以前大(da)多數人認為在銀(yin)行(xing)工作(zuo)就(jiu)像(xiang)是“鐵飯碗”，不僅競爭力高，而(er)且各方面(mian)待遇(yu)也很好，加(jia)上進(jin)入(ru)銀(yin)行(xing)工作(zuo)的(de)(de)門檻并(bing)不低，所以大(da)家認為進(jin)入(ru)銀(yin)行(xing)工作(zuo)的(de)(de)人，一般不會輕易離職，但是近期的(de)(de)說法變(bian)了。

　　按(an)照銀行高(gao)層的(de)說法：銀行雖然有競爭力(li)，但現(xian)在年輕人(ren)的(de)離(li)職率也(ye)越(yue)來越(yue)高(gao)。我(wo)們(men)合作的(de)行業案例很(hen)多(duo)，也(ye)研究(jiu)了很(hen)久，發(fa)現(xian)想(xiang)要讓年輕人(ren)真心愿(yuan)意為企業付出(chu)，還是必須從他們(men)的(de)內心著手。只有知道他們(men)想(xiang)要什么(me)，我(wo)們(men)才能(neng)讓他們(men)愿(yuan)意多(duo)做些什么(me)。

　　為什么企業一定要重視員工個人發展計劃（IDP）？

　　一、形成背景

　　1. 年輕一代的工作目的和老一輩不同

　　對年輕(qing)人(ren)而言，除(chu)了賺錢，工作還有(you)個(ge)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)目的(de)是實現自我(wo)價(jia)值(zhi)。如果沒有(you)先理清這(zhe)點，時代沖突和(he)離(li)職率(lv)高的(de)問題只(zhi)(zhi)會(hui)(hui)源源不斷地發生。老一輩(bei)為了養家活口，公司說什么都會(hui)(hui)配(pei)合，但(dan)是年輕(qing)人(ren)為了實現自我(wo)價(jia)值(zhi)，如果公司提的(de)要(yao)(yao)求大多(duo)不是自己想要(yao)(yao)的(de)，綜合考慮也只(zhi)(zhi)會(hui)(hui)選擇離(li)開。

　　另(ling)外，年(nian)輕人剛進入公(gong)司時(shi)會觀察公(gong)司，再決定要(yao)(yao)不要(yao)(yao)留下來。若此時(shi)就面臨主(zhu)管的(de)要(yao)(yao)求和(he)考核，又碰(peng)到(dao)一些(xie)難題(ti)，離職的(de)的(de)原因(yin)只會是：我覺得這個(ge)工(gong)作跟我想的(de)不一樣！

　　2. 先滿足年輕人想要的，他們才會完成公司所要的

　　年輕一(yi)代在成(cheng)長過程(cheng)中(zhong)受到父母寵(chong)愛與(yu)尊(zun)重，對(dui)任何事情首先以(yi)個人感覺(jue)判斷(duan)。所以(yi)大多數年輕人進入職場后，選工作的標準都(dou)跟著(zhu)感覺(jue)走，所以(yi)常會聽到很多離職原因是(shi)“這不是(shi)我要(yao)的”、“這跟我想的不一(yi)樣”。那么，該如何滿足他(ta)們呢(ni)？

　　二、企業該如何活用個人發展計劃（IDP）

　　許多HR可能都(dou)曾接觸過個人(ren)發展計(ji)劃（IDP）的相關理論(lun)，而現在，就是要(yao)將理論(lun)用于實戰的關鍵時刻。有3個好用的技巧：

　　1. 入職報到初期，就要接受員工建議和反饋

　　在(zai)(zai)員工(gong)入(ru)職(zhi)報到(dao)初期，公(gong)司(si)通常會給(gei)予職(zhi)位說明(ming)，并且借此定好工(gong)作(zuo)職(zhi)責(ze)及工(gong)作(zuo)目(mu)標。這樣做最大(da)的缺點是(shi)，沒有考量(liang)年輕人的意(yi)見(jian)，只是(shi)公(gong)司(si)單(dan)方面(mian)提出要求。比較好的做法是(shi)在(zai)(zai)他們(men)進(jin)公(gong)司(si)的第1周（也就是(shi)報到(dao)黃金(jin)72小時(shi)），先就職(zhi)務說明(ming)，并在(zai)(zai)說明(ming)過程中接收(shou)和采納員工(gong)意(yi)見(jian)，讓(rang)他們(men)認同工(gong)作(zuo)職(zhi)責(ze)。

　　年輕人先認同自(zi)己的工作職責，才會愿意配合公司(si)的目(mu)標(biao)，進(jin)而達成目(mu)標(biao)共識。

　　2. 個人發展計劃（IDP）的4種發展模式

　　在年輕(qing)人(ren)進入公司學習(xi)、成長的過程中(zhong)，會(hui)有(you)培訓(xun)學習(xi)、經驗(yan)學習(xi)、人(ren)脈(mo)學習(xi)、自(zi)我(wo)學習(xi)4種發(fa)展模式(shi)(shi)。建(jian)議主(zhu)管(guan)不妨找新進員工討(tao)論(lun)，假設這(zhe)4種發(fa)展模式(shi)(shi)，相加(jia)起來為100％，根據公司的規定(ding)會(hui)如何分配(pei)，同時也納(na)入他們(men)的想(xiang)法，讓他們(men)自(zi)己定(ding)標準，產生共(gong)識后，他們(men)才會(hui)更加(jia)愿(yuan)意執行。

　　3. 個人發展計劃（IDP）的4種發展目標

　　企業(ye)可(ke)以根(gen)據員工(gong)目前(qian)表現和未來發展，分(fen)出4種發展目標類型(xing)

　　A. 目(mu)前表現好，未來發(fa)展高(gao)：可以增加職務內容(rong)和提(ti)高(gao)難度，引(yin)導年輕人突(tu)破更(geng)高(gao)難度。

　　B. 目前表現好，未(wei)來(lai)發(fa)展低：可(ke)以維持職(zhi)務內(nei)容但提供難度，引(yin)導(dao)年輕人發(fa)揮極致。

　　C. 目前表現差，未(wei)來發展高：必須協(xie)助同仁調整工作方法，引導(dao)年輕人上手。

　　D. 目前表現差，未來發展(zhan)低：必須了解(jie)年輕人真實情況，有意愿(yuan)輔導上(shang)手，無意愿(yuan)就做朋友。

　　根據多年觀察，年輕人對工作的想法，可以用4句(ju)話形容：薪水誠可貴(gui)、自由(you)價更高，若為感覺故，兩者皆可拋。聰(cong)明的企業高層不妨考慮活用IDP，讓(rang)企業和員工能夠真(zhen)正達成雙(shuang)贏。