任職資格標準的設計與建立，能夠使其作用于企業的人力資源管理，使企業的人力資源管理更具有規范性、系統性和科學性。企業在設計與建立任職資格管理過程中需遵循任職資格標準設計具體(ti)有以下五個方(fang)面。

　　任職資(zi)格標準設計原則

　　任職資格(ge)標準設計原(yuan)則(1)滿足(zu)崗位工作(zuo)的需要(yao)

　　很多企業，在(zai)建立(li)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)說明書和(he)任(ren)職資格體系時，以(yi)(yi)(yi)為建立(li)得越全面越好、任(ren)職要求越高越好。其(qi)實，這是(shi)企業認識上的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)誤區。企業在(zai)設計(ji)一(yi)個(ge)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)時，要進行崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)析，對完(wan)成崗(gang)(gang)位(wei)(wei)工作需(xu)要的(de)(de)(de)任(ren)職人員的(de)(de)(de)要求進行分(fen)析與(yu)明確，只要能達到完(wan)成其(qi)工作的(de)(de)(de)學歷(li)、知識水平及資歷(li)就(jiu)可以(yi)(yi)(yi)了(le)，不用盲(mang)目地追求高學歷(li)、高文憑。有一(yi)次，我們在(zai)一(yi)個(ge)企業做項目輔導(dao)時，看到其(qi)原來(lai)(lai)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)“出(chu)納”崗(gang)(gang)位(wei)(wei)說明書中，對其(qi)學歷(li)規定為“研究生”，這明顯是(shi)沒(mei)有根據(ju)該崗(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)實際需(xu)要來(lai)(lai)進行設計(ji)。所(suo)以(yi)(yi)(yi)，企業在(zai)規定其(qi)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)任(ren)職要求時，應(ying)客觀地從其(qi)工作特點需(xu)要出(chu)發(fa)來(lai)(lai)設定。

　　任職資格標準設計原則(2)績效導向

　　崗(gang)(gang)位任職資(zi)格是需(xu)要根據企業、部(bu)門賦予其職責所需(xu)的(de)專業、能(neng)力、行(xing)為來進行(xing)設計的(de)，并對(dui)(dui)任職資(zi)格所需(xu)要的(de)標(biao)準進行(xing)定義與規定。規定在此任職資(zi)格要求下，崗(gang)(gang)位需(xu)要達到(dao)的(de)業績標(biao)準，并對(dui)(dui)其崗(gang)(gang)位的(de)任職人員進行(xing)符合性(xing)測試時，以業績標(biao)準為基準進行(xing)。

　　企業(ye)里各類型(xing)崗位任(ren)(ren)職人員(yuan)，總有業(ye)績優(you)異和業(ye)績一般或業(ye)績較差的(de)人員(yuan)，設計(ji)這(zhe)些崗位任(ren)(ren)職人員(yuan)的(de)任(ren)(ren)職資(zi)(zi)格(ge)時，一定要以業(ye)績優(you)異的(de)人員(yuan)的(de)任(ren)(ren)職資(zi)(zi)格(ge)素(su)養為(wei)基準。

　　任職資格標(biao)準設計原則(ze)(3)實際與(yu)牽引相(xiang)結合(he)

　　崗位(wei)任職(zhi)(zhi)資格的(de)(de)(de)(de)設計(ji)要(yao)(yao)(yao)考(kao)慮現(xian)有(you)(you)公司里任職(zhi)(zhi)人員(yuan)(yuan)資歷(li)的(de)(de)(de)(de)實(shi)際情(qing)況，不(bu)應完(wan)全脫離了現(xian)有(you)(you)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)整體素質，而單方面(mian)追求(qiu)較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)任職(zhi)(zhi)要(yao)(yao)(yao)求(qiu)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)任職(zhi)(zhi)資格設計(ji)除(chu)了要(yao)(yao)(yao)考(kao)慮崗位(wei)在企業發展(zhan)某階段的(de)(de)(de)(de)實(shi)際要(yao)(yao)(yao)求(qiu)外，還需(xu)(xu)(xu)考(kao)慮企業發展(zhan)一定(ding)(ding)時間后，該(gai)崗位(wei)需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)進步(bu)到什么(me)任職(zhi)(zhi)要(yao)(yao)(yao)求(qiu)，才能滿足發展(zhan)后的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)；還要(yao)(yao)(yao)考(kao)慮崗位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)能力(li)的(de)(de)(de)(de)提升空間；還要(yao)(yao)(yao)結合激(ji)勵性的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)，設計(ji)有(you)(you)一定(ding)(ding)上升空間的(de)(de)(de)(de)任職(zhi)(zhi)資格要(yao)(yao)(yao)求(qiu)，使任職(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)以(yi)既按(an)著(zhu)任職(zhi)(zhi)資格的(de)(de)(de)(de)要(yao)(yao)(yao)求(qiu)去學習，也(ye)可(ke)以(yi)讓員(yuan)(yuan)工(gong)看(kan)到發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)希望。

　　任職資格(ge)標準設計原則(ze)(4)持(chi)續改進(jin)

　　任(ren)職資(zi)格最主要的一(yi)個用途就是為企業(ye)找(zhao)到(dao)合適的人才(cai)，找(zhao)出任(ren)職人員(yuan)的能力差距(ju)，并針對差距(ju)進行培訓，從而促使任(ren)職人員(yuan)不(bu)斷進步，使其(qi)達到(dao)企業(ye)不(bu)斷發展的需要。

　　任(ren)職資格標準設計原(yuan)則(5)企(qi)業發展階段的需要

　　企業的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)一(yi)般都會經歷(li)創業期(qi)、發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)期(qi)、成熟期(qi)等，在企業的(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)過程中(zhong)，對人(ren)(ren)才的(de)(de)吸納與(yu)采(cai)用應(ying)根據企業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)特點而進(jin)行(xing)靈活變動(dong)，每個(ge)(ge)階(jie)段對人(ren)(ren)員任(ren)職標(biao)準(zhun)要(yao)求是(shi)不一(yi)樣的(de)(de)。比如說，華(hua)為(wei)在創業初(chu)期(qi)，對人(ren)(ren)的(de)(de)性(xing)格(ge)很重視，看(kan)重身體素質好、敢拼、勤(qin)勞(lao)等個(ge)(ge)性(xing)優點，對一(yi)些性(xing)格(ge)獨(du)特的(de)(de)也放(fang)之(zhi)任(ren)之(zhi)，對管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員的(de)(de)管(guan)(guan)理技(ji)能也沒太多(duo)(duo)的(de)(de)要(yao)求，主(zhu)(zhu)要(yao)的(de)(de)是(shi)以技(ji)術(shu)與(yu)市(shi)場為(wei)主(zhu)(zhu)。但是(shi)到1997年后，華(hua)為(wei)推行(xing)職業化管(guan)(guan)理，對各崗(gang)位的(de)(de)任(ren)職人(ren)(ren)員進(jin)行(xing)了系統、標(biao)準(zhun)的(de)(de)規(gui)定，華(hua)為(wei)也下崗(gang)了很多(duo)(duo)人(ren)(ren)，也離開和進(jin)入了很多(duo)(duo)人(ren)(ren)。所以，任(ren)職資格(ge)的(de)(de)建立(li)，應(ying)根據企業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)不同而設立(li)不同的(de)(de)標(biao)準(zhun)，開始可以在某(mou)些方(fang)面低些，然后有一(yi)個(ge)(ge)不斷提高的(de)(de)過程。

　　要想在企業人力資源管理中更科學規范，企業內部崗位任職資格的設計是必做的一項工作。以上為企業崗位任職資格標準設計的五大原則，希望對您有所幫助，更多相關內容可在線了解正睿人力資源管理咨詢服務。