企業應當對(dui)不同的(de)(de)員工采(cai)取不同的(de)(de)激勵措施：對(dui)于低收入(ru)人群，獎金(jin)作(zuo)用十(shi)分(fen)重要；而對(dui)于收入(ru)水平較(jiao)高的(de)(de)人群，特別是(shi)對(dui)知識分(fen)子和(he)管(guan)理(li)干部(bu)，則晉(jin)升職務、授予職稱，以及(ji)鼓勵其(qi)自主創新，放手(shou)讓其(qi)主動開(kai)展工作(zuo)，可能會收到更好的(de)(de)激勵效果(guo)；對(dui)于從事笨重、危險、環境惡劣(lie)的(de)(de)體(ti)力(li)勞動的(de)(de)員工，搞好勞動保護，改善其(qi)勞動條件(jian)，增加崗(gang)位津(jin)貼，都是(shi)有效的(de)(de)激勵手(shou)段。按照期望理(li)論的(de)(de)觀(guan)點，可以用公式概括為：動力(li)=效價×期望概率。

　　企業(ye)在(zai)獎勵(li)(li)員工時應注重獎勵(li)(li)的綜合效價。即，盡量增加物(wu)質獎勵(li)(li)的精神含(han)量，不僅(jin)要使(shi)被(bei)獎勵(li)(li)者在(zai)物(wu)質上得(de)到(dao)實惠，而且在(zai)精神上得(de)到(dao)鼓勵(li)(li)，激(ji)勵(li)(li)起內心(xin)深處對(dui)工作的榮(rong)譽感(gan)(gan)、成(cheng)就感(gan)(gan)和自豪感(gan)(gan)。發(fa)達(da)國家的一些成(cheng)功企業(ye)，特別重視頒獎會的儀式，絞盡腦汁使(shi)儀式顯得(de)隆重熱烈，震(zhen)撼人心(xin)，讓參與過(guo)的人終生(sheng)難忘。

　　獎勵的(de)綜合效價(jia)過小，變成了(le)平(ping)均(jun)主義(yi)，會(hui)失去有(you)效的(de)激(ji)勵作用；但效價(jia)過大(da)，超過了(le)貢(gong)獻的(de)差(cha)距，則(ze)會(hui)走向(xiang)反面，使員(yuan)工感到不(bu)公(gong)(gong)平(ping)。企業(ye)(ye)應盡量使效價(jia)與員(yuan)工的(de)貢(gong)獻相(xiang)匹配(pei)，使得員(yuan)工感到公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正(zheng)(zheng)，才(cai)會(hui)真正(zheng)(zheng)使先進者有(you)動力(li)，后(hou)進者有(you)壓(ya)力(li)。對(dui)此，企業(ye)(ye)有(you)以下幾個要點需要注意：

　　第一，分階段管理受獎的期望概率。一般來說，在企業的(de)(de)(de)(de)勞動競(jing)賽的(de)(de)(de)(de)動員階段(duan)，應該提高員工的(de)(de)(de)(de)期(qi)望概率，使得大家(jia)都能夠以積極(ji)飽滿的(de)(de)(de)(de)心(xin)態響應競(jing)賽；當工作(zuo)中遇到(dao)困(kun)(kun)難和挫(cuo)折、灰心(xin)失望、信(xin)心(xin)不足(zu)時(shi)，則應及時(shi)給予鼓勵(li)，使下降(jiang)的(de)(de)(de)(de)期(qi)望值重(zhong)新升高，充滿信(xin)心(xin)地克服困(kun)(kun)難；當進入評比發獎階段(duan)時(shi)，一般員工的(de)(de)(de)(de)期(qi)望概率往往普遍較高，這時(shi)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)是(shi)促使大家(jia)冷靜、客觀，使期(qi)望概率降(jiang)到(dao)比較接近于實(shi)際，否則就會誘(you)發一系列挫(cuo)折心(xin)理和挫(cuo)折行為。

　　第二，注意公平的心理輔導。根據(ju)亞(ya)當斯的(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)理(li)論，每個員工都會從主觀(guan)上(shang)判(pan)斷公(gong)(gong)平(ping)(ping)性。他(ta)們不(bu)(bu)僅關注自己受到獎(jiang)勵的(de)(de)絕對值，還關注獎(jiang)勵的(de)(de)相對值。盡管客觀(guan)上(shang)獎(jiang)勵很公(gong)(gong)平(ping)(ping)，但仍有人覺得不(bu)(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)。因(yin)此(ci)，必須注意對員工公(gong)(gong)平(ping)(ping)心理(li)的(de)(de)疏導，引導大家樹立(li)起正(zheng)確的(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)觀(guan)。正(zheng)確的(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)觀(guan)包括三(san)個內(nei)容——要(yao)認(ren)識到絕對的(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)是不(bu)(bu)存在的(de)(de)；不(bu)(bu)要(yao)盲目地進行攀比；不(bu)(bu)應按酬付勞，造成惡性循環。

　　第三，恰當樹立獎勵目標。在樹立(li)獎(jiang)勵目標(biao)時，要堅持(chi)跳(tiao)起來摘桃子的(de)標(biao)準，既不可太高(gao)(gao)，又不可太低(di)。過高(gao)(gao)則使得期望概(gai)率(lv)過低(di)，過低(di)則使得目標(biao)效價下降。對于(yu)一個長(chang)期的(de)目標(biao)，一旦達到(dao)階段目標(biao)，就應及(ji)時給(gei)予獎(jiang)勵，即(ji)要把大目標(biao)和小(xiao)步子結合起來。這樣可以使員(yuan)工(gong)的(de)期望概(gai)率(lv)較(jiao)高(gao)(gao)，維持(chi)較(jiao)高(gao)(gao)的(de)工(gong)作(zuo)士(shi)氣，收到(dao)滿意的(de)激勵效果(guo)。

　　第四，掌握獎勵時機和獎勵效率。獎(jiang)勵時(shi)機直接影(ying)響激(ji)勵的效果，這就好比炒菜，在不同時(shi)機加入佐料，菜的味(wei)道(dao)就很(hen)不一樣。獎(jiang)勵時(shi)機又與獎(jiang)勵的頻率密切相關，獎(jiang)勵頻率過高和(he)過低，都(dou)會削弱激(ji)勵的效果。獎(jiang)勵時(shi)機和(he)獎(jiang)勵頻率的選擇要從(cong)實際(ji)出發，實事求是地確定。

　　一(yi)(yi)(yi)般來說(shuo)，對于(yu)(yu)(yu)(yu)十分復雜、難度(du)較(jiao)(jiao)(jiao)大的(de)任務(wu)，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應低(di)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；而對于(yu)(yu)(yu)(yu)比較(jiao)(jiao)(jiao)簡單(dan)、容易完(wan)成的(de)任務(wu)，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)的(de)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應該(gai)高(gao)(gao)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；對于(yu)(yu)(yu)(yu)目(mu)標(biao)任務(wu)不(bu)明(ming)確、需要(yao)長期(qi)(qi)方可見(jian)效果的(de)工作(zuo)，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)的(de)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)就(jiu)應該(gai)低(di)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；對于(yu)(yu)(yu)(yu)目(mu)標(biao)任務(wu)明(ming)確、短(duan)期(qi)(qi)可見(jian)成果的(de)工作(zuo)，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)的(de)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應該(gai)高(gao)(gao)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；對于(yu)(yu)(yu)(yu)只(zhi)注(zhu)重眼前利益、目(mu)光短(duan)淺的(de)人，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應該(gai)高(gao)(gao)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；對于(yu)(yu)(yu)(yu)需求層次較(jiao)(jiao)(jiao)高(gao)(gao)、事業心(xin)較(jiao)(jiao)(jiao)強的(de)人，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應該(gai)低(di)一(yi)(yi)(yi)些(xie)；在勞動條件和人事環境較(jiao)(jiao)(jiao)好，工作(zuo)滿意度(du)較(jiao)(jiao)(jiao)高(gao)(gao)的(de)單(dan)位，獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)應該(gai)低(di)一(yi)(yi)(yi)些(xie)。獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)頻(pin)率(lv)(lv)(lv)(lv)與(yu)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)(li)強度(du)應恰當配合，一(yi)(yi)(yi)般而言，二者(zhe)呈負(fu)相關的(de)關系。

　　懲罰是一種(zhong)負激勵，如何搞好懲罰也是企業管理(li)者需要注意的重點問題。懲罰應注重以(yi)下幾個方(fang)面：

　　1．不能不教而誅。應該(gai)把思想(xiang)教育放(fang)在前邊，只對那些經教育不改或造成后果十分嚴重者才實(shi)施懲(cheng)罰。

　　2．盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲(cheng)罰的(de)方式要有所選擇，應使得被(bei)懲(cheng)罰者自(zi)尊(zun)心的(de)損失達到(dao)最小，特別應尊(zun)重其(qi)隱私權，不要使用侮辱性的(de)語言(yan)。

　　3．不要全盤否定。應把成績(ji)和(he)(he)錯(cuo)誤相分開，不(bu)要(yao)一犯錯(cuo)誤就全面否定其一切工(gong)作和(he)(he)個人的(de)(de)長處(chu)。在處(chu)罰的(de)(de)同時，應看到(dao)其閃光(guang)點，抓住(zhu)積極因素，促使其向好(hao)的(de)(de)方(fang)向轉(zhuan)變。

　　4．不要摻雜個人恩怨。不能在(zai)懲(cheng)罰中摻雜個(ge)人恩(en)怨(yuan)，更不得以執行紀律為名(ming)，進行打擊迫害、進行報復或排除(chu)異己。

　　5．打擊面不可過大。每次懲罰打擊面(mian)(mian)不可過大，法不責眾正是說明這樣的道理(li)。對(dui)于涉及較多人員的違紀違法事件，應采用殺一(yi)儆(jing)百的辦法，盡(jin)量(liang)縮(suo)小(xiao)打擊面(mian)(mian)，擴大教育(yu)面(mian)(mian)。

　　6．不要以罰代管。懲罰只(zhi)是(shi)管(guan)理(li)的一個(ge)環節，而且(qie)帶有一定的負向作用，因此懲罰應該慎用。不要過分依賴(lai)懲罰推動工作，樹立(li)領導權(quan)威，更(geng)不應以懲罰代替全面的管(guan)理(li)。

　　7．不可以言代法。是(shi)否該罰(fa)(fa)，罰(fa)(fa)到(dao)什么程度合(he)適，都不能由(you)領導(dao)者(zhe)主觀決(jue)定，而(er)應該有明(ming)確的標準，這(zhe)個(ge)標準只能是(shi)有關法(fa)律法(fa)規。堅持依(yi)(yi)法(fa)懲(cheng)罰(fa)(fa)，是(shi)確保企業的懲(cheng)罰(fa)(fa)權不被濫用(yong)，懲(cheng)罰(fa)(fa)比較公平(ping)、公正的保證(zheng)。常見的問題是(shi)無法(fa)可依(yi)(yi)或(huo)者(zhe)有法(fa)不依(yi)(yi)、執法(fa)不嚴(yan)、以言代法(fa)，由(you)領導(dao)者(zhe)一句話決(jue)定懲(cheng)罰(fa)(fa)大事(shi)是(shi)違背管(guan)理原(yuan)則(ze)的。

　　8．將原則性與靈活性相結合。堅(jian)持(chi)原則就(jiu)是(shi)(shi)(shi)嚴(yan)字(zi)當頭，執法要(yao)嚴(yan)。嚴(yan)是(shi)(shi)(shi)愛，松(song)是(shi)(shi)(shi)害，這(zhe)(zhe)句話(hua)在執行紀(ji)律，運用懲罰時十分(fen)重要(yao)。但鑒于(yu)企業事(shi)務的(de)復(fu)雜(za)性，在不違背法律法規的(de)前提下(xia)，掌握一(yi)定的(de)靈活性是(shi)(shi)(shi)完(wan)全必要(yao)的(de)。懲罰中講究(jiu)靈活性就(jiu)是(shi)(shi)(shi)要(yao)嚴(yan)的(de)合情合理，達到教育(yu)一(yi)大批的(de)目的(de)，這(zhe)(zhe)是(shi)(shi)(shi)管理藝術(shu)的(de)表現。

　　原則性與靈(ling)活性結合得好壞，是企(qi)業領(ling)導(dao)者管理藝術和管理水平高(gao)低的重要(yao)標志。

　　以上就是企(qi)業獎罰措施(shi)建議的(de)相關內容，希望對(dui)您有所幫助。不同企(qi)業存(cun)在(zai)的(de)問題都各不一樣，同樣的(de)獎罰措施(shi)可(ke)能對(dui)別人有用但對(dui)自己企(qi)業無法(fa)起到(dao)好的(de)作(zuo)用。具體問題還(huan)需要具體分析(xi)，如(ru)您企(qi)業遇到(dao)員工(gong)激勵等問題，您可(ke)以聯系正睿咨詢了解更多內容。