看(kan)過不(bu)少由老板一手創(chuang)立的(de)(de)企業(ye)，曾經叱咤一時，如今因機運、世道等各種不(bu)可(ke)控(kong)因素(su)走向衰微(wei)。我們發現，撇開產品、商業(ye)策略不(bu)談(tan)，決定一家(jia)企業(ye)能否發展壯大的(de)(de)最關鍵(jian)因素(su)還是(shi)老板對于(yu)人(ren)才的(de)(de)看(kan)法(fa)，老板或用(yong)人(ren)單位對于(yu)人(ren)才的(de)(de)看(kan)法(fa)和(he)做法(fa)，往往是(shi)企業(ye)能否成功(gong)的(de)(de)關鍵(jian)。

　　我(wo)們不(bu)可否認，絕大(da)多數老板對于人才(cai)的(de)(de)(de)看法就是(shi)：沒有人是(shi)無法取代的(de)(de)(de)。對于員工的(de)(de)(de)價值觀、工作觀并不(bu)重(zhong)視(shi)，出了(le)差錯、鬧不(bu)愉快，老板的(de)(de)(de)立(li)場非(fei)常(chang)強勢(shi)，到什(shen)么程度？比如(ru)對員工說(shuo)這(zhe)句(ju)話：“不(bu)爽就給我(wo)滾！你不(bu)做有的(de)(de)(de)是(shi)人想做，能替代你的(de)(de)(de)人多了(le)去了(le)”。這(zhe)便是(shi)不(bu)重(zhong)視(shi)員工的(de)(de)(de)一種表現。今天(tian)，我(wo)們從企業的(de)(de)(de)角度出發，為什(shen)么說(shuo)選才(cai)難，留(liu)才(cai)更難？為什(shen)么說(shuo)人才(cai)是(shi)公司的(de)(de)(de)最(zui)大(da)資產？

　　企業之所以大缺工、留才不易，是因為有很多老板不愿樂意轉換自己的舊思維，比如：

　　● 員(yuan)(yuan)工(gong)一離(li)開(kai)自(zi)己的視線就很(hen)沒(mei)有安全感，一口咬定員(yuan)(yuan)工(gong)沒(mei)有監督就不(bu)專心工(gong)作(zuo)、效能一定會低之類(lei)的；

　　● 還有媳(xi)婦熬(ao)成婆的概念，覺得(de)年輕(qing)人(ren)無法一進來就身居要職，一定不穩定；

　　● 對中高(gao)齡有(you)刻板(ban)印(yin)象，覺得轉職或過往(wang)因家庭等(deng)其他理由有(you)一(yi)大段職涯空(kong)白的人一(yi)定(ding)有(you)問(wen)題，認為比較不能適應職場；

　　● 只要屬下比較(jiao)有個性，比較(jiao)“敢(gan)忤逆”，不合自己心意，唯一(yi)辦(ban)法就(jiu)是叫人(ren)家滾(gun)，沒有其他變通方式。

　　這樣的企業(ye)，很容易(yi)被競爭激烈的市(shi)場淘汰。相反，我們在(zai)行(xing)業(ye)中看到不少企業(ye)，因為擔心缺工，擔心找不到合適(shi)人才(cai)會給公司帶來損(sun)失，堅信(xin)“人才(cai)是企業(ye)最大資產”，他們在(zai)選才(cai)、用才(cai)、育才(cai)、晉才(cai)、留才(cai)上，更有突破(po)性的想法(fa)和做法(fa)，讓公司經(jing)營狀態不斷改善。

　　企業的價值觀，在官網上寫得頭頭是道的企業文化、slogan 只是個參考，是否真正落實，從踏進該公司的那一刻起，就可以由很多小細節反映出來。正睿企業管理咨詢集團在行業中已經有20年的經驗，看過很多留才率高的公司，多半都能做到以下這幾點：

　　關心員工的職涯發展

　　這(zhe)取決于HR部門(men)的(de)專業(ye)(ye)程度及(ji)部門(men)主管的(de)判(pan)斷力(li)：適才適任(ren)不應(ying)只是(shi)(shi)口號(hao)，員工應(ying)聘進來是(shi)(shi)一(yi)回事，是(shi)(shi)否適任(ren)、是(shi)(shi)否有意愿在工作上求發展，還是(shi)(shi)只想求個安穩，都該納(na)入升遷及(ji)培訓計劃中。如果讓(rang)員工感受到公司非(fei)常關心自己的(de)職業(ye)(ye)發展，對公司的(de)黏著度一(yi)定(ding)很(hen)高。

　　定期審視員工的工作表現和個人期待

　　一(yi)般公司評員工績效都會有績效考核，不外乎就是(shi)叫(jiao)員工填(tian)表、部門主(zhu)管填(tian)表以及會談。許多(duo)主(zhu)管和員工都嫌(xian)麻(ma)煩，覺(jue)得(de)這件(jian)事做不做不重要，只(zhi)是(shi)個形式(shi)。其實是(shi)很(hen)可惜的，因(yin)為(wei)這是(shi)主(zhu)管了解員工最好的一(yi)種方式(shi)。

　　很多公司階級(ji)太(tai)多，層(ceng)層(ceng)上(shang)報，部門(men)主(zhu)管(guan)不見得了(le)解每位員工到底在做什么(me)，如果中間遇上(shang)別(bie)有用(yong)心的(de)人搞事(shi)，那(nei)內部斗爭、不公義的(de)事(shi)一(yi)定(ding)時常發生(sheng)，無法根除。部門(men)主(zhu)管(guan)不能省略了(le)解個別(bie)員工的(de)機會，否則，每離職(zhi)一(yi)個員工，根據(ju)人力(li)資源綜(zong)合成本推(tui)算，招新人進來的(de)代價(jia)約是(shi)該名離職(zhi)員工年薪(xin)的(de)150%。員工離職(zhi)，真(zhen)的(de)是(shi)再找就(jiu)有了(le)嗎？付(fu)出的(de)代價(jia)和(he)成本真(zhen)的(de)能不計較(jiao)嗎？人才的(de)去留關(guan)乎企業的(de)發展(zhan)，成本代價(jia)的(de)高低，直接(jie)影響公司的(de)經(jing)營。

　　落實輪調制

　　無論是大企(qi)業(ye)還(huan)是中小(xiao)企(qi)業(ye)，落實輪調制是非常有(you)必要的(de)(de)(de)。比(bi)如有(you)些員工表現不(bu)錯(cuo)，但(dan)考慮(lv)各類因(yin)素不(bu)適合留在(zai)目前的(de)(de)(de)位置，與其讓人離職，不(bu)如給他(ta)更多(duo)選擇，讓他(ta)繼續(xu)留在(zai)組織(zhi)內。舉(ju)個例(li)子：一個工作(zuo)能(neng)力佳(jia)、和(he)老(lao)板也處得挺好(hao)的(de)(de)(de)朋友，當(dang)時(shi)有(you)些原因(yin)無法繼續(xu)目前工作(zuo)，本想(xiang)申請(qing)轉到其他(ta)部(bu)門，但(dan)因(yin)直屬老(lao)板不(bu)肯放掉自己(ji)身邊的(de)(de)(de)大將(jiang)(jiang)，這位大將(jiang)(jiang)，最后也只好(hao)離開(kai)，去當(dang)了(le)別家公司的(de)(de)(de)大將(jiang)(jiang)。這對企(qi)業(ye)來(lai)說(shuo)無疑(yi)是一個巨大的(de)(de)(de)損(sun)失，畢(bi)竟人才得之不(bu)易。

　　彈性調整工時、假期

　　職場上(shang)中(zhong)(zhong)高(gao)齡工(gong)作者，通常(chang)都是(shi)(shi)上(shang)有(you)老下有(you)小的(de)(de)三(san)明治族(zu)群(qun)，尤(you)其有(you)家庭(ting)的(de)(de)中(zhong)(zhong)年女性(xing)受公司歧(qi)視非常(chang)嚴重，最主(zhu)要的(de)(de)因(yin)(yin)素就(jiu)是(shi)(shi)：中(zhong)(zhong)年女性(xing)因(yin)(yin)要照顧老人孩子而(er)無(wu)法(fa)全力配合公司作息，也無(wu)法(fa)迅(xun)速配合處(chu)理工(gong)作，如果能夠(gou)實現(xian)彈(dan)性(xing)調(diao)整工(gong)時、假期，對(dui)這(zhe)些人群(qun)的(de)(de)工(gong)作會(hui)有(you)很大的(de)(de)幫助。

　　很多老板(ban)(ban)無法跳脫(tuo)“我(wo)付你錢你就是(shi)我(wo)的(de)人(ren)”的(de)這種主仆觀(guan)念，導致許多能力(li)(li)優(you)秀的(de)工作者(zhe)，尤其是(shi)女性(xing)，被迫(po)不(bu)得不(bu)離開職場，這不(bu)是(shi)太浪費(fei)人(ren)才(cai)了嗎？如果老板(ban)(ban)不(bu)看重人(ren)才(cai)、把人(ren)才(cai)當作公司獲利工具，自然而然年輕(qing)人(ren)也沒有一定(ding)要(yao)(yao)把整(zheng)個人(ren)都奉獻給公司燃(ran)燒殆盡(jin)的(de)觀(guan)念了。為(wei)何我(wo)們不(bu)能只看配合(he)度、工作績效和能力(li)(li)等(deng)因(yin)素，以任(ren)務取(qu)向的(de)觀(guan)念來決定(ding)怎么用人(ren)？我(wo)們始終認為(wei)：老板(ban)(ban)是(shi)決定(ding)一家企業(ye)是(shi)興是(shi)衰(shuai)的(de)重要(yao)(yao)關鍵，企業(ye)最大的(de)問題(ti)就是(shi)老板(ban)(ban)的(de)問題(ti)，老板(ban)(ban)先改變，企業(ye)才(cai)有更好(hao)的(de)轉變。