企業員工激勵機制在人力資源管理中的應用，主要包括物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要來自于薪酬、公司分紅、福利政策;非物質性激勵政策則包括精神激勵、企業文化激勵，等等。企業員工激勵機制是人力資源管理的(de)重要內容(rong)，是(shi)企(qi)業促使員(yuan)工努力完成組織(zhi)任務，實現(xian)組織(zhi)目標(biao)的(de)重要手(shou)段。有(you)效(xiao)的(de)激勵可以點燃(ran)員(yuan)工的(de)激情，促使員(yuan)工工作動(dong)機(ji)更加強烈，讓員(yuan)工產生超越自(zi)我和他人的(de)欲望，并將潛在(zai)的(de)內驅動(dong)力釋放出來，為企(qi)業遠景和目標(biao)奉獻自(zi)己的(de)熱(re)情。

　　企業員工激(ji)勵機制類(lei)型

　　企業(ye)員(yuan)工激勵機制：物質激勵

　　在(zai)(zai)物質(zhi)激勵(li)(li)方面，采用薪酬激勵(li)(li)加股(gu)(gu)(gu)權激勵(li)(li)的(de)方式是大(da)多數大(da)型企業的(de)做(zuo)法，基本工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資、獎金、股(gu)(gu)(gu)票分紅組成了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)收入，一(yi)方面通(tong)過高薪聚集優秀人(ren)才，另一(yi)方面通(tong)過高薪調動(dong)人(ren)才的(de)積極性。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)持(chi)股(gu)(gu)(gu)，徹底改變了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)與(yu)公(gong)司(si)的(de)關系，用員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)自己(ji)(ji)的(de)話說“在(zai)(zai)別的(de)公(gong)司(si)上(shang)班，是在(zai)(zai)為老板打(da)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong);在(zai)(zai)公(gong)司(si)是為自己(ji)(ji)打(da)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)”。這種物質(zhi)激勵(li)(li)方式，得到了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)認可，增強了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)歸屬(shu)感，極大(da)地調動(dong)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作積極性。

　　企業(ye)員工激勵(li)機制：精神激勵(li)

　　精神激(ji)勵(li)(li)屬于(yu)內在激(ji)勵(li)(li)，主要采用榮譽激(ji)勵(li)(li)與(yu)職權激(ji)勵(li)(li)相結合的(de)方式(shi)，通(tong)(tong)過績(ji)效(xiao)考核決定晉(jin)(jin)升(sheng)。同時，對個人和團隊的(de)進(jin)步,在獎金方面不要吝嗇(se)。完善(shan)的(de)員(yuan)工(gong)晉(jin)(jin)升(sheng)體系，是(shi)只要你努力(li)，即便是(shi)普通(tong)(tong)員(yuan)工(gong)，也有明(ming)確的(de)晉(jin)(jin)升(sheng)方向(xiang)，進(jin)入公(gong)司中、高級管理層也不是(shi)沒有可能。晉(jin)(jin)升(sheng)的(de)員(yuan)工(gong)為其他員(yuan)工(gong)提供(gong)了奮(fen)斗(dou)目(mu)標，其他員(yuan)工(gong)看到這些晉(jin)(jin)升(sheng)的(de)機會，自然就會自主奮(fen)斗(dou)，成為員(yuan)工(gong)真(zhen)正(zheng)的(de)動(dong)力(li)之源。

　　企業員工激勵機制：文(wen)化激勵

　　企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)貫(guan)徹到員工培訓與(yu)日常工作中。讓企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)吸(xi)引(yin)一(yi)批又一(yi)批年輕大(da)(da)學畢業(ye)(ye)(ye)生來(lai)到企(qi)業(ye)(ye)(ye)，因為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)帶給他(ta)們的不僅是(shi)高薪，更是(shi)廣闊的發展舞(wu)臺(tai)，而這也正(zheng)是(shi)懷揣著(zhu)遠(yuan)大(da)(da)理(li)想的大(da)(da)學畢業(ye)(ye)(ye)生所(suo)需要(yao)的。他(ta)們需要(yao)一(yi)個(ge)舞(wu)臺(tai)來(lai)證明自己。將企(qi)業(ye)(ye)(ye)大(da)(da)目標與(yu)員工小目標交匯(hui)在一(yi)起，才是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)激勵的精髓所(suo)在。

　　物(wu)質激(ji)勵(li)(li)、精(jing)神(shen)激(ji)勵(li)(li)、文化激(ji)勵(li)(li)組(zu)成企(qi)業(ye)人(ren)力資源管(guan)理完整激(ji)勵(li)(li)機(ji)制(zhi)，既滿(man)足員工(gong)的(de)(de)(de)物(wu)質需求，又(you)(you)滿(man)足員工(gong)的(de)(de)(de)精(jing)神(shen)需求，三個方面的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)機(ji)制(zhi)相(xiang)(xiang)互獨立，又(you)(you)相(xiang)(xiang)輔相(xiang)(xiang)成，不僅能吸引(yin)大批優秀人(ren)才(cai)，并且留住了人(ren)才(cai)，提高了員工(gong)的(de)(de)(de)績效。民(min)營企(qi)業(ye)想要建(jian)立屬(shu)于自(zi)己的(de)(de)(de)員工(gong)激(ji)勵(li)(li)體系，除了選擇(ze)正(zheng)確的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)激(ji)勵(li)(li)機(ji)制(zhi)外(wai)，創新是非(fei)常(chang)重要的(de)(de)(de)，與(yu)時俱進(jin)，結合自(zi)身實際，創造出屬(shu)于自(zi)已的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)體制(zhi)是企(qi)業(ye)發展的(de)(de)(de)必由(you)之路。

　　企(qi)業(ye)員(yuan)工激勵(li)體系打造要點

　　1.員工(gong)晉(jin)升通(tong)道

　　根據(ju)企業自身特(te)點，設計了(le)技(ji)術和管(guan)理任職(zhi)資格雙向晉升通(tong)道(dao)，給予了(le)員(yuan)工更(geng)多的(de)晉升機會，同時(shi)(shi)將任職(zhi)資格與個人收入(ru)掛鉤。除此之外，有(you)的(de)企業給每(mei)位(wei)(wei)新員(yuan)工都配(pei)(pei)備一位(wei)(wei)導師，當員(yuan)工成為(wei)管(guan)理骨干時(shi)(shi)，還(huan)將配(pei)(pei)備一位(wei)(wei)更(geng)有(you)經驗 的(de)導師給予指導，大大減(jian)少了(le)優秀(xiu)員(yuan)工的(de)離(li)職(zhi)率。

　　2.合理(li)分配資(zi)源

　　很多公(gong)司建立(li)之初(chu)，股權(quan)激勵(li)偏向于(yu)中、高層技術(shu)及(ji)管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)，而(er)隨著公(gong)司規(gui)模不斷(duan)擴大，會大幅度稀(xi)釋大股東(dong)的股權(quan)，擴大員(yuan)工持股范圍和(he)比(bi)例(li)，這(zhe)就增強了(le)員(yuan)工對公(gong)司的責(ze)任感(gan)。管(guan)(guan)理(li)的任務(wu)(wu)就是使最優秀(xiu)的人才擁有充分的職權(quan)及(ji)必(bi)要的資源(yuan)去實現分派給他們(men)的任務(wu)(wu)。

　　3.薪酬體系差(cha)異化(hua)

　　許多企(qi)業在薪酬(chou)(chou)(chou)差異化(hua)方面做得并不好，主要體現在兩個方面，一(yi)是(shi)所有員工“一(yi)鍋端(duan)”，大(da)家工資都一(yi)樣，另一(yi)種是(shi)工資有差異，拿高(gao)工資的員工不滿意，拿低工資的員工更不滿意。企(qi)業薪酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)差異化(hua)，一(yi)定程度上能保持(chi)薪酬(chou)(chou)(chou)對員工的激勵性，這就(jiu)歸(gui)功(gong)于一(yi)套公平、公正的績效考核體系(xi)的建立，中、高(gao)級管理層(ceng)同樣沒(mei)有任何特權(quan)。

　　人(ren)(ren)(ren)類行(xing)為都是由(you)某種(zhong)動機(ji)引起的(de)(de)(de)，這(zhe)種(zhong)動機(ji)是一種(zhong)精神狀態， 對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)行(xing)為能(neng)夠起到激發、推動和加強的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)。激勵是一個長期持續的(de)(de)(de)過(guo)程。對(dui)(dui)于(yu)(yu)企業人(ren)(ren)(ren)力資源管理(li)而言,激勵的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性(xing)就在于(yu)(yu)科(ke)學(xue)選人(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)、留(liu)人(ren)(ren)(ren)，也就是通過(guo)激勵手(shou)段(duan)為組織吸.引優秀(xiu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)、提高員(yuan)工績效，為組織留(liu)住人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。企業員(yuan)工激勵機(ji)制(zhi)的(de)(de)(de)完善(shan)，對(dui)(dui)于(yu)(yu)打(da)造出(chu)具(ju)有(you)自身特(te)色的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資源管理(li)體系具(ju)有(you)重(zhong)要(yao)意義。