he)首先就要明(ming)確(que)責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)范(fan)圍(wei)，責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)范(fan)圍(wei)需(xu)要依據崗位(wei)責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)書確(que)認。績效考核(he)指標的(de)責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)范(fan)圍(wei)應(ying)根據一個崗百位(wei)所要求的(de)需(xu)要去完成(cheng)的(de)工作內容以(yi)及應(ying)當承擔(dan)的(de)責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)范(fan)圍(wei)即崗位(wei)責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)書來(lai)設計。崗位(wei)，是組織為完成(cheng)某項任(ren)(ren)務而確(que)立的(de)，職(zhi)責(ze)(ze)(ze)，是職(zhi)務與責(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)的(de)統一。

　　績(ji)效考核指標設(she)計原則二(er)：價值的體(ti)現(xian)---可數據量化

　　指(zhi)標就(jiu)像鐘(zhong)(zhong)表的(de)指(zhi)針，每個刻度(du)就(jiu)是(shi)指(zhi)針對(dui)應的(de)目(mu)標值(zhi)，只(zhi)有(you)指(zhi)針，沒(mei)有(you)刻度(du)的(de)鐘(zhong)(zhong)表是(shi)沒(mei)有(you)辦法去衡量(liang)時間(jian)的(de)；同(tong)樣，只(zhi)有(you)指(zhi)標，沒(mei)有(you)目(mu)標的(de)考(kao)核也沒(mei)法衡量(liang)業績(ji)，數(shu)據量(liang)化也是(shi)價值(zhi)的(de)體現。比如(ru)每季度(du)考(kao)核某生(sheng)產車間(jian)主任的(de)“人員流失率”指(zhi)標，如(ru)果僅有(you)這個流失率的(de)指(zhi)標，而沒(mei)有(you)“百分之幾”的(de)目(mu)標值(zhi)，那么這樣的(de)考(kao)核計劃就(jiu)沒(mei)有(you)執行(xing)的(de)價值(zhi)。

　　對于(yu)初(chu)次推(tui)行(xing)(xing)績效考(kao)核(he)的(de)(de)企業，很多時候非常困惑于(yu)各項考(kao)核(he)內容沒有歷史數據支撐，自然也就沒有辦法設置對應的(de)(de)目標值。因此，建立考(kao)核(he)指(zhi)標后，需要按照考(kao)核(he)指(zhi)標的(de)(de)計算公(gong)式收(shou)集數據、試運行(xing)(xing)一段(duan)時間(jian)方能評估出考(kao)核(he)指(zhi)標的(de)(de)目標值。

　　績效考核指標設計(ji)原則三：目標分解---經(jing)營管理指標

　　崗位指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)來(lai)源于(yu)(yu)部門(men)(men)主(zhu)管的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)；部門(men)(men)主(zhu)管的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)來(lai)源于(yu)(yu)部門(men)(men)的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)；部門(men)(men)的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)來(lai)源于(yu)(yu)公司(si)的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)。公司(si)的(de)指標(biao)目(mu)(mu)(mu)標(biao)源于(yu)(yu)公司(si)的(de)戰(zhan)略、公司(si)的(de)年度(du)經營計(ji)劃和公司(si)的(de)年度(du)預算(suan)。

　　部(bu)門及崗(gang)位的(de)指標(biao)目標(biao)除了來源于公司指標(biao)目標(biao)，還取決于部(bu)門與崗(gang)位的(de)年(nian)度工作(zuo)計(ji)劃、部(bu)門與崗(gang)位的(de)工作(zuo)職責、作(zuo)業流(liu)程等。任何(he)一個(ge)企業的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)指標(biao)設計(ji)的(de)依據，都離不(bu)開以上三方面，也就是說績(ji)效考(kao)(kao)核(he)指標(biao)設計(ji)不(bu)應該脫離企業戰略、年(nian)度經營計(ji)劃、年(nian)度預算(suan)、職責、流(liu)程。

　　績效考核(he)指(zhi)標設計(ji)原(yuan)則四：管理過程---階段計(ji)劃總(zong)結

　　沒有(you)計劃沒有(you)總結(jie)(jie)就沒有(you)結(jie)(jie)果。有(you)的人(ren)干了(le)十(shi)年(nian)(nian)，往(wang)往(wang)只有(you)一(yi)年(nian)(nian)的工(gong)作(zuo)經驗，因為他不總結(jie)(jie)，他水平還是一(yi)般，他只是把一(yi)年(nian)(nian)的工(gong)作(zuo)重復了(le)十(shi)年(nian)(nian)而(er)已。會總結(jie)(jie)的人(ren)，哪怕就干一(yi)年(nian)(nian)他也不一(yi)樣。

　　績效考核指標設計原則五：持(chi)續(xu)改善---專案改善

　　專(zhuan)案改(gai)善(shan)是指專(zhuan)業人員和各級主管就某項工作任(ren)務或(huo)可題開展(zhan)系統地(di)規(gui)劃研(yan)究(jiu),通過現狀(zhuang)調研(yan)、科學分析、制訂改(gai)善(shan)措施、執行(xing)、檢討和控制,以達到預先(xian)設(she)定目標,且將改(gai)善(shan)方案進(jin)行(xing)標準化的全部(bu)活動過程。

　　以個(ge)人或小組解(jie)決(jue)(jue)單位內或跨部門間的(de)(de)各類問題,以達(da)到改(gai)(gai)善目標的(de)(de),更強(qiang)調(diao)“改(gai)(gai)善”二字,其改(gai)(gai)善事項較提案(an)大且更加系(xi)統(tong),但(dan)不能簡單等同于專案(an)。一般一個(ge)問題對應一個(ge)解(jie)決(jue)(jue)措(cuo)施,屬于提案(an);問題較為復雜,出現(xian)后并不能馬上確定產生問題的(de)(de)原因和對應的(de)(de)措(cuo)施,則(ze)用專案(an)改(gai)(gai)善去解(jie)決(jue)(jue)。

　　績效(xiao)考核指(zhi)標設計原則六：團隊業績---經營管理結(jie)果(guo)

　　企(qi)業團隊業績(ji)是(shi)經營管理結果最直接的(de)體現(xian)，績(ji)效考(kao)核指標的(de)設計不能忽略(lve)業績(ji)的(de)綁定與(yu)參與(yu)。

　　績效考核(he)(he)指(zhi)標設定拓展---拉動式績效考核(he)(he)

　　例如(ru)下圖考(kao)核點(dian)是(shi)(shi)70分(fen)，這個(ge)指標是(shi)(shi)70分(fen)，這不是(shi)(shi)由這個(ge)崗位(wei)這個(ge)部門決定(ding)(ding)的(de)(de)，他(ta)是(shi)(shi)由整個(ge)公(gong)司的(de)(de)整體實力決定(ding)(ding)了他(ta)今天(tian)的(de)(de)結果(guo)。但(dan)是(shi)(shi)我(wo)(wo)們以(yi)70分(fen)等于百分(fen)的(de)(de)話，他(ta)就感(gan)覺沒(mei)有(you)(you)動(dong)力，所以(yi)這里面有(you)(you)一個(ge)考(kao)核點(dian)，叫拉(la)(la)動(dong)式(shi)。我(wo)(wo)的(de)(de)終極(ji)的(de)(de)目(mu)標是(shi)(shi)98/99/100，但(dan)是(shi)(shi)我(wo)(wo)階(jie)段性目(mu)標是(shi)(shi)上升一個(ge)點(dian)。最后要拿到(dao)98分(fen)或99分(fen)。階(jie)段式(shi)拉(la)(la)動(dong)考(kao)核就解決這個(ge)問(wen)題，往往我(wo)(wo)們企(qi)業在(zai)定(ding)(ding)指標的(de)(de)時候(hou)，直通率必(bi)須90%，現(xian)(xian)在(zai)只有(you)(you)30%，現(xian)(xian)在(zai)30%你以(yi)為是(shi)(shi)他(ta)的(de)(de)問(wen)題嗎。那也未必(bi)，其(qi)實是(shi)(shi)你公(gong)司的(de)(de)問(wen)題。其(qi)實這種情況(kuang)，公(gong)司希(xi)望你有(you)(you)進(jin)步，把目(mu)標值定(ding)(ding)35%，達到(dao)35%下個(ge)月就等于100。35%達到(dao)了那下個(ge)月再定(ding)(ding)40%，不定(ding)(ding)90%。這就是(shi)(shi)拉(la)(la)動(dong)式(shi)績效(xiao)。

　　只要(yao)是(shi)(shi)這個(ge)考核(he)點(dian)定(ding)下(xia)來了，這個(ge)雙方商量出來的(de)，可以(yi)達(da)成共識就沒有矛盾。而且一(yi)旦定(ding)下(xia)來了，在這個(ge)考核(he)點(dian)的(de)正(zheng)負5的(de)基礎上是(shi)(shi)正(zheng)常范(fan)圍(wei)(wei)，但是(shi)(shi)高于正(zheng)負五的(de)情(qing)況下(xia)，那就是(shi)(shi)不(bu)正(zheng)常的(de)范(fan)圍(wei)(wei)。高于+5的(de)時候(hou)整個(ge)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)設計(ji)就大(da)不(bu)一(yi)樣，要(yao)大(da)幅(fu)(fu)度上升(sheng)。低(di)于-5的(de)時候(hou)整績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的(de)幅(fu)(fu)度也要(yao)大(da)幅(fu)(fu)下(xia)降，拉(la)動式(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)這就是(shi)(shi)這么一(yi)個(ge)原理。設中(zhong)級(ji)目(mu)標和考核(he)目(mu)標，業績(ji)(ji)(ji)與考核(he)幅(fu)(fu)度拉(la)大(da)。所(suo)以(yi)說，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)設計(ji)，他(ta)也是(shi)(shi)有所(suo)講究得。

　　績效(xiao)考(kao)核(he)是績效(xiao)管理中的重要環節，績效(xiao)考(kao)核(he)指標(biao)設(she)計(ji)原則(ze)至(zhi)關重要，其制訂(ding)一定(ding)要切(qie)合企(qi)業的實際情況，既(ji)不(bu)能以(yi)偏概全、更不(bu)能照搬照抄。如(ru)果(guo)企(qi)業從(cong)未實施夠績效(xiao)管理、績效(xiao)考(kao)核(he)，那么一開始(shi)的績效(xiao)考(kao)核(he)指標(biao)設(she)計(ji)，一定(ding)要從(cong)多方(fang)面考(kao)量，考(kao)慮到老員工的工作剛需(xu)，切(qie)不(bu)能顧(gu)此失(shi)彼。