人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系中(zhong)員工(gong)工(gong)資管理規定中(zhong)就明(ming)確(que)(que)指出，員工(gong)工(gong)資的(de)(de)(de)確(que)(que)定基于其所承(cheng)擔的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)責(ze)任、實際貢(gong)獻的(de)(de)(de)大小和實現持續性貢(gong)獻的(de)(de)(de)任職(zhi)能(neng)力。員工(gong)的(de)(de)(de)學歷、工(gong)齡、社會支(zhi)撐等(deng)，都不再成為(wei)華(hua)為(wei)確(que)(que)定員工(gong)工(gong)資的(de)(de)(de)要素。

　　人職匹配理論：

　　各職類(lei)工(gong)資(zi)定位，既要參照(zhao)各職類(lei)公(gong)司同行(xing)業市場的工(gong)資(zi)水準，也要適(shi)當綜合考慮其他公(gong)司對(dui)公(gong)司戰略實施(shi)和(he)業務開(kai)展的價(jia)值，不(bu)同職類(lei)的員工(gong)工(gong)資(zi)水準要有一定的內部均衡(heng)與和(he)諧(xie)。

　　許多企業熱(re)衷于引進(jin)國外(wai)先(xian)(xian)進(jin)的管(guan)理(li)方法和工具，卻沒有對管(guan)理(li)模型的功能定位、內在機(ji)(ji)理(li)、作用(yong)條(tiao)件等進(jin)行深入(ru)理(li)解，只求所有，不(bu)求所用(yong)，因此也就無法做到華為那樣，引進(jin)國外(wai)先(xian)(xian)進(jin)管(guan)理(li)體(ti)系的同時，秉承“先(xian)(xian)僵化，后優化，再固(gu)化”的基本原則，必然導致機(ji)(ji)會主義的結果。

　　不(bu)能將引進的管理模型有機地(di)嵌入企業人(ren)力資(zi)源管理體系中(zhong)，只作為一個孤立的管理工(gong)具。

　　掛于管(guan)理(li)(li)(li)體系之外，管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)型(xing)得不到其(qi)他(ta)管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)塊的(de)支持，那(nei)么(me)這(zhe)種管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)型(xing)在(zai)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)中的(de)作用，也就可想而知(zhi)了。許多企業耗費(fei)大(da)量人(ren)力、財力構建起的(de)人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)型(xing)，最后卻只能成為招聘中的(de)一-個輔助工(gong)具。

　　華為人職匹配的管理實踐告訴我們，通過在企業內部建立完善的任職資格管理體系，并將素質模型納入人力資源管理體系，既有效地彌補了素質模型自身的缺點，又將任職資格管理體系與人力資源管理體系緊密對接，使得兩者真正成為人力資源管理與開(kai)發(fa)的(de)有效工具。下面讓我們來探討一下華為的(de)任職資格(ge)管理體系。

　　什么是任職資格體系？

　　任職資(zi)格管(guan)理(li)(li)(li)體(ti)系是(shi)人職匹配理(li)(li)(li)念能夠(gou)落到實處(chu)的(de)(de)重(zhong)要手段，也是(shi)人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)的(de)(de)重(zhong)要環節，它不僅與(yu)人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)戰(zhan)略密(mi)切相關，還與(yu)員工(gong)招聘錄(lu)用、薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)(li)、績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)、員工(gong)職業生涯設計及員工(gong)培(pei)訓等人力資(zi)源其他(ta)板塊緊密(mi)聯系，提供了基礎(chu)性依據。

　　任職資(zi)格管理是包含了許多(duo)子系統的復(fu)合系統，而(er)它(ta)本(ben)身又屬于(yu)人(ren)力(li)資(zi)源管理的子體系，而(er)且(qie)它(ta)對企(qi)業(ye)文化(hua)、企(qi)業(ye)核心競爭力(li)、員工(gong)職業(ye)化(hua)以(yi)至企(qi)業(ye)戰略，都有(you)著重要(yao)的影(ying)響(xiang)，也是企(qi)業(ye)員工(gong)真正走向職業(ye)化(hua)的重要(yao)管理體系。

　　華為任職資格體系具體包括以下幾個方面：

　　1.任職資格與招聘錄用。任職資(zi)格管理體系可以為企業(ye)招聘和錄用員工提供準入標(biao)準，也(ye)就是說(shuo)，企業(ye)招聘錄用的員工需要具備哪些基本素(su)。

　　質和專業技能，企業應該從(cong)哪(na)些方(fang)面對新員(yuan)工進行考(kao)核，考(kao)核所依據的標準是什么。任職資格管(guan)理(li)在(zai)招聘錄(lu)用員(yuan)工方(fang)面，為企業提供(gong)了(le)參(can)照系，保(bao)證了(le)新錄(lu)用員(yuan)工的人職匹配(pei)。

　　2.任職資格與績效管理。績效(xiao)指標設計必須參(can)考任職資格的(de)能力標準，并(bing)借鑒任職資格的(de)行為標準，從而使員(yuan)工績效(xiao)指標與職位特(te)征相(xiang)符合，從而保(bao)證績效(xiao)考核的(de)科學性與合理(li)性。

　　3.任職資格與薪酬管理。任(ren)職(zhi)資格為企業(ye)(ye)薪酬(chou)(chou)(chou)管理(li)提供了(le)基(ji)礎(chu)性支(zhi)持，也就是說(shuo)，任(ren)職(zhi)資格為員工在每個職(zhi)位(wei)所(suo)作出的(de)貢獻及(ji)價值(zhi)比(bi)較,提供了(le)科(ke)學的(de)依據，企業(ye)(ye)依次(ci)來考量員工的(de)人職(zhi)匹配度，決定(ding)員工薪酬(chou)(chou)(chou)的(de)升降及(ji)獎(jiang)金等福(fu)利的(de)發(fa)放，從(cong)而使(shi)得薪酬(chou)(chou)(chou)更(geng)具有(you)實(shi)效性和激勵性。

　　4.任職資格與員工職業生涯。任職資格管(guan)理(li)有助于員(yuan)工職業生涯管(guan)理(li)明晰(xi)化，任職資格既(ji)能(neng)體(ti)現(xian)(xian)員(yuan)工的現(xian)(xian)實能(neng)力，也能(neng)體(ti)現(xian)(xian)員(yuan)工實現(xian)(xian)個人。

　　發展(zhan)愿望所(suo)必須具有的(de)潛(qian)在能(neng)力，為企(qi)業員工職(zhi)業生涯設計，提供(gong)參(can)照依據。

　　5.任職資格與員工培訓。任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格管理可以為員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)提(ti)供方(fang)向性支持(chi)，掌握員(yuan)工(gong)(gong)現(xian)有(you)(you)水準(zhun)和將要達到的(de)目(mu)標水準(zhun)是員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)的(de)首要前提(ti)，掌握了這個(ge)前提(ti)才能有(you)(you)針對性地(di)對員(yuan)工(gong)(gong)進行培訓(xun)和提(ti)高培訓(xun)，任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格是了解員(yuan)工(gong)(gong)現(xian)有(you)(you)水平和目(mu)標水平的(de)良(liang)好途徑。

　　6.任職資格與員工晉升。人職匹配(pei)就是要讓合適的人到合適的崗位上去，做到人盡其(qi)才，才盡其(qi)用。任職資格管(guan)理為企業員工選拔和晉(jin)升(sheng)，提供了(le)資格標(biao)準和考核(he)標(biao)準，確(que)保得到晉(jin)升(sheng)的員工的個人能(neng)力與職位要求相匹配(pei)。

　　7.任職資格與員工職業化。員(yuan)工職(zhi)業(ye)化指(zhi)的是員(yuan)工能(neng)夠(gou)自覺地(di)將(jiang)個人(ren)發展(zhan)與企(qi)業(ye)發展(zhan)相結(jie)合(he)，以企(qi)業(ye)發展(zhan)帶(dai)動(dong)個人(ren)發展(zhan)，將(jiang)個人(ren)價(jia)值觀(guan)(guan)(guan)向企(qi)業(ye)價(jia)值觀(guan)(guan)(guan)靠攏，用企(qi)業(ye)整體價(jia)值觀(guan)(guan)(guan)指(zhi)導個人(ren)價(jia)值觀(guan)(guan)(guan)。任職(zhi)資格(ge)管理可以推動(dong)有能(neng)力(li)的員(yuan)工不斷提(ti)高自身水(shui)平，激勵員(yuan)工不斷提(ti)高自身職(zhi)位勝任能(neng)力(li)，牽引(yin)員(yuan)工終生學習和持續改進，進而保持企(qi)業(ye)的良(liang)性發展(zhan)。

　　華為(wei)人職(zhi)(zhi)匹配理念落(luo)地基(ji)于華為(wei)的(de)任職(zhi)(zhi)資格管理制(zhi)度，任職(zhi)(zhi)資格管理源(yuan)(yuan)于英國(guo)國(guo)家職(zhi)(zhi)業(ye)資格制(zhi)度(NVQ)。華為(wei)于1998年(nian)正式引進NVQ，并(bing)在部分職(zhi)(zhi)類(lei)上試(shi)行。2001年(nian)開(kai)始，華為(wei)將(jiang)(jiang)認證結果與人力資源(yuan)(yuan)其他模(mo)塊組(zu)合，成(cheng)功地將(jiang)(jiang)國(guo)外國(guo)家職(zhi)(zhi)業(ye)資格體系改造成(cheng)企業(ye)華為(wei)任職(zhi)(zhi)資格體系。

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