人力資源規劃內部環境分析包含企業的戰略管理、組織環境和、人力資源管理框架的分析。企業的經營戰略是企業的總體規劃，對所有的經營活動都有指導意義。下面分別看看從人力資源規劃內部環境分析如何通(tong)過(guo)這個三個方(fang)面(mian)開展(zhan)。

　　(1)企(qi)業戰(zhan)略

　　不一樣企業戰略對應不一樣的人力資源規劃，而企業也會依據自身人力資源所擁有的優點和缺點，借助企業人力資源規劃持續修正和調整企業戰略。人力資源規劃與(yu)企(qi)業戰(zhan)略是互(hu)相(xiang)影響(xiang)、相(xiang)互(hu)作用的。企(qi)業能夠依據所遭遇(yu)外(wai)部環境(jing)的機遇(yu)和威脅、自身所擁有的優點(dian)和缺點(dian)來確定經(jing)營(ying)(ying)戰(zhan)略。美國管理學(xue)家弗雷德·戴維(wei)把企(qi)業戰(zhan)略歸納(na)為13類(lei)：前向一體(ti)化(hua)、后(hou)向一體(ti)化(hua)、橫(heng)向一體(ti)化(hua)、市場(chang)滲透(tou)、市場(chang)拓展、產品研發、集中化(hua)多元運(yun)(yun)(yun)營(ying)(ying)、混合式多元運(yun)(yun)(yun)營(ying)(ying)、橫(heng)向多元運(yun)(yun)(yun)營(ying)(ying)、合資經(jing)營(ying)(ying)、收(shou)縮、剝(bo)離及(ji)清算式戰(zhan)略。

　　(2)企業組織環境

　　美國人力資源(yuan)管(guan)理學(xue)家(jia)詹姆斯·沃克從(cong)組(zu)織的(de)復雜度和企(qi)業轉型的(de)速度兩層面把企(qi)業可(ke)確定的(de)環(huan)境(jing)(jing)分成4種類型，即規(gui)章制(zhi)度型環(huan)境(jing)(jing)、靈(ling)活型環(huan)境(jing)(jing)、創業型環(huan)境(jing)(jing)和小生意型環(huan)境(jing)(jing)。

　　①制度(du)型組織。規(gui)章制度(du)型組織需企(qi)業(ye)(ye)(ye)的組織復雜度(du)高，但企(qi)業(ye)(ye)(ye)轉型的速度(du)較緩慢。這時候，企(qi)業(ye)(ye)(ye)過慢的變革要求需一個注重穩定(ding)、慎重、規(gui)避風(feng)險和精細管理行為的組織。在(zai)規(gui)定(ding)環(huan)境中(zhong)運營的企(qi)業(ye)(ye)(ye)或在(zai)完(wan)善的市場中(zhong)運營成熟(shu)產品的企(qi)業(ye)(ye)(ye)，常常采取制度(du)性管理，如送電企(qi)業(ye)(ye)(ye)、家(jia)電企(qi)業(ye)(ye)(ye)等。

　　②靈活型(xing)組(zu)(zu)織(zhi)。相(xiang)比于復雜的(de)企業(ye)而(er)言，靈活型(xing)組(zu)(zu)織(zhi)是最合(he)適的(de)形式。假如(ru)(ru)創(chuang)業(ye)型(xing)組(zu)(zu)織(zhi)獲得成(cheng)長(chang)，就會變(bian)為(wei)(wei)較復雜但(dan)仍舊迅(xun)速改變(bian)的(de)組(zu)(zu)織(zhi)。例如(ru)(ru)，華為(wei)(wei)技術有(you)限公司、聯想集團等是典型(xing)的(de)由創(chuang)業(ye)型(xing)組(zu)(zu)織(zhi)變(bian)為(wei)(wei)大而(er)復雜，但(dan)仍舊推行靈活管理(li)的(de)企業(ye)。

　　③創(chuang)業(ye)型組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。創(chuang)業(ye)型組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)需企業(ye)改變(bian)迅速，組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)架構相對(dui)簡單。大部(bu)分(fen)企業(ye)剛開始時是創(chuang)業(ye)型企業(ye)，很多網絡公司(si)都(dou)屬(shu)于這(zhe)種(zhong)類型。寶④小(xiao)(xiao)生意(yi)型組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)小(xiao)(xiao)而改變(bian)慢的環境叫(jiao)做小(xiao)(xiao)生意(yi)環境。沒有開發起來的食品店和(he)變(bian)化不大的手工(gong)藝品制作廠是小(xiao)(xiao)生意(yi)型組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。我(wo)國的大部(bu)分(fen)企業(ye)是小(xiao)(xiao)生意(yi)型企業(ye)。

　　(3)人力(li)資源管理構架

　　人(ren)(ren)力資(zi)源規劃最先(xian)要開(kai)展人(ren)(ren)力資(zi)源結構(gou)分(fen)析。人(ren)(ren)力資(zi)源構(gou)架(jia)是(shi)對(dui)企業現(xian)今人(ren)(ren)力資(zi)源的調查(cha)和核對(dui)。人(ren)(ren)力資(zi)源構(gou)架(jia)包括下(xia)列幾個層面。

　　①人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)數(shu)目分析。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規劃對人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)數(shu)目的(de)分析，其要點在(zai)于探尋(xun)現(xian)今的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)數(shu)目有沒有與(yu)企(qi)業(ye)組織(zhi)的(de)業(ye)務量相符(fu)合，也(ye)是(shi)查檢現(xian)今的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)配置(zhi)有沒有符(fu)合一個組織(zhi)在(zai)二(er)定業(ye)務量內(nei)的(de)標(biao)準人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)配置(zhi)。得(de)到人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)標(biao)準的(de)內(nei)容，就能夠(gou)分析算出(chu)出(chu)現(xian)有的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)次是(shi)否(fou)恰當。假如不(bu)合理(li)，需要予以(yi)調整(zheng)，以(yi)消除忙閑不(bu)均的(de)情況。

　　②人(ren)員類(lei)別分(fen)(fen)(fen)析(xi)。不同性(xing)質的企(qi)業對(dui)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)的要求(qiu)不一樣(yang)。分(fen)(fen)(fen)析(xi)企(qi)業中人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)的類(lei)別便(bian)于掌握企(qi)業人(ren)力要求(qiu)的方向，縮小查(cha)找(zhao)外部人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)的范圍(wei)。借(jie)助對(dui)企(qi)業人(ren)員類(lei)別的分(fen)(fen)(fen)析(xi)，可得(de)知(zhi)一個組(zu)織業務的重心(xin)是(shi)什么(me)。企(qi)業中人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)種類(lei)分(fen)(fen)(fen)析(xi)包括(kuo)功能分(fen)(fen)(fen)析(xi)和(he)工作性(xing)質分(fen)(fen)(fen)析(xi)兩部分(fen)(fen)(fen)。

　　③員(yuan)(yuan)工(gong)素(su)質(zhi)分(fen)析。員(yuan)(yuan)工(gong)素(su)質(zhi)分(fen)析是分(fen)析現有人(ren)員(yuan)(yuan)受(shou)教(jiao)育的(de)(de)水(shui)平(ping)及受(shou)到(dao)的(de)(de)培(pei)訓(xun)情況。通(tong)常(chang)來說，受(shou)教(jiao)育與培(pei)訓(xun)水(shui)平(ping)的(de)(de)多少(shao)可表明工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中知識和工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)技能的(de)(de)高(gao)低(di)，任何(he)企業(ye)都(dou)想要(yao)能提(ti)(ti)升人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)素(su)質(zhi)，以使他們對組織作(zuo)(zuo)(zuo)出(chu)更大的(de)(de)貢(gong)獻。但實際上，人(ren)員(yuan)(yuan)受(shou)教(jiao)育水(shui)平(ping)與培(pei)訓(xun)程度的(de)(de)高(gao)低(di)，應以符合工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中需要(yao)為前提(ti)(ti)條件。因此(ci)，為達到(dao)適(shi)才適(shi)用(yong)的(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)，員(yuan)(yuan)工(gong)素(su)質(zhi)就務必與企業(ye)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)現狀相匹(pi)配管理層在提(ti)(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)素(su)質(zhi)的(de)(de)同時，也需要(yao)積極提(ti)(ti)升人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效率，以人(ren)員(yuan)(yuan)創造工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，以工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)開發(fa)人(ren)員(yuan)(yuan)，借(jie)助(zhu)人(ren)與工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)成(cheng)長，推動企業(ye)的(de)(de)發(fa)展.

　　④年(nian)齡結(jie)構(gou)分(fen)(fen)析(xi)。分(fen)(fen)析(xi)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)年(nian)齡結(jie)構(gou)，在總的(de)(de)(de)層面可按年(nian)齡段開展，統計全企業人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)年(nian)齡分(fen)(fen)配(pei)情(qing)況(kuang)，從而(er)算出全企業的(de)(de)(de)平均(jun)年(nian)齡。企業員(yuan)(yuan)工理想的(de)(de)(de)年(nian)齡結(jie)構(gou)應呈(cheng)三角金字塔(ta)：頂端表示(shi)50歲(sui)以上(shang)的(de)(de)(de)高齡員(yuan)(yuan)工；中(zhong)間(jian)位置次多(duo)，表示(shi)36~50歲(sui)的(de)(de)(de)中(zhong)齡員(yuan)(yuan)工；底(di)端人數最(zui)多(duo)，表示(shi)20~35歲(sui)的(de)(de)(de)低齡員(yuan)(yuan)工.

　　⑤職位(wei)構架。根據管(guan)(guan)理(li)幅度原(yuan)理(li)，主管(guan)(guan)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)與非(fei)主管(guan)(guan)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)有恰當(dang)的占比(bi)。分析(xi)人力資源框架中的主管(guan)(guan)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)與非(fei)主管(guan)(guan)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)，能夠表(biao)明組織中管(guan)(guan)理(li)幅度的大小及部門與層級(ji)的多少。

　　了(le)解當前的(de)組(zu)織架構(gou)能夠預測未來的(de)組(zu)織架構(gou)。企(qi)業的(de)人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)框架是現今的(de)人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理情況，包含人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)數目(mu)、素(su)質、年(nian)齡、崗位等(deng)，有(you)時還要涉及員工價值觀、員工潛力(li)(li)(li)(li)等(deng)。只(zhi)有(you)充(chong)分了(le)解與(yu)有(you)效利(li)用現今人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)進行人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃(hua)內部環境分析，人力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)規劃(hua)才有(you)意義。