人(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)(li)(li)，就是要(yao)使人(ren)(ren)盡其(qi)(qi)才(cai)，事(shi)得其(qi)(qi)人(ren)(ren)，人(ren)(ren)事(shi)相宜，由此來實現(xian)我(wo)們的(de)(de)組織目標。那么(me)，創業公司(si)如何開展(zhan)人(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)(li)(li)工作(zuo)呢？這就需(xu)要(yao)我(wo)們充分的(de)(de)發揮個人(ren)(ren)主觀能(neng)動(dong)性(xing)，并(bing)且對人(ren)(ren)的(de)(de)心理(li)(li)(li)、行為以及思想進行一定的(de)(de)誘導、控制和(he)協調。其(qi)(qi)中在量的(de)(de)管理(li)(li)(li)方面(mian)，要(yao)求人(ren)(ren)和(he)物(wu)二者應(ying)該(gai)保持(chi)最佳的(de)(de)比(bi)例來進行結合。正睿咨詢小編以人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)六大模塊，結合創業公司(si)的(de)(de)特(te)點(dian)，整理(li)(li)(li)了(le)以下內(nei)容。

　　一、人力資源規劃

　　在激烈的市場(chang)競(jing)爭中，企業(ye)(ye)為了(le)尋求發展，需(xu)要從外部的大經營(ying)環境和內部自身(shen)條件出(chu)發，制定(ding)企業(ye)(ye)的總體發展戰略，首(shou)先要做的就(jiu)是企業(ye)(ye)組織(zhi)架構(gou)的設(she)計，新建公司適宜扁平(ping)化管(guan)(guan)理，初期公司人員(yuan)較少，隨時有(you)人有(you)問題(ti)可以直(zhi)接像董事長反饋，這樣可以解(jie)決(jue)等級式管(guan)(guan)理的“層次重疊、冗員(yuan)多、組織(zhi)機構(gou)運(yun)轉效率(lv)(lv)低下”等弊端，加快了(le)信息流的速率(lv)(lv)，提(ti)高決(jue)策(ce)效率(lv)(lv)。他在分工上更強(qiang)調系統性，盡量減(jian)少管(guan)(guan)理層次，盡量形成一條最(zui)短的指揮鏈。

　　二、招聘與配置

　　招(zhao)聘(pin)(pin)工作中(zhong)我們面臨的(de)(de)(de)兩大問題(ti)就是招(zhao)人(ren)和(he)留(liu)(liu)人(ren)。新興企(qi)業(ye)(ye)屬于(yu)朝陽企(qi)業(ye)(ye)，在(zai)(zai)薪(xin)(xin)酬福利及晉升(sheng)方面有一定的(de)(de)(de)優勢，所以(yi)招(zhao)兵買馬一般不(bu)成(cheng)問題(ti)。那重點(dian)在(zai)(zai)于(yu)留(liu)(liu)人(ren)，因為我們從一個(ge)新員工入(ru)職(zhi)開始，對于(yu)他的(de)(de)(de)培訓，培養以(yi)及入(ru)離(li)職(zhi)手續的(de)(de)(de)辦(ban)理(li)(li)，需(xu)要(yao)(yao)(yao)付出的(de)(de)(de)成(cheng)本極高，而且新員工入(ru)職(zhi)到一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)，從適應，到熟悉，再(zai)到習慣，也需(xu)要(yao)(yao)(yao)較長的(de)(de)(de)一段時(shi)間，再(zai)者，一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展(zhan)，需(xu)要(yao)(yao)(yao)一批(pi)老(lao)員工忠誠的(de)(de)(de)追隨(sui)以(yi)及新鮮血液(ye)的(de)(de)(de)不(bu)斷注入(ru)，才能(neng)使這(zhe)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)永葆活力的(de)(de)(de)平穩發展(zhan)。留(liu)(liu)人(ren)方面的(de)(de)(de)問題(ti)，放在(zai)(zai)后(hou)面第五(wu)點(dian)薪(xin)(xin)酬管理(li)(li)一起(qi)探(tan)討，現在(zai)(zai)先講招(zhao)聘(pin)(pin)新人(ren)問題(ti)。在(zai)(zai)招(zhao)聘(pin)(pin)過程(cheng)中(zhong)，我們要(yao)(yao)(yao)注意外(wai)部環境和(he)內(nei)部環境的(de)(de)(de)分析(xi)。其中(zhong)，外(wai)部環境要(yao)(yao)(yao)注意勞動力市(shi)場分析(xi)及競爭(zheng)對手的(de)(de)(de)分析(xi)、產品服務市(shi)場的(de)(de)(de)狀況分析(xi)等(deng)。內(nei)部環境中(zhong)我們要(yao)(yao)(yao)考慮(lv)組織戰略，崗位性(xing)質，組織內(nei)部的(de)(de)(de)政(zheng)策(ce)與實踐。

　　三、培訓與開發

　　有效的(de)(de)培(pei)(pei)訓開發(fa)系統是員工(gong)培(pei)(pei)訓的(de)(de)重要保障，他(ta)包括培(pei)(pei)訓開發(fa)需求的(de)(de)分析與(yu)(yu)(yu)(yu)確定，培(pei)(pei)訓開發(fa)規劃的(de)(de)制定，培(pei)(pei)訓目標(biao)、內(nei)容和(he)對象的(de)(de)設置等(deng)多個(ge)環節。在(zai)職業(ye)生(sheng)涯開發(fa)過程(cheng)中(zhong)，堅持(chi)(chi)改(gai)革與(yu)(yu)(yu)(yu)創新(xin)的(de)(de)意識始終具有極大(da)的(de)(de)挑戰。如何(he)保持(chi)(chi)員工(gong)職業(ye)開發(fa)的(de)(de)工(gong)作活(huo)力呢?可以以切(qie)實可行(xing)的(de)(de)活(huo)動(dong)對實施情況進(jin)行(xing)追蹤;盡可能(neng)的(de)(de)與(yu)(yu)(yu)(yu)其他(ta)管(guan)理(li)活(huo)動(dong)相結合(he)，比(bi)如績效評估，全(quan)面質(zhi)量(liang)管(guan)理(li)，勝任能(neng)力等(deng);持(chi)(chi)續(xu)不斷的(de)(de)對員工(gong)進(jin)行(xing)交流與(yu)(yu)(yu)(yu)計劃;賦予管(guan)理(li)人(ren)員以培(pei)(pei)養(yang)人(ren)才的(de)(de)重任等(deng)等(deng)。

　　四、績效管理

　　績效管理與人力資源的其他子系(xi)統之間有著極為密切的關系(xi)，他是(shi)(shi)(shi)企業(ye)人力資源管(guan)理(li)(li)的重要(yao)組(zu)(zu)成部分(fen)(fen)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)按照橫向(xiang)分(fen)(fen)工(gong)(gong)(gong)與縱(zong)向(xiang)分(fen)(fen)解的方式，由考(kao)(kao)評(ping)(ping)者、被考(kao)(kao)評(ping)(ping)者等(deng)要(yao)素。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的運作體系(xi)主要(yao)有考(kao)(kao)評(ping)(ping)的組(zu)(zu)織(zhi)設(she)計、考(kao)(kao)評(ping)(ping)流程(cheng)設(she)計以及考(kao)(kao)評(ping)(ping)的方式方法等(deng)內容。作為新(xin)建公司(si)，一(yi)(yi)定(ding)要(yao)讓組(zu)(zu)織(zhi)和員工(gong)(gong)(gong)認識到，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)雖然涉及績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)價，但最(zui)終目(mu)的并不是(shi)(shi)(shi)要(yao)討(tao)論或強調(diao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)低下的問題，而是(shi)(shi)(shi)要(yao)找出績(ji)(ji)(ji)效(xiao)表現的原因，并且討(tao)論員工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作成績(ji)(ji)(ji)、成就(jiu)和如何進步，是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種幫助(zhu)而不是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種責備體系(xi)。提高(gao)個人和組(zu)(zu)織(zhi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，增加組(zu)(zu)織(zhi)人力資本才(cai)是(shi)(shi)(shi)最(zui)終目(mu)的。

　　五、薪酬管理

　　薪酬(chou)，是用人單位給(gei)勞動關系的(de)(de)另一方(fang)(fang)———員工所發(fa)放的(de)(de)回報。有(you)物(wu)質層面(mian)和(he)精神層面(mian)的(de)(de)，也有(you)貨(huo)幣(bi)的(de)(de)和(he)非貨(huo)幣(bi)形式(shi)的(de)(de)。其(qi)中內(nei)部的(de)(de)一致性(xing)，外(wai)部的(de)(de)競(jing)爭力，員工的(de)(de)貢獻率戰略和(he)薪酬(chou)體(ti)系的(de)(de)管(guan)理這四方(fang)(fang)面(mian)構成了薪酬(chou)戰略。制定合理的(de)(de)薪酬(chou)體(ti)系對企(qi)業的(de)(de)健康(kang)發(fa)展(zhan)，有(you)很(hen)多有(you)利因素(su)，例(li)如可以促(cu)進企(qi)業的(de)(de)可持續(xu)發(fa)展(zhan)，強(qiang)化(hua)企(qi)業的(de)(de)核心價值觀，能夠(gou)支持企(qi)業戰略管(guan)理的(de)(de)實施。我們(men)需要(yao)用診斷法，滿意度調查(cha)，招聘結果調查(cha)，骨干員工流失率調查(cha)等方(fang)(fang)式(shi)來評價企(qi)業薪酬(chou)系統(tong)的(de)(de)競(jing)爭力。

　　六、勞動關系

　　新公(gong)司的(de)(de)(de)創立，重(zhong)點(dian)工(gong)(gong)作是(shi)要(yao)建(jian)立制(zhi)度化(hua)，規范化(hua)的(de)(de)(de)辦事流程，我們制(zhi)定制(zhi)度，不是(shi)為了限制(zhi)員工(gong)(gong)，而是(shi)為了將員工(gong)(gong)向我們所需要(yao)的(de)(de)(de)人才方面(mian)引導，做(zuo)(zuo)事情留痕跡(ji)，存檔案，以備今(jin)后有勞動糾紛時，我們有據可查。隨著公(gong)司的(de)(de)(de)不斷發展壯(zhuang)大(da)，應該對公(gong)司進(jin)行四化(hua)建(jian)設，企業組織結(jie)構的(de)(de)(de)專業化(hua)，工(gong)(gong)作方式的(de)(de)(de)標(biao)準化(hua)，企業管(guan)理(li)的(de)(de)(de)制(zhi)度化(hua)，員工(gong)(gong)隊伍的(de)(de)(de)職業化(hua)，這樣(yang)才能使(shi)咱們的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)統(tong)(tong)一(yi)思想，統(tong)(tong)一(yi)認識，使(shi)公(gong)司做(zuo)(zuo)強做(zuo)(zuo)大(da)。

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