人(ren)才盤點是管理(li)者盤點企(qi)業內部的人(ren)才優勢、發掘高潛(qian)人(ren)才、明(ming)確骨干人(ren)才職(zhi)業發展路徑(jing)、預防關(guan)鍵崗位(wei)人(ren)才空缺風(feng)險(xian)，以及面向未(wei)來(lai)制定人(ren)才繼任(ren)者計劃的管理(li)活動，是對企(qi)業人(ren)才現狀(zhuang)的全(quan)面摸(mo)底調查。

　　目(mu)前，人才(cai)盤點的理論(lun)和方法(fa)已經基本成熟。企(qi)業應當建立起較為全(quan)面、系統(tong)的人才(cai)盤點系統(tong)，或者直(zhi)接從第三方機構采購相(xiang)關的線上評價系統(tong)進行定期的人才(cai)盤點。

　　為什么要盤點人才？

　　一般來說，企業進行人才盤(pan)點通常(chang)有(you)兩個主(zhu)要目的：

　　人(ren)(ren)(ren)事(shi)任用：通過對人(ren)(ren)(ren)才的盤點，企業可(ke)以(yi)用統一的標(biao)準充(chong)分了(le)解不(bu)同(tong)部門人(ren)(ren)(ren)才的具體(ti)情況，對人(ren)(ren)(ren)員的晉升和調(diao)動有比(bi)較(jiao)全面(mian)的依(yi)據，盡(jin)可(ke)能(neng)提高人(ren)(ren)(ren)員與崗位(wei)的匹配程度，利用人(ren)(ren)(ren)才，提高組織效率。例如，通過盤點發現有些(xie)人(ren)(ren)(ren)工作(zuo)能(neng)力很好，但績效不(bu)高，分析可(ke)能(neng)是(shi)他們對目前工作(zuo)興(xing)趣不(bu)大，就可(ke)以(yi)做工作(zuo)調(diao)整了(le)。

　　人(ren)(ren)才(cai)開發(fa)：這實際上體現(xian)在兩(liang)個(ge)方面：一方面，通過對人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)的全面梳(shu)理，使企(qi)業(ye)能夠知(zhi)道自己需要什么樣的人(ren)(ren)才(cai)，從而使組織能力符合企(qi)業(ye)的戰略方向，特別是在企(qi)業(ye)轉型(xing)階段，這一行動尤(you)為(wei)必要；另一方面，通過盤點，我們(men)可以(yi)清楚地(di)了解企(qi)業(ye)人(ren)(ren)才(cai)能力與(yu)企(qi)業(ye)需求之間(jian)的差距，從而實現(xian)有針對性的人(ren)(ren)才(cai)培養和發(fa)展。

　　人才盤點方法有哪些？

　　人才盤點的主流工具是“績效-潛力”九宮格

　　績(ji)效的確定來源于日常工作業績(ji)，十分(fen)容易獲得。能力或潛力的評價(jia)則(ze)有多(duo)種方法，例如：

　　1. 行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)法：行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)是(shi)人(ren)(ren)才盤點中最(zui)常用的(de)技(ji)術。行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)技(ji)術包括兩種：一(yi)種是(shi)基(ji)于(yu)(yu)行(xing)為(wei)學派(pai)的(de)STAR技(ji)術(常用于(yu)(yu)面(mian)試(shi))，另一(yi)種是(shi)基(ji)于(yu)(yu)認知學派(pai)的(de)FACT技(ji)術，在(zai)實際操作過程中，企(qi)業一(yi)般通(tong)過團體(ti)面(mian)試(shi)的(de)方法進行(xing)調(diao)查，具體(ti)方式是(shi)評(ping)估人(ren)(ren)員(yuan)根據預先設定的(de)大(da)綱進行(xing)工作陳述能力，面(mian)試(shi)小(xiao)組成員(yuan)通(tong)過評(ping)價者(zhe)的(de)演(yan)講和相關的(de)問(wen)題詢問(wen)了解(jie)被評(ping)估人(ren)(ren)的(de)實際情況。

　　2. 心(xin)理(li)測(ce)(ce)(ce)(ce)驗:心(xin)理(li)測(ce)(ce)(ce)(ce)驗主要包(bao)括(kuo)認(ren)(ren)知(zhi)能力測(ce)(ce)(ce)(ce)驗和(he)個(ge)性測(ce)(ce)(ce)(ce)驗兩種類(lei)(lei)型(xing)，認(ren)(ren)知(zhi)能力測(ce)(ce)(ce)(ce)驗包(bao)括(kuo)圖形推理(li)，語言認(ren)(ren)知(zhi)，數字推理(li)和(he)情景測(ce)(ce)(ce)(ce)驗，認(ren)(ren)知(zhi)能力測(ce)(ce)(ce)(ce)驗是(shi)思維能力的(de)直接測(ce)(ce)(ce)(ce)量，目前應(ying)用比較廣泛。個(ge)性測(ce)(ce)(ce)(ce)驗包(bao)括(kuo)兩大類(lei)(lei)，一類(lei)(lei)是(shi)類(lei)(lei)型(xing)學測(ce)(ce)(ce)(ce)試(shi)，如MBIT，DISC，九型(xing)人格測(ce)(ce)(ce)(ce)試(shi)，根據行為風格特征將人分(fen)為不同類(lei)(lei)型(xing)，但這種劃分(fen)主要基于人的(de)經驗判斷。 測(ce)(ce)(ce)(ce)評結果有助于提高(gao)自(zi)我認(ren)(ren)知(zhi)和(he)相互理(li)解，但不能用于人才選拔(ba)。

　　另一種是(shi)特(te)質(zhi)(zhi)測驗，它不是(shi)基于(yu)(yu)人的(de)經驗，而是(shi)用統(tong)計(ji)學的(de)方(fang)(fang)法(fa)計(ji)算出(chu)來的(de)。 特(te)質(zhi)(zhi)評價面(mian)臨的(de)最大問題是(shi)社(she)會(hui)可接受(shou)性，即人們傾向于(yu)(yu)選(xuan)擇被社(she)會(hui)認(ren)可，而不是(shi)自己的(de)真實情(qing)況。 目前比(bi)較常(chang)見的(de)方(fang)(fang)式(shi)(shi)是(shi)采用強(qiang)制(zhi)選(xuan)舉的(de)方(fang)(fang)式(shi)(shi)，這(zhe)樣會(hui)最大限度地減少社(she)會(hui)接受(shou)度對(dui)(dui)參與者的(de)影(ying)響。動機是(shi)人類最深層的(de)特(te)征(zheng)，屬于(yu)(yu)潛意識層面(mian)。 動機的(de)測試(shi)主要(yao)采用投(tou)影(ying)測試(shi)，即看圖和講故事(shi)，但這(zhe)種方(fang)(fang)式(shi)(shi)對(dui)(dui)操作(zuo)人員的(de)要(yao)求會(hui)比(bi)較高，在(zai)企業實際應用不多。

　　3、情(qing)景模(mo)擬：情(qing)景模(mo)擬是(shi)指創建一系列逼真(zhen)的(de)模(mo)擬管理系統(tong)或(huo)工作場景，突出相應崗位(wei)的(de)特點，然后將參與者整(zheng)合到環境系統(tong)中(zhong)，完成環境系統(tong)的(de)相應任務，如主持會(hui)議和處理困難的(de)人際問題。在這個過程(cheng)中(zhong)，觀察(cha)和分(fen)析了參與者在各(ge)種模(mo)擬情(qing)境壓力下的(de)心理和行為表現。例(li)如，無(wu)領導小組討(tao)論、案例(li)分(fen)析、角(jiao)色扮演等。

　　4. 問(wen)(wen)卷調查：可(ke)以根(gen)據企業(ye)的(de)實際情況(kuang)設定，操作相對(dui)簡(jian)單，也是一種(zhong)(zhong)比(bi)較常(chang)用的(de)人才盤(pan)點方(fang)法(fa)(fa)(fa)。然而(er)，這種(zhong)(zhong)方(fang)法(fa)(fa)(fa)也存在(zai)致命的(de)問(wen)(wen)題，參與(yu)者(zhe)可(ke)能(neng)會(hui)受到企業(ye)文化、個(ge)人主觀因素等因素的(de)影響(xiang)，無法(fa)(fa)(fa)客觀地進行評(ping)價，從而(er)導致評(ping)價結果產生較大的(de)偏差。如果企業(ye)文化更加開放，員工(gong)有較強的(de)責任感，這種(zhong)(zhong)方(fang)法(fa)(fa)(fa)的(de)效(xiao)果會(hui)更好，如敬業(ye)度評(ping)估、工(gong)作氛圍評(ping)價等。

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