因(yin)素計點法(fa)是(shi)科學評(ping)價職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)方法(fa)之(zhi)(zhi)一，它建立在對報(bao)酬因(yin)素的(de)(de)評(ping)價的(de)(de)基礎之(zhi)(zhi)上。因(yin)素計點法(fa)要(yao)求(qiu)每(mei)個報(bao)酬因(yin)素分(fen)成若干等(deng)級，而且每(mei)個因(yin)素的(de)(de)等(deng)級都反映了目(mu)前該(gai)職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)現實情況(kuang)。通常每(mei)個因(yin)素的(de)(de)各(ge)(ge)項(xiang)都賦予不同的(de)(de)點值(zhi)(zhi)，因(yin)此一旦(dan)確(que)定了職位(wei)(wei)(wei)中各(ge)(ge)個因(yin)素的(de)(de)等(deng)級，只需要(yao)將各(ge)(ge)個因(yin)素對應(ying)的(de)(de)點值(zhi)(zhi)加(jia)總，就可(ke)以得到該(gai)職位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)總點值(zhi)(zhi)，也即崗位(wei)(wei)(wei)薪點。因(yin)素計點法(fa)是(shi)在企業中運用最廣泛、最精確(que)也是(shi)最復雜的(de)(de)一種(zhong)職位(wei)(wei)(wei)評(ping)價方法(fa)。

　　下面為(wei)以(yi)因(yin)素計點法為(wei)例說明職位評價的實施(shi)過程。

　　第一，清崗。

　　清崗(gang)工作(zuo)(zuo)是(shi)工作(zuo)(zuo)分(fen)析的(de)(de)(de)前期工作(zuo)(zuo)。由于它(ta)對于職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)具有重要影響，所以通常把它(ta)視為(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)開(kai)始。清崗(gang)過程(cheng)是(shi)指為(wei)企業中所有的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)定(ding)義(yi)一個標準的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)名(ming)稱(cheng)(cheng)。我們把清崗(gang)之(zhi)后最終確定(ding)的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)稱(cheng)(cheng)為(wei)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)，職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)名(ming)稱(cheng)(cheng)必須充分(fen)而精煉地反(fan)映該(gai)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)責、內容和(he)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)資格要求上(shang)的(de)(de)(de)特性。清崗(gang)的(de)(de)(de)結果是(shi)企業所有職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)目錄，它(ta)是(shi)規范工作(zuo)(zuo)分(fen)析與職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)基礎(chu)。

　　職(zhi)位目錄制定的(de)(de)(de)是(shi)否合適，標準有(you)(you)兩個(ge)：一是(shi)必須全面地概括企業(ye)所有(you)(you)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職(zhi)責與(yu)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容；二是(shi)最(zui)(zui)終(zhong)確(que)定的(de)(de)(de)職(zhi)位名稱和(he)數量必須最(zui)(zui)簡(jian)練(lian)地概括了企業(ye)所有(you)(you)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職(zhi)責和(he)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容。要(yao)做(zuo)到這兩點，需要(yao)對(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)內部(bu)運作(zuo)(zuo)(zuo)規律(lv)和(he)人員配備情況做(zuo)充分而(er)細致的(de)(de)(de)調查(cha)分析(xi)，最(zui)(zui)終(zhong)與(yu)企業(ye)各(ge)個(ge)部(bu)門的(de)(de)(de)負責人進行比照核實。磨刀不誤砍柴工(gong)，做(zuo)好(hao)清崗工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)對(dui)于后面的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)、職(zhi)位評價乃至整個(ge)人力資源策(ce)劃，是(shi)避(bi)免引起稱謂理解上(shang)的(de)(de)(de)混亂(luan)、避(bi)免工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)失敗的(de)(de)(de)最(zui)(zui)基本(ben)的(de)(de)(de)措施。

　　第二，職位評價的籌劃和準備。

　　有了職(zhi)(zhi)業目(mu)錄以后，接(jie)下來就要(yao)對這些職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)各個報酬因素做(zuo)出評(ping)價(jia)(jia)。由于職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)(jia)是(shi)主觀判(pan)定(ding)的(de)過程(cheng)，它需要(yao)主管人(ren)員、人(ren)力資(zi)源專(zhuan)家(jia)、評(ping)價(jia)(jia)專(zhuan)家(jia)小(xiao)組、職(zhi)(zhi)工代表的(de)密切合(he)作(zuo)。所(suo)以，職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)(jia)的(de)前期(qi)工作(zuo)主要(yao)包括制(zhi)定(ding)職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)(jia)的(de)工作(zuo)計劃、工作(zuo)方式(shi)，評(ping)價(jia)(jia)專(zhuan)家(jia)小(xiao)組和數(shu)據處理工作(zuo)組的(de)設立。

　　在(zai)職位評價中，評價專家小(xiao)組(zu)的(de)確立非常(chang)重要。在(zai)確立小(xiao)組(zu)成員時需要考(kao)慮以下幾個方(fang)面(mian)的(de)因(yin)素：專家必須是(shi)(shi)一些(xie)熟悉企(qi)業(ye)工作現狀的(de)人；專家最(zui)好能夠涵蓋(gai)企(qi)業(ye)的(de)各個部門、各個層(ceng)次；如果(guo)專家小(xiao)組(zu)中有一部分(fen)是(shi)(shi)職工代表，將(jiang)有助于職工更(geng)好地接受評價的(de)結果(guo)。

　　除了專(zhuan)(zhuan)家(jia)小(xiao)組(zu)以外，一(yi)般還要有一(yi)個由4～5人組(zu)成的(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)門處(chu)理評(ping)(ping)價(jia)數(shu)(shu)據(ju)的(de)(de)(de)工作小(xiao)組(zu)。因(yin)為一(yi)個企業中(zhong)職位數(shu)(shu)目較多，每(mei)位專(zhuan)(zhuan)家(jia)都(dou)要對(dui)所有職位的(de)(de)(de)幾(ji)十個報酬因(yin)素進行(xing)評(ping)(ping)價(jia)打(da)分，數(shu)(shu)據(ju)的(de)(de)(de)處(chu)理將是一(yi)個不小(xiao)的(de)(de)(de)工作量(liang)，在很多情況下，它往往成為提高評(ping)(ping)價(jia)效率的(de)(de)(de)瓶(ping)頸(jing)因(yin)素。有時企業事(shi)先設(she)計一(yi)個專(zhuan)(zhuan)用的(de)(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)數(shu)(shu)據(ju)處(chu)理的(de)(de)(de)軟件會有很大的(de)(de)(de)幫(bang)助。

　　第三，培訓評價專家小組和數據處理工作小組開展各項工作和活動。

　　專(zhuan)家小組(zu)的(de)(de)設(she)立，其(qi)成員只是對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)情(qing)況比較熟悉，而(er)對(dui)于職位(wei)評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)過程(cheng)以及(ji)評(ping)(ping)價(jia)過程(cheng)中所使(shi)用的(de)(de)工(gong)具(ju)，則需要進行培訓。培訓的(de)(de)內容(rong)包(bao)括：職位(wei)評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)作(zuo)(zuo)用、背景、發展形勢、企(qi)業(ye)發展思(si)路；職位(wei)評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)具(ju)體流程(cheng)；職位(wei)評(ping)(ping)價(jia)活動中需要注意的(de)(de)問(wen)題、主要立場和(he)原則性問(wen)題；評(ping)(ping)價(jia)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)使(shi)用；對(dui)某(mou)些(xie)評(ping)(ping)價(jia)過程(cheng)中出現分(fen)歧的(de)(de)處理(li)原則。

　　專(zhuan)家小(xiao)組(zu)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)對(dui)于整個職位評(ping)價工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)來(lai)講(jiang)，是統一思想、明(ming)確(que)任務要求(qiu)的(de)(de)(de)基本環(huan)節。事實表明(ming)，如(ru)果專(zhuan)家小(xiao)組(zu)在此過程(cheng)中(zhong)對(dui)于職位評(ping)價的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)和規(gui)(gui)則的(de)(de)(de)理(li)(li)解還是很混亂(luan)的(de)(de)(de)話，必然會引起后(hou)續工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)混亂(luan)、延(yan)誤，甚至會導致(zhi)返工(gong)(gong)。而對(dui)于數據處(chu)理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)小(xiao)組(zu)，培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)內(nei)容主(zhu)要有數據處(chu)理(li)(li)軟件(jian)的(de)(de)(de)使用、數據處(chu)理(li)(li)的(de)(de)(de)流(liu)程(cheng)和方式(shi)、數據處(chu)理(li)(li)結(jie)果的(de)(de)(de)規(gui)(gui)范(fan)化和保存，數據處(chu)理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)小(xiao)組(zu)的(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)如(ru)何，很大程(cheng)度(du)上影(ying)響到(dao)了整個評(ping)價工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)和進度(du)。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體系。

　　因(yin)(yin)素計點法(fa)的(de)(de)原理在于把(ba)一個職位分解為(wei)多個報(bao)(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素，而每(mei)個報(bao)(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素又(you)細(xi)分為(wei)多個程度級別，通過實際情況與報(bao)(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素描述的(de)(de)對比(bi)來確定每(mei)個職位的(de)(de)最后得分。所(suo)以報(bao)(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素，也就是(shi)評(ping)價的(de)(de)指標體系，在評(ping)價中(zhong)起(qi)著(zhu)至關重要的(de)(de)作用。

　　對于職位(wei)報酬(chou)因素的分解，一般采(cai)(cai)用(yong)(yong)國際通(tong)用(yong)(yong)的指標體(ti)系(xi)，也就(jiu)是(shi)從“工作(zuo)(zuo)風險責(ze)任”、“知識與(yu)技能的復雜(za)性”、“努力(li)程度要(yao)求”和“工作(zuo)(zuo)環(huan)境(jing)特征”四大方面來(lai)考(kao)慮(lv)，再確定(ding)20～30個(ge)不同的報酬(chou)因素。這(zhe)種國際通(tong)用(yong)(yong)的標準點(dian)值方案(an)，已經被幾千個(ge)企(qi)業所采(cai)(cai)用(yong)(yong)。

　　不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業有著不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)理念和(he)實(shi)際運(yun)作(zuo)情況，它們對(dui)于(yu)報(bao)酬(chou)(chou)(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)的(de)(de)(de)(de)理解(jie)和(he)劃分(fen)也(ye)就存在(zai)著巨大差異。而且(qie)，即(ji)使(shi)是(shi)同(tong)(tong)一(yi)個(ge)報(bao)酬(chou)(chou)(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)，不(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)企(qi)業在(zai)程度等級(ji)上的(de)(de)(de)(de)劃分(fen)也(ye)不(bu)(bu)(bu)盡(jin)相同(tong)(tong)。所以(yi)，評價專家小(xiao)組必須要(yao)對(dui)報(bao)酬(chou)(chou)(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)的(de)(de)(de)(de)內涵進行討論，這同(tong)(tong)時也(ye)是(shi)一(yi)個(ge)逐漸統一(yi)認識(shi)的(de)(de)(de)(de)過程。只有在(zai)每個(ge)專家對(dui)于(yu)報(bao)酬(chou)(chou)(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)以(yi)及(ji)其等級(ji)劃分(fen)的(de)(de)(de)(de)理解(jie)充(chong)分(fen)一(yi)致的(de)(de)(de)(de)情況下(xia)，評價工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)客觀性才能得到保證。“報(bao)酬(chou)(chou)(chou)因(yin)(yin)(yin)素(su)等級(ji)細分(fen)表”是(shi)專家們對(dui)職位進行評價的(de)(de)(de)(de)最基本的(de)(de)(de)(de)“尺子”。

　　第五，建立評價標桿。

　　建立評(ping)(ping)價(jia)(jia)標桿的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在于改善評(ping)(ping)價(jia)(jia)結果的(de)(de)(de)有(you)效(xiao)性(xing)并提高(gao)評(ping)(ping)價(jia)(jia)工作的(de)(de)(de)效(xiao)率。“評(ping)(ping)價(jia)(jia)標桿”指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)一(yi)系列具(ju)有(you)代(dai)表意義的(de)(de)(de)典(dian)型職位。通過與這些(xie)典(dian)型職位的(de)(de)(de)橫向(xiang)比(bi)較，專家們能夠比(bi)較方便地而且準(zhun)確地對(dui)其他(ta)職位的(de)(de)(de)各個報酬(chou)因素進行評(ping)(ping)價(jia)(jia)。“標桿”一(yi)詞本來指(zhi)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)評(ping)(ping)價(jia)(jia)某種事物(wu)的(de)(de)(de)參照系，通過建立評(ping)(ping)價(jia)(jia)標桿，可以得到(dao)職位評(ping)(ping)價(jia)(jia)的(de)(de)(de)第二把(ba)“尺子”。

　　評(ping)價標桿(gan)(gan)的(de)(de)選擇(ze)一般要考(kao)慮以下兩(liang)個因素：標桿(gan)(gan)分布在層(ceng)次(ci)上要大致(zhi)(zhi)均勻(yun)，從企(qi)業高層(ceng)到低層(ceng)職位都應該(gai)有典型(xing)作(zuo)(zuo)為標桿(gan)(gan)；標桿(gan)(gan)職位必須(xu)是專家們(men)非(fei)常熟悉的(de)(de)，專家們(men)對(dui)該(gai)職位在企(qi)業中相對(dui)價值(zhi)的(de)(de)大小(xiao)的(de)(de)認識(shi)也比較(jiao)清楚一致(zhi)(zhi)。當(dang)然在具體選取(qu)時考(kao)慮到其(qi)他一些因素，可以有一些小(xiao)的(de)(de)技(ji)巧，比如選擇(ze)技(ji)術部門的(de)(de)管(guan)理(li)類(lei)崗位作(zuo)(zuo)為一個標桿(gan)(gan)，能起到類(lei)比參照作(zuo)(zuo)用就(jiu)比較(jiao)明顯。

　　選擇好評(ping)價標(biao)桿(gan)之后(hou)(hou)，對標(biao)桿(gan)崗位進(jin)行逐級評(ping)價打分計點(dian)，得到標(biao)桿(gan)職(zhi)位各個(ge)報酬因(yin)素的(de)評(ping)價點(dian)數(shu)。然后(hou)(hou)，制作一張詳細的(de)“標(biao)桿(gan)職(zhi)位評(ping)價點(dian)數(shu)表”，這樣專家們對以后(hou)(hou)評(ping)價的(de)標(biao)準和打分的(de)原則(ze)也就會有一個(ge)更為清(qing)楚的(de)認識。

　　第六，對各個職位進行評價。

　　前期(qi)工作完成之后，就(jiu)開(kai)始了正式的職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價的過程(cheng)。評(ping)價過程(cheng)簡單來說就(jiu)是逐級打分，確定每個(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)各個(ge)報酬要(yao)素的具體(ti)點值。

　　在評價某(mou)個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)位時(shi)，首先由最(zui)(zui)了解該職(zhi)(zhi)(zhi)位的專家介紹該職(zhi)(zhi)(zhi)位的風(feng)險(xian)責任、工作(zuo)內容、工作(zuo)環境、腦力(li)和(he)體(ti)力(li)要(yao)求(qiu)等(deng)情(qing)況。其他專家參考這些解釋(shi)以及《職(zhi)(zhi)(zhi)位說明書(shu)》，根(gen)據自身對該職(zhi)(zhi)(zhi)位的了解和(he)判斷獨立地(di)來對每一個(ge)(ge)報酬(chou)因(yin)素(su)(su)進行等(deng)級確定，并給予(yu)相應的點(dian)值。某(mou)個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)位各個(ge)(ge)報酬(chou)因(yin)素(su)(su)的最(zui)(zui)終得分(fen)，都(dou)是經(jing)過去掉(diao)最(zui)(zui)高分(fen)和(he)最(zui)(zui)低分(fen)的處理之(zhi)后的算術平均值，所(suo)有(you)報酬(chou)因(yin)素(su)(su)的得分(fen)的加(jia)權(quan)，就是該職(zhi)(zhi)(zhi)位的最(zui)(zui)終評價總分(fen)。

　　數據處理(li)小(xiao)(xiao)組的(de)(de)工(gong)作人員把(ba)關于某一職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)所有評(ping)(ping)價(jia)數據收集齊全后(hou)，輸(shu)入計(ji)算機，利(li)用(yong)專(zhuan)門的(de)(de)數據處理(li)軟件對(dui)數據進(jin)(jin)行統(tong)計(ji)分析，計(ji)算出(chu)各個(ge)報酬(chou)(chou)因(yin)素的(de)(de)平均值、標準方差和最后(hou)得分，將結果及時反饋(kui)給職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)(ping)價(jia)專(zhuan)家小(xiao)(xiao)組，專(zhuan)家小(xiao)(xiao)組對(dui)評(ping)(ping)價(jia)結果進(jin)(jin)行討論(lun)。對(dui)于評(ping)(ping)價(jia)分歧較大的(de)(de)報酬(chou)(chou)因(yin)素要重新(xin)進(jin)(jin)行討論(lun)研究，如(ru)果有必要，再組織(zhi)相關專(zhuan)家對(dui)該報酬(chou)(chou)因(yin)素進(jin)(jin)行第二(er)次評(ping)(ping)價(jia)，直(zhi)到(dao)達成一致的(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)觀點為(wei)止。對(dui)每(mei)個(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)重復上(shang)述工(gong)作，便(bian)是利(li)用(yong)因(yin)素計(ji)點法(fa)進(jin)(jin)行職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)實施流程。

　　職位(wei)評價(jia)最(zui)后的(de)(de)收尾工作就(jiu)是(shi)編寫“薪(xin)點指(zhi)南(nan)”或(huo)“職位(wei)評價(jia)指(zhi)導手冊(ce)”。這(zhe)一(yi)步(bu)只是(shi)把(ba)各個要(yao)素(su)極(ji)其(qi)等級(ji)的(de)(de)定義、薪(xin)點值(zhi)匯編成一(yi)本便于使用(yong)的(de)(de)指(zhi)導手冊(ce)，存檔并作為(wei)以后薪(xin)酬方案設(she)計的(de)(de)理論依據(ju)。

　　以上就是因素計點法的含義及對職位評價的實施過程的內容介紹。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是做一個簡單的內容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的內容需要咨(zi)(zi)詢(xun)，正睿咨(zi)(zi)詢(xun)人力資源管理系統為(wei)您(nin)解決人力資源管理各(ge)項難題，針對不(bu)同(tong)公司(si)不(bu)同(tong)的問(wen)題，正睿咨(zi)(zi)詢(xun)會依據(ju)企(qi)業(ye)特性，定制方法(fa)，為(wei)企(qi)業(ye)解決管理難題。