“文化(hua)”一詞是(shi)由古羅馬哲學家西(xi)塞羅首次在(zai)《圖斯庫(ku)盧姆(mu)辯論(lun)》中(zhong)使(shi)用，由拉(la)丁文“cultura animi”定(ding)義，原(yuan)意是(shi)“靈(ling)魂的(de)培養”。他(ta)認為文化(hua)是(shi)一群共同(tong)生(sheng)活在(zai)相同(tong)自(zi)然環境及經濟生(sheng)產方式(shi)下的(de)人所形(xing)成的(de)一種約定(ding)俗成的(de)潛意識的(de)外在(zai)表現。

　　企業文(wen)化(hua)（Organizational Culture）是(shi)一個企業的全體成(cheng)員關于(yu)是(shi)非正(zheng)誤的最高(gao)判斷標(biao)準，是(shi)一種組織內部(bu)的價值觀(guan)念、行為規范和行事(shi)作風。企業文(wen)化(hua)明確了企業存在的意(yi)義、發展(zhan)目標(biao)等(deng)問題，是(shi)獨特(te)的企業特(te)色。

　　組(zu)(zu)(zu)織氣候（Organizational Climate）是(shi)(shi)從企(qi)業(ye)文化的(de)(de)深層(ceng)核心(xin)發(fa)展而(er)來，但(dan)常(chang)常(chang)被組(zu)(zu)(zu)織忽略(lve)，它是(shi)(shi)指一個(ge)單位或部門(men)所存在的(de)(de)群體氣氛和(he)員(yuan)工對(dui)該組(zu)(zu)(zu)織的(de)(de)心(xin)理認(ren)識。由(you)于個(ge)體的(de)(de)差異性，員(yuan)工對(dui)組(zu)(zu)(zu)織戰略(lve)、價值觀、組(zu)(zu)(zu)織制(zhi)度(du)(du)(du)、組(zu)(zu)(zu)織結(jie)構、領導(dao)方(fang)式、人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)、企(qi)業(ye)文化、工作作風和(he)心(xin)理相融程度(du)(du)(du)等(deng)方(fang)面的(de)(de)認(ren)同度(du)(du)(du)不同。這就在一定的(de)(de)程度(du)(du)(du)上(shang)導(dao)致了(le)企(qi)業(ye)的(de)(de)主流(liu)氣候常(chang)常(chang)會產(chan)生很多支(zhi)流(liu)，增加組(zu)(zu)(zu)織管理難度(du)(du)(du)。

　　組(zu)織(zhi)氣候決(jue)定(ding)著(zhu)員工(gong)的(de)組(zu)織(zhi)行(xing)為，還影(ying)響和(he)(he)制約著(zhu)培訓效(xiao)果和(he)(he)企業(ye)文化的(de)建(jian)設。假設一個組(zu)織(zhi)處于勾心斗角(jiao)、嘲笑、憎恨他人的(de)努(nu)力過程和(he)(he)成果的(de)氣候中，與積極樂觀、互(hu)幫(bang)互(hu)助的(de)組(zu)織(zhi)氣候相(xiang)比，員工(gong)的(de)組(zu)織(zhi)行(xing)為、保留率(lv)和(he)(he)業(ye)績會具有很大的(de)差異(yi)。

　　氣(qi)候(hou)和(he)文(wen)化的(de)(de)區別在于，氣(qi)候(hou)比文(wen)化更加“直(zhi)接”和(he)“易變(bian)”，正如(ru)自然(ran)氣(qi)候(hou)的(de)(de)“陰(yin)晴雨雪(xue)”一樣，它(ta)是(shi)暫(zan)時的(de)(de)、模糊的(de)(de)，但也(ye)并非是(shi)不可預知的(de)(de)。它(ta)的(de)(de)重點是(shi)“處(chu)境(jing)(jing)”及其與員工的(de)(de)看法、感覺(jue)和(he)行為(wei)的(de)(de)聯系。氣(qi)候(hou)是(shi)對發生的(de)(de)事(shi)情的(de)(de)經驗描述或理解，而文(wen)化有(you)助于定義為(wei)什么這些(xie)事(shi)情會發生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此(ci)外，文(wen)化代表了(le)一種嵌(qian)入系統中的(de)(de)進化環境(jing)(jing)，比氣(qi)候(hou)更穩定，在企(qi)業歷史上具有(you)很強(qiang)的(de)(de)根(gen)源(yuan)，具有(you)集體(ti)控(kong)制性，并且(qie)不易被(bei)操縱。

　　因此，在建設企業文(wen)化(hua)的(de)時候，需要(yao)將兩(liang)者(zhe)融入起來，將主流(liu)(liu)的(de)組織氣(qi)候清晰、明(ming)確地(di)展示(shi)給員工，最大程度地(di)防(fang)止支流(liu)(liu)產生，這要(yao)求管理(li)者(zhe)以(yi)“教練”的(de)身(shen)份指導和幫(bang)助員工適應組織氣(qi)候，經過無(wu)數(shu)次溝通交流(liu)(liu)和互動，使員工逐漸認可(ke)企業文(wen)化(hua)，并最終(zhong)成為企業文(wen)化(hua)的(de)“信仰者(zhe)”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組(zu)織文化和氣(qi)候(hou)的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在(zai)其組(zu)織(zhi)文化(hua)和(he)(he)氣候(hou)的(de)多(duo)層次模(mo)型中展示了組(zu)織(zhi)文化(hua)和(he)(he)組(zu)織(zhi)氣候(hou)對組(zu)織(zhi)績效(xiao)的(de)影響：

　　行業(ye)及外部(bu)環(huan)境、民族文化、組(zu)織(zhi)的愿(yuan)景、戰略和目(mu)標(biao)以及創(chuang)始人的價值觀決定組(zu)織(zhi)文化；

　　組織(zhi)中的文化應與組織(zhi)結(jie)構、實踐(jian)、氣候相融(rong)合，并且(qie)相互影響；

　　組(zu)織實踐是員(yuan)工(gong)對氣候(hou)的感知，也(ye)是塑造態度、反應和(he)行為的一種方(fang)法；

　　領(ling)導者不僅要在(zai)創造和(he)塑(su)造文(wen)(wen)化和(he)氣(qi)(qi)候方面發揮關鍵作用(yong)，還需要在(zai)文(wen)(wen)化、結構、實踐和(he)氣(qi)(qi)候之間協調；

　　集體(ti)的態度和(he)(he)行為(wei)受到組(zu)織(zhi)氣(qi)候的影響，又反過來影響組(zu)織(zhi)的效(xiao)果(guo)、作(zuo)業效(xiao)率和(he)(he)績效(xiao)；

　　個(ge)人的價(jia)(jia)值觀和社會(hui)認知過程由個(ge)體的背景特(te)征(zheng)和組(zu)織環境決(jue)定(ding)，而價(jia)(jia)值觀和社會(hui)認知過程影響個(ge)人心(xin)理狀態(tai)。個(ge)人心(xin)理狀態(tai)與(yu)群體共享(xiang)后，就會(hui)形成組(zu)織的氣候，并影響著(zhu)集體的態(tai)度和行為(wei)，最終影響組(zu)織績效；

　　若周圍的(de)群(qun)體沒(mei)有被同化，個人的(de)心(xin)理狀態將會(hui)對氣候產生微妙的(de)影(ying)響，長此以往，將會(hui)導致個人態度和行為的(de)廣泛變化，最終(zhong)影(ying)響組織績(ji)效。