近幾年來，OD的理念在企業人力資源管理模塊中越來越熱門，越發被國內致力組織進化的企業所采用。到底人力資源管理OD是什么，OD咨詢公司對(dui)于企業od人才管(guan)理組織管(guan)理有什么作用，下面(mian)逐一為大家進行講解。

　　人力資源管理OD是(shi)什么(me)

　　OD(OrganizationDevelopment)即(ji)“組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)發展(zhan)”，OD集中于改(gai)進和(he)(he)提高(gao)那些推動組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)有(you)效(xiao)性(xing)的(de)(de)(de)戰略(lve)、結構(gou)和(he)(he)過程(cheng)上。更多對應人(ren)力(li)資源的(de)(de)(de)全局性(xing)規劃，偏重(zhong)于人(ren)才發展(zhan)和(he)(he)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)戰略(lve)層面，涉及到更加(jia)宏觀的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)設計(ji)領域。OD是隨(sui)著著人(ren)力(li)資源部(bu)門職能(neng)分化和(he)(he)升級而(er)出現的(de)(de)(de)，OD的(de)(de)(de)理念在人(ren)力(li)資源圈里日漸(jian)趨熱，越(yue)來越(yue)多致力(li)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)進化的(de)(de)(de)企業，引進此理念，作為企業由內而(er)外變革轉型(xing)的(de)(de)(de)重(zhong)要起點，OD的(de)(de)(de)核心能(neng)力(li)，成為企業變革的(de)(de)(de)又一動能(neng)。

　　人力資源管(guan)理中的OD與HRBP的區別

　　HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即“人(ren)(ren)力資(zi)源業(ye)務(wu)(wu)(wu)合作伙伴”，是(shi)企(qi)業(ye)派(pai)駐到(dao)各個業(ye)務(wu)(wu)(wu)部(bu)門或(huo)事業(ye)部(bu)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)者，是(shi)人(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)與業(ye)務(wu)(wu)(wu)部(bu)門相互(hu)之間的(de)溝(gou)通橋梁，HRBP天然和業(ye)務(wu)(wu)(wu)更接近(jin)，更知道業(ye)務(wu)(wu)(wu)的(de)走向和痛(tong)點。HRBP在組織發(fa)展(zhan)的(de)不(bu)同時期，其工(gong)作側重點也不(bu)同，在企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)初期，更偏向于人(ren)(ren)才招募；在企(qi)業(ye)快速發(fa)展(zhan)期，更側重于業(ye)務(wu)(wu)(wu)服務(wu)(wu)(wu)及人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)。

　　OD更(geng)多(duo)的(de)是在專業(ye)人(ren)士的(de)視角(jiao)，輸出(chu)組(zu)織(zhi)發(fa)(fa)展的(de)建(jian)議(yi)，利用(yong)擬(ni)定人(ren)力(li)資源發(fa)(fa)展的(de)方案，利用(yong)方案的(de)落(luo)地實施，以達到成效。OD的(de)職責還包括深(shen)入地知道組(zu)織(zhi)要素相互之間(jian)的(de)關系，致力(li)提(ti)高組(zu)織(zhi)健康度(du)(du)和組(zu)織(zhi)能(neng)力(li)。OD需對人(ren)才保持高度(du)(du)敏感，具(ju)備對人(ren)才、流(liu)程、績效的(de)洞察(cha)，洞悉人(ren)才發(fa)(fa)展規律。

　　人才及組織管理OD的(de)全(quan)局(ju)視(shi)角(jiao)

　　組(zu)織是由(you)(you)(you)人(ren)組(zu)成的(de)，它除(chu)了受人(ren)才素質的(de)影響(xiang)外，也會(hui)受戰(zhan)略和文化的(de)影響(xiang)。所以(yi)在企業變革中，OD會(hui)從(cong)不同的(de)視(shi)角切入(ru)，自(zi)上而下設定戰(zhan)略方(fang)向，自(zi)下而上反饋戰(zhan)略實施效(xiao)(xiao)果，由(you)(you)(you)外而內(nei)提高組(zu)織能(neng)效(xiao)(xiao)以(yi)適應生存，由(you)(you)(you)內(nei)而外改變文化以(yi)連續不斷迭代創新。

　　OD范(fan)圍廣泛(fan)，可以將其喻為(wei)人(ren)體組織，OD踐行者要清楚的知道組織在什么(me)時(shi)期，正在接(jie)受什么(me)挑戰，應當怎樣(yang)面(mian)對挑戰。

　　首先要做戰略評估。OD猶如一場(chang)馬拉松(song)，是一個(ge)動態的(de)、人為(wei)的(de)、持(chi)續性的(de)過程，需要整合評估自身體能(neng)，系(xi)統規劃訓練方案，提前(qian)知悉(xi)賽(sai)(sai)道節點，充分做好參賽(sai)(sai)準備(bei)，在整體部(bu)署前(qian)必須(xu)進(jin)行系(xi)統策(ce)劃。

　　其次要(yao)把握動態平(ping)衡。正(zheng)如馬(ma)拉松賽程(cheng)中，參賽者如何在(zai)(zai)激進和保(bao)(bao)守策(ce)略中做出取(qu)舍(she)，在(zai)(zai)速度及體(ti)能分配(pei)，時間節點的把控(kong)上(shang)取(qu)得最佳(jia)組合，以確保(bao)(bao)安全(quan)順(shun)利完賽。

　　除此之外，需(xu)夯(hang)實(shi)員工基(ji)(ji)礎。當戰略合(he)理有效(xiao)落地的(de)時(shi)候，你的(de)腰部力(li)量是(shi)不是(shi)可以(yi)支(zhi)撐大腦驅動四肢，保(bao)(bao)證戰略意圖(tu)上(shang)傳下達(da)，需(xu)要強(qiang)(qiang)大的(de)中層；當需(xu)要提高(gao)實(shi)施(shi)效(xiao)率的(de)時(shi)候，你的(de)腿部力(li)量是(shi)不是(shi)支(zhi)撐到達(da)終點，需(xu)要有戰斗(dou)力(li)的(de)基(ji)(ji)層團隊，所以(yi)需(xu)要開展許多學(xue)習發展、培(pei)訓、輔導項目，以(yi)確(que)保(bao)(bao)組織的(de)肌體足(zu)夠強(qiang)(qiang)健。

　　在OD的系統理論下(xia)，最(zui)終讓(rang)人體組織發揮出達到更(geng)健康(kang)、更(geng)強壯目標的最(zui)大能效(xiao)，就像組織追求更(geng)有(you)競爭力、更(geng)健康(kang)或更(geng)具創(chuang)新的目標。

　　od咨(zi)詢公司(si)的(de)角(jiao)色定位及作用

　　當(dang)然，我們(men)也客(ke)觀的(de)認識到，當(dang)組織(zhi)處于初創期時(shi)(shi)，一般沒有OD這種“奢侈(chi)”的(de)職能(neng)配置(zhi)；在當(dang)下，企業(ye)(ye)(ye)OD的(de)角(jiao)色(se)，更多(duo)由(you)專業(ye)(ye)(ye)的(de)咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)專業(ye)(ye)(ye)人士(shi)擔(dan)任(ren)。當(dang)企業(ye)(ye)(ye)面臨組織(zhi)急(ji)速發展或者轉型(xing)的(de)時(shi)(shi)期，更多(duo)的(de)是利用(yong)引入管理咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)機構，以擔(dan)任(ren)OD的(de)角(jiao)色(se)。不(bu)管是顧問式(shi)OD咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)，還是教練式(shi)或者駐(zhu)場(chang)式(shi)OD咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)，OD咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)團隊將(jiang)在組織(zhi)設計、戰(zhan)略(lve)變革(ge)(ge)轉型(xing)、企業(ye)(ye)(ye)變革(ge)(ge)等(deng)模塊中擔(dan)任(ren)重要角(jiao)色(se)。

　　顧(gu)(gu)問(wen)式OD咨(zi)詢，傳(chuan)統公司給到(dao)顧(gu)(gu)問(wen)的(de)是就(jiu)某個(ge)(ge)時期的(de)發展，要達到(dao)某個(ge)(ge)時期的(de)目標期間會有許多的(de)任(ren)務、人、結構，顧(gu)(gu)問(wen)會診斷出下一步(bu)會發生什么(me)，且對怎樣達到(dao)某個(ge)(ge)時期的(de)組織發展目標提供專業的(de)建議，并最(zui)終完(wan)成任(ren)務的(de)交付(fu)。

　　教(jiao)練(lian)(lian)(lian)也是組織(zhi)發展中(zhong)的一個重要(yao)角色。教(jiao)練(lian)(lian)(lian)會為(wei)(wei)企(qi)業創造一種環(huan)境，以支持(chi)群體能(neng)夠(gou)改變(bian)原來的行為(wei)(wei)習(xi)慣，形成新(xin)的良好(hao)(hao)習(xi)慣，從而得(de)到(dao)新(xin)績效結果(guo)。教(jiao)練(lian)(lian)(lian)在OD中(zhong)還承擔推動對話(hua)的工(gong)作，幫助團隊構建足夠(gou)信任的關系，打(da)造團隊成員(yuan)間良好(hao)(hao)的對話(hua)機制，做好(hao)(hao)變(bian)革轉型的準(zhun)備。

　　OD咨詢公司通過(guo)對企業問(wen)題(ti)的診斷，幫助構建(jian)合理有效(xiao)的協作機制，共(gong)建(jian)愿景，支持團隊擬定行動(dong)計劃，并進(jin)行變革(ge)轉型進(jin)度(du)的管(guan)控(kong)。

　　人力資源管理OD需具(ju)備的四大能力

　　組織(zhi)發(fa)展(zhan)是(shi)個持(chi)續性的(de)事業，企業在發(fa)展(zhan)中難免(mian)會會遇到組織(zhi)的(de)變革轉(zhuan)型(xing)，OD是(shi)戰(zhan)略拆解(jie)者，它是(shi)組織(zhi)的(de)效(xiao)率和效(xiao)能的(de)實(shi)現者。從實(shi)踐中，OD所需要具(ju)備的(de)能力有：

　　（1）戰略(lve)解碼能力

　　OD需要知道商業價(jia)值(zhi)、戰(zhan)略規劃、商業模式，能將戰(zhan)略分解(jie)為(wei)不(bu)同層(ceng)級的組(zu)織目標，理(li)清戰(zhan)略目標到行動方(fang)案的邏輯關(guan)系，梳理(li)業務(wu)價(jia)值(zhi)鏈。

　　（2）組織規(gui)劃(hua)能力

　　根據(ju)戰略目標(biao)和業務價值鏈，診斷組織(zhi)存在的(de)(de)問(wen)題，尋找企業變革(ge)的(de)(de)切入點，擬(ni)定(ding)組織(zhi)發(fa)展目標(biao)，規劃(hua)組織(zhi)形態，打造組織(zhi)體系。

　　（3）凝聚(ju)共識能力

　　上下同(tong)欲者勝，全員共(gong)識(shi)是組織發展的催化劑。OD必要時應當引進(jin)新(xin)鮮血液(ye)來壯(zhuang)大團隊；應當將企業組織變革中的關鍵(jian)力(li)(li)量凝聚起來，成為強(qiang)有力(li)(li)支持(chi)者。OD需(xu)要對人(ren)際關系具(ju)有敏銳的洞察(cha)力(li)(li)，能夠對內部相(xiang)關方進(jin)行(xing)精(jing)準識(shi)別(bie)并達成一致意見，同(tong)時做好關鍵(jian)人(ren)才(cai)配(pei)置。

　　（4）項(xiang)目管控能力

　　在組織發(fa)展過程中，OD不僅是(shi)項目設計(ji)者，還(huan)(huan)是(shi)項目的(de)管(guan)控(kong)和(he)推動者，不僅是(shi)流(liu)程專家，還(huan)(huan)是(shi)戰略向導，更(geng)扮演(yan)了項目經理的(de)角色(se)，需要對組織發(fa)展的(de)階段性(xing)的(de)成(cheng)就(jiu)，過程風(feng)險，預期目標等(deng)進行(xing)及時(shi)反(fan)饋(kui)和(he)總體把控(kong)。

　　新基建為時代發展裝上了加速器，為企業發展創造了新機遇，傳統組織形態逐漸難以適應新賽道的節奏，企業唯有將組織發展作為前進的新引擎，方能符合劇變時代的商業邏輯。通過上述關于人力資源OD的闡述，對于人力資源管理OD是什么，od咨詢公司在OD管理模塊中的能力和作用相信大家有了更深入的理解。更多相關內容歡迎關注正睿人力資源管理咨詢服務。