中小(xiao)企(qi)業(ye)最大(da)的(de)(de)困(kun)惑之一(yi)，就(jiu)是(shi)績效考核“費力不討好(hao)”，花費了大(da)量的(de)(de)精力，但(dan)成(cheng)效甚微(wei)。如果一(yi)個企(qi)業(ye)的(de)(de)考核僅僅為了決定發獎金(jin)(jin)(jin)，獎勤(qin)罰(fa)懶，可(ke)以不用做考核都行(xing)。年底隨便拿出一(yi)個表，設計(ji)一(yi)張紙，大(da)致評一(yi)評，工(gong)作(zuo)態度、工(gong)作(zuo)量、及時性(xing)、質量，也可(ke)以把誰好(hao)誰壞(huai)評出來，也可(ke)以把獎金(jin)(jin)(jin)分下去(qu)。但(dan)對目(mu)前(qian)許(xu)多中小(xiao)企(qi)業(ye)來講，考核更應該(gai)發揮提升員工(gong)和企(qi)業(ye)業(ye)績的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，而不僅僅是(shi)作(zuo)為分配獎金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)主要目(mu)的(de)(de)。

　　績效考核做得好，可以(yi)(yi)成為(wei)貫徹企(qi)業戰略(lve)的(de)一種工具和(he)手段，但績效考核的(de)這個目的(de)，幾乎被所有的(de)管(guan)理(li)者忽視(shi)掉了。比如，有些(xie)企(qi)業的(de)戰略(lve)是(shi)一定要(yao)做高(gao)端客(ke)戶(hu)，總經(jing)理(li)會上也是(shi)三(san)令五申，采購時一定要(yao)買好的(de)東西(xi)。可是(shi)散(san)了會以(yi)(yi)后，采購經(jing)理(li)仍不由(you)自主(zhu)地認為(wei)作為(wei)一個優秀的(de)采購首先要(yao)給公司“省錢”，所以(yi)(yi)他經(jing)常用一些(xie)較低的(de)價格買一些(xie)不甚可靠的(de)供(gong)貨原材(cai)料，最后客(ke)戶(hu)稍微有一個緊急需求，他的(de)貨沒供(gong)到，于是(shi)高(gao)端客(ke)戶(hu)就跑了。

　　很多(duo)企(qi)業失敗了，不(bu)是(shi)(shi)戰(zhan)略做(zuo)得不(bu)好(hao)。70％的(de)(de)企(qi)業失敗是(shi)(shi)因為它的(de)(de)戰(zhan)略得不(bu)到有(you)效(xiao)的(de)(de)落實，沒有(you)根據其戰(zhan)略來進行績效(xiao)考核(he)。像上面(mian)這些(xie)企(qi)業如果能有(you)一(yi)些(xie)指(zhi)標追蹤采(cai)購(gou)部門，比如對(dui)于目標客戶，供貨(huo)及時率必(bi)須達(da)到100％；供應商的(de)(de)質量必(bi)須達(da)到A級……就(jiu)會(hui)迫使采(cai)購(gou)經理按照公司(si)的(de)(de)戰(zhan)略思路去(qu)采(cai)購(gou)。

　　其實，中(zhong)小企業除(chu)了(le)考(kao)(kao)慮考(kao)(kao)核該(gai)怎(zen)么有(you)效(xiao)地設(she)定(ding)外，還有(you)一(yi)些困惑：怎(zen)么設(she)定(ding)工資體系？怎(zen)么制定(ding)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)內容和指標(biao)？如何使績(ji)效(xiao)管理真(zhen)正發揮出激(ji)勵作(zuo)用，而不僅僅局限于空(kong)洞的(de)口號和方(fang)案(an)？績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核有(you)哪些誤區？對于人事、財務等(deng)很難找出量化(hua)指標(biao)的(de)職能部門，該(gai)如何考(kao)(kao)核？……

　　比如關(guan)于績效考核(he)，公(gong)司、企業都(dou)是(shi)要搞績效考核(he)的(de)，這個(ge)事情是(shi)在(zai)人力資源部(bu)的(de)組織下進(jin)行(xing)，實際具體每個(ge)崗位(wei)的(de)考核(he)內容和標準，以及相應的(de)打分，都(dou)是(shi)由部(bu)門負責人來設定的(de)。

　　簡單說(shuo)，績(ji)效(xiao)考核(he)就是(shi)對(dui)(dui)人員的(de)“performance”進行評價(jia)(jia)和(he)(he)打分(fen)，而這個(ge)“performance”翻譯過(guo)來就是(shi)業績(ji)、績(ji)效(xiao)，它指(zhi)的(de)是(shi)一個(ge)人工作中所(suo)有的(de)過(guo)程和(he)(he)結果(guo)，不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)是(shi)效(xiao)益。通常績(ji)效(xiao)考核(he)在年(nian)初或者(zhe)月(yue)初，由上(shang)級(ji)和(he)(he)被考核(he)者(zhe)共(gong)同商(shang)定考核(he)內(nei)容，然后平時上(shang)級(ji)對(dui)(dui)下(xia)級(ji)進行輔(fu)導(dao)，到(dao)了季度(du)（或者(zhe)月(yue)度(du)）、年(nian)度(du)對(dui)(dui)下(xia)級(ji)進行評價(jia)(jia)打分(fen)。一般是(shi)百分(fen)制。

　　延伸閱讀

　　績效考核都考什么？

　　一(yi)個人的(de)績效考核(he)內容(rong)具體都考什么，這才是最為重(zhong)要的(de)內容(rong)。

　　首先，要(yao)分成部(bu)門(men)和崗(gang)(gang)位，對于(yu)部(bu)門(men)經理(li)(li)的考(kao)核(he)，基(ji)本也就(jiu)是對部(bu)門(men)的考(kao)核(he)，我們要(yao)具體列出考(kao)核(he)內容。對經理(li)(li)下屬(shu)的崗(gang)(gang)位，也是如(ru)此。本書就(jiu)是給(gei)出了大量的實(shi)例，作為(wei)企業(ye)設定考(kao)核(he)內容的參考(kao)。

　　本(ben)書給出的考核內(nei)容(rong)，一般按部門(men)分(fen)類。

　　具體實戰中，考核內容，除(chu)了本(ben)書主要(yao)給出的量化(hua)指(zhi)標（即KPI），可以有四方面：

　　1．PKI（關鍵業績指標，即(ji)量(liang)(liang)化的(de)指標，特(te)點(dian)是(shi)有計算公(gong)式，如(ru)產(chan)品合格(ge)率）。這是(shi)本(ben)書大量(liang)(liang)羅(luo)列的(de)。當本(ben)書使用“指標”一(yi)詞時，指量(liang)(liang)化指標，即(ji)KPI。

　　2．關鍵(jian)(jian)任務(wu)。它不是(shi)指標，而是(shi)工(gong)作(zuo)任務(wu)，是(shi)該崗位要完成的某件事(shi)情(qing)，比如職(zhi)能部(bu)門可以(yi)(yi)有(you)“推行薪酬改革”這個關鍵(jian)(jian)任務(wu)。這也是(shi)考(kao)核表內可以(yi)(yi)有(you)的重要項目，且(qie)應(ying)該不只一個關鍵(jian)(jian)任務(wu)。

　　3．行(xing)為考核。即(ji)某些(xie)職(zhi)責的(de)行(xing)為標準。它既不(bu)是指標（KPI，量化的(de)），也不(bu)是關鍵任務，但(dan)對于一些(xie)不(bu)易量化的(de)職(zhi)責和(he)工作，是可(ke)以用行(xing)為考核的(de)。

　　4．在(zai)職(zhi)者的能(neng)(neng)力素質。細化為個體(ti)的崗位知(zhi)識、技(ji)能(neng)(neng)、能(neng)(neng)力是否(fou)合(he)格，能(neng)(neng)得多少分。

　　企業按照以上四類，設定考核內(nei)容，應該就是很順利(li)的了。

　　注意，考核內容(rong)也不(bu)必(bi)項目太多，一個崗(gang)位總計控制在十項左(zuo)右，也就(jiu)足(zu)夠(gou)了。

　　正睿咨詢集團成立于2003年，中(zhong)國(guo)駐(zhu)場式咨詢模(mo)式開創(chuang)者(zhe)，18年專(zhuan)注企業全面戰(zhan)略轉型管理(li)(li)升(sheng)級(ji)，已為(wei)全國(guo)近(jin)1000多家企業實(shi)現全面戰(zhan)略轉型管理(li)(li)升(sheng)級(ji)的深度變(bian)革(ge)。