為實現企業內部人力資源供需平衡，需要進行供給預測和需求預測，進而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預測方法主要有人力(li)資源盤(pan)點法、替(ti)換單(dan)法、馬(ma)爾可夫模型法。

　　人力(li)資源(yuan)供給預測方法(fa)---人力(li)資源(yuan)盤點法(fa)

　　人力(li)資(zi)源(yuan)盤(pan)點法，即調查核實目前人力(li)資(zi)源(yuan)的數目、質量、框架及劃分(fen)情況。這些工作(zuo)需根(gen)據人力(li)資(zi)源(yuan)管理信息(xi)(xi)管理和崗位(wei)分(fen)析(xi)的有(you)關內(nei)容(rong)來開展。假(jia)如公司暫(zan)未創建人力(li)資(zi)源(yuan)管理信息(xi)(xi)管理，這步工作(zuo)最(zui)好是與建立該信息(xi)(xi)系(xi)統(tong)一(yi)起開展。

　　主(zhu)要盤點(dian)信(xin)息(xi)包括：

　　(1)每(mei)個人自(zi)然(ran)狀(zhuang)況，如名(ming)字、性別、出生年月、身體(ti)自(zi)然(ran)狀(zhuang)況和(he)健康標準、婚姻民族和(he)所參與的黨派等(deng)；

　　(2)錄(lu)取材料(liao)，包含合(he)同簽署時間、候選人招募來源、管理經驗、外語種(zhong)類(lei)和水平特有(you)技能(neng)，及對(dui)公司有(you)潛在性附加值的愛好或特長；

　　(3)教育(yu)材料，包含受文化(hua)教育(yu)的(de)程度(du)、行業領域(yu)、各(ge)種類型資格(ge)證書等(deng)；

　　(4)工(gong)(gong)資材料(liao)，包(bao)含工(gong)(gong)資類型、等級、工(gong)(gong)資額、上一(yi)次(ci)漲薪(xin)時(shi)間，及對再次(ci)漲薪(xin)時(shi)間及量的(de)預測；

　　(5)工作任務執行(xing)評述(shu)，包(bao)含上次評述(shu)日(ri)期、評述(shu)或成績(ji)匯(hui)報(bao)、歷次評述(shu)的初始材料等；

　　(6)工作履歷，包含(han)過(guo)去的(de)(de)所在單位和部門、學(xue)徒(tu)或特別(bie)培(pei)訓內(nei)容、升降職原(yuan)(yuan)由(you)、有(you)無受到處罰的(de)(de)原(yuan)(yuan)由(you)和類別(bie)、最(zui)后一次內(nei)部轉換的(de)(de)材料等；

　　(7)服務項目與(yu)辭職(zhi)(zhi)材料，包含就職(zhi)(zhi)日(ri)期長(chang)短、辭職(zhi)(zhi)頻次及辭職(zhi)(zhi)原因；

　　(8)工作態度，包含工作效(xiao)率、品(pin)質狀況出勤(qin)和遲到(dao)早退統(tong)計、有無提議(yi)及提議(yi)數(shu)目和采納(na)數(shu)、有無抱(bao)怨(yuan)(yuan)、經常性不(bu)和抱(bao)怨(yuan)(yuan)內容等；

　　(9)安全與事故(gu)材料，包含因工(gong)(gong)受(shou)傷和非因工(gong)(gong)受(shou)傷、傷害程(cheng)度、事故(gu)頻次類別及原由等(deng)

　　(10)工(gong)作(zuo)任(ren)務或崗位狀況

　　(11)工作環(huan)境狀(zhuang)況；

　　(12)工作(zuo)任務或崗位的歷(li)史(shi)資(zi)料；

　　(13)職位分析基(ji)本信息(xi)，包含職位該(gai)有的崗位、責任(ren)、權(quan)(quan)益(yi)及其承擔這些崗位、責任(ren)、權(quan)(quan)益(yi)所需要的任(ren)職資格等。

　　人力(li)資源(yuan)供給預(yu)測方法---替換單法

　　替(ti)換(huan)單法是通過崗(gang)位空(kong)缺來預估人(ren)力需要的(de)方法，而崗(gang)位空(kong)缺關(guan)鍵是因(yin)辭職、解雇(gu)、升(sheng)職或業務擴張(zhang)引起的(de)。通過替(ti)換(huan)單，我(wo)們能(neng)夠(gou)獲(huo)得由(you)崗(gang)位空(kong)缺表明的(de)人(ren)員需要量，還(huan)可以獲(huo)得由(you)在職者年紀(ji)和升(sheng)職概率所即將引起的(de)崗(gang)位空(kong)缺，便(bian)于采取聘用或提升(sheng)的(de)方式填(tian)補空(kong)缺。

　　(1)替換單法(fa)的(de)優點：

　　①偏(pian)重(zhong)于內(nei)部人(ren)員的(de)晉升(sheng)，能夠起到鼓舞(wu)公司員工斗志、激勵團隊的(de)目地；②降低了招聘(pin)成本，因為基層公司員工相(xiang)對比較(jiao)容易招到。

　　(2)替換單法的缺(que)點：

　　①所招聘的工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)位限于基(ji)層公司(si)員(yuan)工(gong)(gong)，不利于公司(si)及時(shi)補(bu)充新生力(li)量，導致團體僵化；②為(wei)公司(si)的政治行為(wei)帶來溫床，不利于員(yuan)工(gong)(gong)關系的塑造。

　　(3)替換單法的適(shi)應(ying)范圍：可適(shi)用于(yu)公司短(duan)期(qi)內甚至中、長(chang)期(qi)性的人力資源需求預(yu)測

　　人(ren)力資源供給預(yu)測(ce)方法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現在被普遍(bian)地運(yun)用于(yu)(yu)對(dui)人力(li)(li)資源(yuan)供給量預估上，是(shi)用來(lai)推算一(yi)個組織內人力(li)(li)更(geng)新換(huan)代流動等狀況(kuang)的(de)(de)一(yi)種數(shu)學模式。其基礎思想是(shi)找到以往人力(li)(li)資源(yuan)浮動的(de)(de)規律性(xing)(xing)，來(lai)預估未來(lai)人力(li)(li)浮動的(de)(de)動向，其核心是(shi)明確(que)轉(zhuan)(zhuan)移率(lv)。馬爾(er)可(ke)夫模型(xing)的(de)(de)運(yun)用前提條件為：①馬爾(er)可(ke)夫性(xing)(xing)假設，即t+1時間的(de)(de)員(yuan)工情況(kuang)只依賴(lai)于(yu)(yu)t時間的(de)(de)情況(kuang)，而與t-1,t-2時間情況(kuang)沒有(you)關系；②轉(zhuan)(zhuan)移幾率(lv)穩定(ding)性(xing)(xing)假設，即不受一(yi)切外部(bu)要(yao)素的(de)(de)影響。這一(yi)模型(xing)要(yao)求(qiu)大量的(de)(de)數(shu)據(ju)信息以獲得員(yuan)工轉(zhuan)(zhuan)移幾率(lv)矩陣，且其假設前提條件使得其預估有(you)效性(xing)(xing)和對(dui)實際(ji)的(de)(de)指(zhi)導性(xing)(xing)也(ye)有(you)一(yi)定(ding)的(de)(de)降低。

　　以上三種方法均可作為人力資源供給預測方法，在運用時需注意三種方法的特點和不同，要結合企業的實際情況來運用。更多內容歡迎關注正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。