頂(ding)級(ji)人才(cai)不僅有績效結果屬性(xing)(xing)，更(geng)有社(she)會(hui)關系屬性(xing)(xing)。頂(ding)級(ji)人才(cai)長期具有顯著優于其(qi)他員工的績效水平，除此(ci)之外頂(ding)級(ji)人才(cai)還具有“高(gao)社(she)會(hui)性(xing)(xing)”：不僅在(zai)(zai)組織(zhi)內光彩矚(zhu)目，同(tong)時(shi)在(zai)(zai)外部(bu)勞動力市場上也(ye)享有盛譽，被(bei)稱(cheng)為“明星員工”。

　　強調(diao)明星(xing)員工(gong)的高(gao)(gao)社會性(xing)，原因在于：其一，高(gao)(gao)社會性(xing)是明星(xing)員工(gong)流失的關鍵所(suo)在，明星(xing)員工(gong)更易被競(jing)爭對(dui)手察覺(jue)，更易被誘導跳(tiao)槽；其二(er)，高(gao)(gao)社會性(xing)是指明星(xing)員工(gong)與其他員工(gong)發生交(jiao)互(hu)作用，對(dui)組織有溢(yi)出效(xiao)應（spillover effect）。

　　很(hen)多(duo)研究和實踐表明(ming)，明(ming)星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)對其他(ta)同事的(de)績(ji)效(xiao)也會(hui)產生抑制(zhi)作用。諸如，明(ming)星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)可能是“獨(du)狼(lang)”，破壞(huai)公司的(de)合作氛圍(wei)；明(ming)星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)過高的(de)成就也可能讓(rang)很(hen)多(duo)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)望而卻步(bu)，反而降低其他(ta)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)進步(bu)動機。同時，基于(yu)(yu)中國“不(bu)患(huan)(huan)寡而患(huan)(huan)不(bu)均”的(de)傳統文化(hua)，向明(ming)星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)過于(yu)(yu)傾(qing)斜(xie)的(de)薪酬(chou)激勵，可能引發其他(ta)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)嫉妒，讓(rang)明(ming)星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)樹(shu)敵，從而影響整體組(zu)織績(ji)效(xiao)。

　　如何克服明星(xing)員工(gong)(gong)的(de)消(xiao)極作用而(er)最大(da)化其(qi)(qi)積極的(de)溢出(chu)效應？如何使明星(xing)員工(gong)(gong)長期(qi)保持其(qi)(qi)“明星(xing)”屬性？這(zhe)個關鍵問題(ti)就成(cheng)為頂級人才管理中的(de)重要課題(ti)。下面是如何駕馭明顯員工(gong)(gong)的(de)五大(da)技巧(qiao)。

　　一：CEO要定期和HR負責人(ren)一起盤點哪(na)些“阻(zu)礙因素(su)”限制了(le)明(ming)星(xing)員工潛(qian)力的(de)(de)(de)充分發揮。同時，CEO也要定期和明(ming)星(xing)員工溝通，少(shao)談對頂級人(ren)才的(de)(de)(de)期望，多詢問(wen)公(gong)司(si)為頂級人(ren)才的(de)(de)(de)夢想實現還(huan)可(ke)以做些什么(me)(me)。CEO要記住喬布斯的(de)(de)(de)那句話：“雇用聰(cong)明(ming)人(ren)不是為了(le)告訴他們怎么(me)(me)做，而是為了(le)讓他們告訴我們怎么(me)(me)做。”

　　二：推(tui)動(dong)明星員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工成為內部兼職講師和導師。第二次世界大戰期間(jian)，德軍(jun)(jun)飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)哈(ha)特曼是頂尖飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，他一生擊落了(le)352架敵機，這個數字空(kong)(kong)前絕后(hou)(hou)。德軍(jun)(jun)沒(mei)有把他撤回后(hou)(hou)方去(qu)培(pei)養(yang)飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，后(hou)(hou)來(lai)他犧牲了(le)，德軍(jun)(jun)萬分遺(yi)憾，德軍(jun)(jun)飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)在(zai)后(hou)(hou)期出現巨大斷檔。美軍(jun)(jun)的(de)(de)模式就比較好，最優秀的(de)(de)王牌飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)理查德不過擊落了(le)30架敵機，是所有王牌飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)中(zhong)最少的(de)(de)。美國軍(jun)(jun)隊的(de)(de)制度規定(ding)，任何空(kong)(kong)軍(jun)(jun)飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)取(qu)得一定(ding)戰績之后(hou)(hou)，就可以退役還鄉，成為航空(kong)(kong)飛(fei)行(xing)學(xue)校的(de)(de)教官，所以美軍(jun)(jun)飛(fei)行(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)人才(cai)蔚然成林。

　　三(san)：CEO和(he)CHO要幫助明(ming)星(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)緩(huan)解其角色過載(zai)(zai)，而不是被(bei)“明(ming)星(xing)地位”所累。除(chu)了薪酬以外，各種(zhong)(zhong)重(zhong)大項目也(ye)向明(ming)星(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)傾斜(xie)，會導致各種(zhong)(zhong)協(xie)作網絡超負(fu)荷向明(ming)星(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)聚(ju)合，造成(cheng)明(ming)星(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)呈現出一種(zhong)(zhong)過載(zai)(zai)狀態，由此產(chan)生各種(zhong)(zhong)負(fu)面(mian)情緒(xu)，包括壓力、焦(jiao)慮，甚至(zhi)導致其離職。

　　四：不(bu)要急于快速提(ti)拔明星人才(cai)，避(bi)免陷入“天才(cai)兒(er)童的(de)(de)戲劇化人生(sheng)”。天生(sheng)聰明的(de)(de)孩(hai)子往往會為了符合(he)父(fu)母(mu)的(de)(de)期待，學會隱藏自己(ji)的(de)(de)真實(shi)感情和需要。久而久之(zhi)，他們開(kai)始(shi)深陷于空虛和疏離感中。一些頂級人才(cai)為了成為完美的(de)(de)經理人，只好壓抑當初讓(rang)他們脫穎而出的(de)(de)才(cai)能(neng)，常常在快速升(sheng)遷之(zhi)后，開(kai)始(shi)發揮(hui)失(shi)常、光芒(mang)盡失(shi)，甚至只能(neng)黯然離職。

　　五：CEO要積極不斷對(dui)(dui)明(ming)星人(ren)才(cai)(cai)進(jin)行反(fan)饋。“理想(xiang)化”和“認同感”這兩種心(xin)(xin)(xin)理機制組合在一起，會對(dui)(dui)頂級(ji)人(ren)才(cai)(cai)產(chan)生破壞力。CEO要客觀認識到明(ming)星人(ren)才(cai)(cai)并非(fei)完人(ren)，要容忍他(ta)們的(de)諸多(duo)缺(que)點，也要幫助他(ta)們改進(jin)一些(xie)致命缺(que)點。研究(jiu)表(biao)明(ming)，頂級(ji)人(ren)才(cai)(cai)的(de)致命缺(que)點集中表(biao)現在自負之下的(de)缺(que)乏同理心(xin)(xin)(xin)。想(xiang)要明(ming)星人(ren)才(cai)(cai)快(kuai)速提(ti)升，就需要在提(ti)升之前協(xie)助明(ming)星人(ren)才(cai)(cai)提(ti)升同理心(xin)(xin)(xin)。