早在2009年，阿里第一(yi)次做人才(cai)盤(pan)點，一(yi)直堅持到現在，年年都做，并持續(xu)迭代人才(cai)盤(pan)點方法論。反(fan)觀很多企業，它們在推動人才(cai)盤(pan)點體(ti)系建(jian)設時(shi)，往往陷入項目化(hua)、形式化(hua)、權游化(hua)、孤島化(hua)這四大誤區中。

　　1. 項目化誤區

　　很多企業(ye)他們轟轟烈烈地上馬了(le)一(yi)個人(ren)(ren)才(cai)盤點項目，做完一(yi)次項目之(zhi)后，就(jiu)放棄了(le)，沒有(you)讓人(ren)(ren)才(cai)盤點流(liu)程扎(zha)根到企業(ye)，也沒有(you)讓人(ren)(ren)才(cai)盤點方(fang)法論成(cheng)為每一(yi)個高管必須熟(shu)練掌握的方(fang)法。在這方(fang)面(mian)，大(da)家需要(yao)向阿(a)(a)里(li)學習，年年盤，同時年年復(fu)盤，讓高管不(bu)斷練習，越做越好。如此(ci)，才(cai)能真正建立起公司人(ren)(ren)才(cai)供應(ying)的長效機制，如阿(a)(a)里(li)一(yi)樣良將如潮(chao)。

　　2. 形式化誤區

　　形式(shi)化誤區主(zhu)要體(ti)現在開人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)會時，很多業務負(fu)責(ze)人(ren)走形式(shi)，對(dui)下(xia)屬(shu)的(de)觀(guan)察和剖(pou)析蜻蜓(ting)點(dian)水、浮于(yu)表面，缺乏(fa)對(dui)公司人(ren)才(cai)(cai)標準的(de)深刻(ke)理(li)解，簡單粗暴地對(dui)人(ren)下(xia)結論。另外，體(ti)現在把(ba)人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)變(bian)成單一(yi)(yi)的(de)人(ren)才(cai)(cai)測評，對(dui)人(ren)才(cai)(cai)的(de)諸多理(li)解又(you)過于(yu)心(xin)理(li)學化，導致人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)玄之(zhi)又(you)玄、脫離一(yi)(yi)線。

　　3. 權游化誤區

　　一些企(qi)業誤認為人才盤點(dian)(dian)(dian)是(shi)一場“權力的(de)游戲”，不(bu)過是(shi)在(zai)(zai)打著人才盤點(dian)(dian)(dian)的(de)旗號(hao)進(jin)行政治斗(dou)爭、地盤劃分(fen)。一些企(qi)業也(ye)把人才盤點(dian)(dian)(dian)變成為“夜壺”，用得著的(de)時候拿出來，不(bu)用了就(jiu)放回(hui)去，還(huan)有點(dian)(dian)(dian)見不(bu)得人，部分(fen)企(qi)業是(shi)關起門來悄悄搞人才盤點(dian)(dian)(dian)。同時，員工在(zai)(zai)公司內部的(de)關系不(bu)僅是(shi)業務關系，人與(yu)人之間會產(chan)生更(geng)多(duo)的(de)情感(gan)因素。人才盤點(dian)(dian)(dian)要改變這種(zhong)“人才私有化(hua)”（我的(de)人不(bu)能動）和(he)“熟人溢價”（我的(de)人要高評）的(de)局(ju)面(mian)。

　　4. 孤島化誤區

　　一(yi)方面(mian)，人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)工(gong)作和業務部門互(hu)為孤(gu)島，業務部門領(ling)導(dao)人(ren)(ren)參與少，不(bu)(bu)(bu)理解、不(bu)(bu)(bu)投入、不(bu)(bu)(bu)配(pei)合，導(dao)致(zhi)人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)結果被(bei)束(shu)之高閣。另一(yi)方面(mian)，很多企業的(de)人(ren)(ren)才(cai)管理體(ti)系缺胳膊少腿(tui)，諸如沒有領(ling)導(dao)力(li)模型、績效數據(ju)不(bu)(bu)(bu)完(wan)善、薪(xin)酬體(ti)系不(bu)(bu)(bu)科學、培(pei)訓發展模塊不(bu)(bu)(bu)完(wan)備等，導(dao)致(zhi)人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)體(ti)系成為孤(gu)島，人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)結果既不(bu)(bu)(bu)科學也不(bu)(bu)(bu)公平，被(bei)束(shu)之高閣。