隨著市場競(jing)爭的(de)透明化(hua)(hua)和同質(zhi)化(hua)(hua)，企業(ye)已經(jing)從以(yi)往的(de)暴利(li)時代逐步(bu)進入小利(li)潤(run)時代，這對企業(ye)的(de)經(jing)營能力(li)(li)提出(chu)了更高(gao)的(de)要(yao)求。在此背景下，企業(ye)人力(li)(li)資源管理的(de)作用(yong)更為重要(yao)。

　　目前，民營(ying)企業(ye)的(de)(de)競爭壓力(li)(li)很大(da)，迫使企業(ye)管(guan)理從粗放型管(guan)理轉向系(xi)統精(jing)細化(hua)管(guan)理，企業(ye)需要更加注重管(guan)理的(de)(de)效果和(he)效率(lv)，這就要求企業(ye)培養合適的(de)(de)人(ren)才，建(jian)立科學(xue)合理的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理體(ti)系(xi)，以支持企業(ye)高效的(de)(de)團隊(dui)運(yun)作(zuo)。那么(me)，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理在企業(ye)中的(de)(de)作(zuo)用是什么(me)呢？

　　中小企業人力資源管理現狀分析

　　現(xian)實(shi)中(zhong)，許多企業(ye)的人力資源(yuan)管(guan)理面臨著這樣一個尷尬(ga)的局面。“說起來(lai)重(zhong)要(yao)，干(gan)起來(lai)次(ci)要(yao)，忙起來(lai)不要(yao)”，這使得人力資源(yuan)管(guan)理不能在(zai)企業(ye)中(zhong)發揮應有的作用，造成(cheng)以下兩個原因。

　　目前，私營企業(ye)的(de)企業(ye)家大多依賴市場(chang)營銷或技(ji)術背景，慣性地工作(zuo)習(xi)慣往往損害(hai)人力(li)資源管理的(de)公(gong)正性、原則(ze)性和系統性。

　　其次人(ren)力資源(yuan)經理本身不夠專業(ye)(ye)，無法參(can)與公司的戰略(lve)制(zhi)定，不熟悉業(ye)(ye)務。

　　人力資源管理在企業中的作用

　　面(mian)對(dui)上述兩(liang)種情況，如(ru)果我(wo)們想在企(qi)業中發揮人力資源管(guan)理(li)的(de)作用，我(wo)們可以(yi)從以(yi)下幾個方(fang)面(mian)著手。

　　一、在組織結構設計(ji)方面，人力資源管(guan)理(li)的執行地位高(gao)于同級別的業務部門

　　例如，人(ren)力資源部主任也可以(yi)擔(dan)任總(zong)經理(li)(li)助(zhu)理(li)(li)或總(zong)裁助(zhu)理(li)(li)，這樣(yang)在(zai)人(ren)力資源部門開展工(gong)作和(he)對相(xiang)關(guan)業(ye)(ye)務部門了(le)解工(gong)作時(shi)就更順理(li)(li)成章，業(ye)(ye)務部門的(de)匹配(pei)程度也會更高。同時(shi)，人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)人(ren)員不僅具備優秀的(de)人(ren)力資源專業(ye)(ye)知(zhi)識，而(er)且還具備系(xi)統的(de)戰略管(guan)理(li)(li)、運營管(guan)理(li)(li)、財務管(guan)理(li)(li)、生產質量管(guan)理(li)(li)等相(xiang)關(guan)知(zhi)識，以(yi)協助(zhu)相(xiang)關(guan)業(ye)(ye)務部門取得(de)業(ye)(ye)績，從(cong)而(er)得(de)到各業(ye)(ye)務部門的(de)認可和(he)認可。

　　二、人力資源(yuan)管理在企(qi)業戰略(lve)中的作用(yong)

　　在執行(xing)該(gai)戰略時(shi)，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理人(ren)員應發揮(hui)兩個(ge)作用：

　　(一)組織分解公(gong)司戰略目標(biao)，在實(shi)施過程中(zhong)給予協調(diao)和監測，及(ji)時發現相關業務部門在實(shi)施過程中(zhong)出現的問(wen)題，及(ji)時協調(diao)；并通(tong)過月度匯總(zong)、季度匯總(zong)糾(jiu)正(zheng)偏差。

　　(2)最大限度(du)地發揮人的潛力，包括：

　　1.通過對崗(gang)(gang)位的評價，設計合理(li)的薪酬激勵(li)機制，如根據崗(gang)(gang)位的貢獻、崗(gang)(gang)位的個(ge)人價值和(he)崗(gang)(gang)位的績效價值來設計薪酬體系。

　　2.對不同崗位員工的知(zhi)識和技能進行分類，建立(li)職業晉升渠道，建立(li)信用評估體(ti)系。

　　3.建立尊重員(yuan)工(gong)人(ren)性(xing)的工(gong)作(zuo)關系，對核心員(yuan)工(gong)給(gei)予公平激(ji)勵，以滿(man)足他們(men)的需要。

　　　三、在人力(li)資源的專(zhuan)業職能中，"總分類賬不遺漏項目，一切都由人管理，每個人都有事情要做，有做事的標準，并對效果進行評估。

　　“總帳不漏項”是指(zhi)人力資源管理部(bu)門(men)對(dui)照公司(si)組(zu)織架(jia)構和部(bu)門(men)職(zhi)責結(jie)合公司(si)戰略目(mu)(mu)標(biao)進(jin)行(xing)工(gong)作(zuo)分解與(yu)落實，定期跟(gen)進(jin)自己部(bu)門(men)和業務職(zhi)能(neng)部(bu)門(men)是否(fou)有按照組(zu)織架(jia)構和部(bu)門(men)職(zhi)責開展工(gong)作(zuo)，這(zhe)樣(yang)做的目(mu)(mu)的是防止臨時性的工(gong)作(zuo)影響組(zu)織目(mu)(mu)標(biao)和部(bu)門(men)應該做的職(zhi)能(neng)。

　　“事(shi)事(shi)有(you)(you)人(ren)管，人(ren)人(ren)有(you)(you)事(shi)做(zuo)，做(zuo)事(shi)有(you)(you)標準”是(shi)指按照(zhao)部(bu)門職能和崗(gang)位職責將所有(you)(you)的(de)(de)事(shi)項都(dou)列出清(qing)單(dan)，做(zuo)到(dao)事(shi)事(shi)有(you)(you)人(ren)管理，并(bing)將崗(gang)位說明書的(de)(de)內容細化量化，做(zuo)到(dao)標準化書面化，檢驗(yan)崗(gang)位標準是(shi)否達標的(de)(de)要求(qiu)是(shi)讓一個新員工(gong)對照(zhao)崗(gang)位標準的(de)(de)要求(qiu)基本上(shang)能夠開展工(gong)作(zuo)。

　　“效果(guo)有(you)考(kao)評(ping)”是指(zhi)對(dui)崗位(wei)工(gong)作的結(jie)果(guo)進行(xing)(xing)評(ping)價，對(dui)高管(guan)做到(dao)(dao)按照季度(du)工(gong)作指(zhi)標(biao)結(jie)合崗位(wei)說明書(shu)和工(gong)作標(biao)準進行(xing)(xing)評(ping)估(gu)并(bing)將(jiang)考(kao)評(ping)的結(jie)果(guo)進行(xing)(xing)匯(hui)總到(dao)(dao)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理部(bu)門，并(bing)將(jiang)這(zhe)些數據與考(kao)評(ping)結(jie)果(guo)與每月的考(kao)核分(fen)數掛鉤。

　　以上就是正睿(rui)咨(zi)詢小(xiao)編整(zheng)理(li)的(de)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)在企(qi)業(ye)中(zhong)的(de)作(zuo)用，通過對(dui)中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)現狀(zhuang)分析，可以看出人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)在企(qi)業(ye)中(zhong)的(de)作(zuo)用是非(fei)常大的(de)。如有企(qi)業(ye)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)方面的(de)問題需(xu)要咨(zi)詢，可以上正睿(rui)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)咨(zi)詢了解更多內(nei)容。

　　人力(li)資源管理相(xiang)關內容推薦：

　　企業戰略對人力資源管理的影響

　　企業人力資源管理的作用

　　創業公司如何開展人力資源管理工作