激勵機(ji)制的(de)建立需(xu)與(yu)年度經營(ying)目標相結合，與(yu)員工的(de)需(xu)求相結合。激勵機(ji)制主要包括行(xing)為(wei)刺激、行(xing)為(wei)導向、行(xing)為(wei)制約(yue)、行(xing)為(wei)維(wei)持和行(xing)為(wei)同化五大內容。

　　正(zheng)睿激(ji)勵機制構建模(mo)型(xing)

　　（1）行(xing)為刺激

　　行為刺(ci)激(ji)(ji)需建立在員(yuan)工(gong)的需求(qiu)調查、分析和(he)預測(ce)的基礎上設計刺(ci)激(ji)(ji)形式(shi)。常(chang)見的刺(ci)激(ji)(ji)形式(shi)如獎(jiang)酬(chou)形式(shi)，其中包括經(jing)濟性獎(jiang)酬(chou)（績效獎(jiang)金、利潤(run)分紅、升職加(jia)薪、一次性獎(jiang)勵等）和(he)非(fei)經(jing)濟性獎(jiang)酬(chou)（管理層對員(yuan)工(gong)的態度、舒適的工(gong)作(zuo)條件(jian)、參與企業管理過(guo)程、旅游、公(gong)費培(pei)訓、榮譽、更好的工(gong)作(zuo)機(ji)會、更大的授(shou)權等）。

　　值得注意的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)，獎(jiang)(jiang)勵和懲罰都是(shi)(shi)刺激方(fang)式(shi)。獎(jiang)(jiang)勵需差異化，即為解決特(te)定任(ren)務設置特(te)定類型的(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)金，解決的(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)務越(yue)多，員工的(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)金金額就越(yue)高(gao)。而(er)處罰的(de)(de)(de)(de)(de)做法一(yi)直以來都頗具爭議(yi)性(xing)，在實踐中，懲罰并不總是(shi)(shi)導致“糾正”的(de)(de)(de)(de)(de)結果，很(hen)有可能會降低(di)員工工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)積極性(xing)，產生反作(zuo)用，而(er)且隨者越(yue)是(shi)(shi)在經濟活(huo)躍發達的(de)(de)(de)(de)(de)地區，懲罰的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用被(bei)證明越(yue)有限(xian)；但是(shi)(shi)事(shi)關企業(ye)(ye)核心利益的(de)(de)(de)(de)(de)重大規(gui)則(ze)邊緣應當架設起(qi)高(gao)壓線，這時(shi)候的(de)(de)(de)(de)(de)懲罰不能完全缺位，而(er)是(shi)(shi)應將其宣示為嚴重違規(gui)的(de)(de)(de)(de)(de)必然后(hou)果，并通過嚴格的(de)(de)(de)(de)(de)實施，形成企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)紅(hong)線。

　　此外，對于中小型企(qi)業來(lai)說，非(fei)經濟性的(de)獎酬容易被(bei)忽視。根據馬斯(si)洛需(xu)求(qiu)理論，不同(tong)需(xu)求(qiu)層級的(de)刺(ci)激方(fang)式需(xu)不同(tong)，才能有效(xiao)地起到激勵作用。對處于較高(gao)需(xu)求(qiu)層級的(de)員(yuan)工來(lai)說，社會地位、認可度變(bian)得非(fei)常重要，這(zhe)就是(shi)為(wei)什么賦予其權力、參與(yu)企(qi)業的(de)管(guan)理過程的(de)激勵效(xiao)果更好。

　　馬(ma)斯洛需(xu)求理(li)論

　　（2）行為(wei)導向

　　行(xing)為(wei)(wei)導(dao)向使員(yuan)工有(you)明確(que)的(de)方(fang)(fang)向去完成(cheng)企業目(mu)(mu)標所必需的(de)任務，并確(que)定產生最積極效果(guo)的(de)行(xing)動(dong)方(fang)(fang)向。行(xing)為(wei)(wei)導(dao)向強調長遠性(xing)、全局(ju)性(xing)和(he)集體性(xing)。需培養員(yuan)工的(de)主(zhu)導(dao)行(xing)為(wei)(wei)，即以實(shi)現組織目(mu)(mu)標為(wei)(wei)導(dao)向。勒波夫(fu)（M.Leboeuf）在《如何激勵(li)員(yuan)工》一(yi)書(shu)指出(chu)的(de)“企業應(ying)該(gai)獎勵(li)的(de)10種行(xing)為(wei)(wei)方(fang)(fang)式”可以作(zuo)為(wei)(wei)員(yuan)工行(xing)為(wei)(wei)導(dao)向的(de)參(can)考。

勒波(bo)夫(fu)（M.Leboeuf）《如何激勵員(yuan)工》

　　（3）行為制(zhi)約

　　行(xing)為制約是對(dui)活動過程中可能出現(xian)的錯誤行(xing)為有(you)關(guan)的需求進行(xing)調查(cha)、分析和(he)改善，主(zhu)要是通過研究績效目標、結果、和(he)員(yuan)工對(dui)結果的重視程度來對(dui)個人行(xing)為加以分析和(he)引導。

　　（4）行為(wei)維持

　　當員工達到某一階段的目標(biao)并(bing)得到想要的結(jie)果后(hou)，其(qi)工作(zuo)積極性(xing)可能會有所降低。為了避(bi)免(mian)這一現象(xiang)，有必要對員工的需(xu)求(qiu)、動機進行重新(xin)調查、分析和(he)預測，設定更(geng)具挑戰性(xing)的績效目標(biao)。

　　（5）行為同化(hua)

　　行(xing)為同化是指對員工的(de)行(xing)為進行(xing)持續不斷(duan)的(de)刺激、制約、糾正、評估(gu)、改善(shan)，使其最終擁有自(zi)(zi)我調節、自(zi)(zi)我監督、自(zi)(zi)我激勵(li)的(de)能力。