企業應該用什么樣的人，怎樣用人呢?每個企業都有自已不同的核心價值觀和人力資源體系，還是那句話，最好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。正睿咨詢認為人力資源管理體系中對管理人員選拔與使用方面(mian)，總結起來主要有以(yi)下幾點注(zhu)意事項:

　　1.選拔干部通過考核成績、素質、品德(de)三個方面(mian)(mian)綜(zong)合(he)(he)考量(liang),符合(he)(he)條(tiao)件的上(shang)崗試用(yong)，試用(yong)不適(shi)合(he)(he)，那就(jiu)再澆點水，讓樹長(chang)快一點，適(shi)合(he)(he)了再追(zhui)認，然后升職加薪，再看能(neng)否勝任，這(zhe)樣就(jiu)將(jiang)干部選拔機制(zhi)的各(ge)個方面(mian)(mian)都歸納在里面(mian)(mian)。

　　2.對考核合(he)(he)格(ge)的(de)干部及(ji)時獎(jiang)勵，對不合(he)(he)格(ge)的(de)干部施行末位淘汰(tai)，空缺(que)出來的(de)崗位，要用(yong)于提拔綜(zong)合(he)(he)績效突出的(de)干部苗(miao)子，敢(gan)于讓他們承擔責任。

　　3.先立后破，公(gong)司要遵循(xun)現實主義原則(ze)，機關干部要派下去，不(bu)一定在(zai)前線做(zuo)管(guan)理，經過鍛煉后的干部，才能成為好干部。

　　4.對人力(li)擴(kuo)張(zhang)和干部提拔堅持貫徹小步快(kuai)跑原(yuan)則，逐步提升干部管理能(neng)(neng)力(li)，保證干部能(neng)(neng)力(li)提升跟上管理規模的擴(kuo)張(zhang)速度(du)。

　　5.干部交接要在跑步(bu)中完成(cheng)，不(bu)能(neng)停下來搞(gao)整頓，這會影響(xiang)公司的發展，不(bu)要怕打(da)破平衡(heng)，企業(ye)成(cheng)功比平衡(heng)更重要。

　　管理人才隊伍建設是企業發展的重中之重,企業的人力資源管理也是(shi)圍繞著(zhu)人在進(jin)行，選拔出優秀的(de)干部，將優秀的(de)干部放到(dao)最合適的(de)職位上，才(cai)能發揮出人才(cai)的(de)最大作用(yong)，也才(cai)能最大限度地推動企業的(de)發展。

　　干部管理與(yu)激勵制度的(de)五個方面

　　企業想要(yao)謀求發展(zhan)，同時(shi)也(ye)需要(yao)考慮干部考核與(yu)激勵(li)制(zhi)度，建(jian)立自己的干部管理與(yu)激勵(li)制(zhi)度，可以從以下五個方面著(zhu)手。

　　1.個人發展最大化

　　所謂個(ge)人發展最(zui)大化，就是(shi)幫助千部(bu)設計自己的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯計劃，促進干(gan)部(bu)個(ge)人發展的(de)(de)最(zui)大化，明確個(ge)人的(de)(de)晉升(sheng)空間(jian)，實現企(qi)業(ye)(ye)人力資源增值的(de)(de)最(zui)大化。這也是(shi)有效激勵員工的(de)(de)重要手段，如果(guo)企(qi)業(ye)(ye)晉升(sheng)空間(jian)狹小(xiao)，干(gan)部(bu)會對自己的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)方(fang)向感到迷茫(mang)，即(ji)便是(shi)企(qi)業(ye)(ye)器重的(de)(de)戰略人才，也很難保證不會流失。

　　2.建(jian)立管理培(pei)訓機制

　　干部就不需要培養了嗎(ma)?答案是(shi)否定的。企(qi)(qi)業干部一步(bu)步(bu)從基層崗位走上(shang)來，經驗豐富，是(shi)企(qi)(qi)業寶貴的財(cai)產，但隨著企(qi)(qi)業的發展，其管(guan)理能(neng)力和執行能(neng)力必然很難跟上(shang)企(qi)(qi)業的發展，此時企(qi)(qi)業要建立(li)起針對(dui)干部的管(guan)理培訓機制(zhi)，提(ti)升他(ta)們的管(guan)理能(neng)力，而不是(shi)他(ta)們掉隊了就將(jiang)他(ta)們淘汰掉。

　　3.管(guan)理干(gan)部輪崗(gang)制度(du)

　　目前，企業對(dui)干部(bu)(bu)的(de)管理主要采用(yong)績(ji)效考核制，但(dan)只注重結果而忽略過(guo)程很容(rong)易讓干部(bu)(bu)對(dui)崗位(wei)產生厭倦，不但(dan)影響(xiang)整(zheng)體(ti)績(ji)效，也(ye)成為阻礙干部(bu)(bu)繼(ji)續提升能(neng)力的(de)障礙。因(yin)此，干部(bu)(bu)部(bu)(bu)門之間的(de)橫(heng)向流(liu)動，更(geng)有利于(yu)培養和優化人員(yuan)配置，克服工作中的(de)疲頓傾(qing)向，達到(dao)有效激勵的(de)目的(de)。

　　4.對干部充(chong)分(fen)授(shou)權

　　我國許多(duo)企業(ye)(ye)都(dou)是以(yi)項目推動企業(ye)(ye)發展，公司管(guan)(guan)理(li)與組(zu)織架構也(ye)都(dou)是以(yi)事務(wu)處理(li)為導向建立起來，企業(ye)(ye)習(xi)慣了直接(jie)指揮，企業(ye)(ye)領導者也(ye)很難做到放(fang)心授權。因(yin)此，企業(ye)(ye)必須(xu)改變這種模式，權、責(ze)、利、效(xiao)的授權和(he)管(guan)(guan)理(li)，可以(yi)讓(rang)公司決策(ce)更民主(zhu)，也(ye)是對(dui)管(guan)(guan)理(li)干部(bu)最高(gao)層次的激勵。

　　5.分配制(zhi)度多樣化

　　目前，有些企(qi)業還將(jiang)物(wu)質激勵作為分配(pei)的主要(yao)模式(shi)，然而(er)對干部(bu)而(er)言，對歸屬感、成(cheng)就感及(ji)駕馭(yu)工作權(quan)力感充滿(man)渴(ke)望(wang)，他們希望(wang)自己的工作更有意(yi)義。因此企(qi)業在制定報(bao)酬分配(pei)時，就要(yao)重視非物(wu)質激勵的分配(pei)，如晉升、培訓以及(ji)與(yu)高(gao)層管理者的直接溝通(tong)，等等。