一個科學合理的績(ji)效管(guan)(guan)理體系是如(ru)(ru)何建(jian)立(li)的呢？實(shi)施過程包(bao)括哪(na)些核心(xin)步(bu)驟(zou)？如(ru)(ru)何制訂合理的績(ji)效目標和指標？如(ru)(ru)何應用績(ji)效評(ping)價的結果……這(zhe)些都是初次建(jian)立(li)績(ji)效管(guan)(guan)理體系時必然遇到的管(guan)(guan)理困惑。

　　基于多年的(de)管(guan)(guan)理咨詢經驗，我們將(jiang)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理體系(xi)的(de)構建過(guo)程(cheng)分(fen)為五個核心步驟(zou)，分(fen)別(bie)是：制訂績(ji)效(xiao)計劃；績(ji)效(xiao)過(guo)程(cheng)監(jian)測(ce)和(he)人員輔導(dao)；開(kai)展績(ji)效(xiao)評(ping)價與(yu)考(kao)核；績(ji)效(xiao)激(ji)勵(li)與(yu)結果應用；績(ji)效(xiao)改(gai)進。

　　1. 制訂績效計劃

　　績效(xiao)計劃(hua)來源于企(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略規劃(hua)。通(tong)過(guo)戰(zhan)(zhan)略地(di)圖，企(qi)業(ye)將(jiang)戰(zhan)(zhan)略規劃(hua)分解(jie)為關鍵戰(zhan)(zhan)略舉措(cuo)和對應(ying)(ying)的(de)衡量(liang)指(zhi)標，形成指(zhi)標庫；將(jiang)戰(zhan)(zhan)略目標分解(jie)到(dao)年度、季度和月度等經營管理周期，并(bing)結合(he)當(dang)期的(de)實際情(qing)況，制(zhi)訂出相應(ying)(ying)周期的(de)績效(xiao)計劃(hua)。

　　因(yin)此，戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)地圖是績效(xiao)管(guan)理的邏輯起點。戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)地圖來自卡(ka)普蘭和諾頓提出的平衡計(ji)分卡(ka)理論，其核心內容(rong)是：企業通過利用人力資(zi)(zi)本、信息(xi)資(zi)(zi)本和組(zu)織資(zi)(zi)本等(deng)無形資(zi)(zi)產（學習(xi)與成長），創新和建立(li)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)優勢(shi)和效(xiao)率（內部流程），進(jin)而使公司把特定價值帶給市場（客戶），實現股東價值（財務(wu)）。

　　但是戰(zhan)略(lve)目標(biao)并(bing)非(fei)是績(ji)效(xiao)目標(biao)的(de)全部。績(ji)效(xiao)目標(biao)還包括(kuo)了當(dang)期(qi)的(de)日常工作(zuo)事項目標(biao)，當(dang)期(qi)的(de)非(fei)戰(zhan)略(lve)性改善目標(biao)等。

　　績(ji)效(xiao)計劃(hua)包括績(ji)效(xiao)目標、解決方(fang)案(an)和(he)配套支撐計劃(hua)。有(you)效(xiao)且具有(you)激(ji)勵性(xing)的(de)績(ji)效(xiao)計劃(hua)應當符合SMART原(yuan)則，且是考核(he)雙方(fang)共同溝通制訂的(de)。

　　績效計(ji)劃(hua)的(de)表現形式是當期績效指標(biao)（KPI）及(ji)其(qi)實(shi)施(shi)方(fang)案。包(bao)括指標(biao)的(de)選擇(ze)、權(quan)重的(de)確定、指標(biao)值(zhi)的(de)確定，以(yi)(yi)及(ji)KPI實(shi)現的(de)具(ju)體措(cuo)施(shi)、計(ji)劃(hua)項(xiang)目、起(qi)止時間(jian)、責任(ren)人(ren)等項(xiang)目，績效計(ji)劃(hua)編制完成后，還(huan)需(xu)要在(zai)公司各部門(men)之間(jian)進行評審，以(yi)(yi)保證計(ji)劃(hua)項(xiang)目的(de)可實(shi)施(shi)性和(he)對KPI的(de)支撐程(cheng)度(du)。

　　因為企業經營環境是變(bian)化(hua)的(de)，所以績(ji)效指標也(ye)不(bu)是靜止的(de)，它(ta)需要根據公(gong)司戰略(lve)重點(dian)的(de)變(bian)化(hua)與調整進行(xing)動態完善。一般(ban)來講，績(ji)效指標會根據每(mei)月、每(mei)季各部門和公(gong)司的(de)績(ji)效狀況進行(xing)調整。

　　需要注意的是(shi)，績效(xiao)計劃(hua)有組織績效(xiao)和崗位績效(xiao)兩個不同層面的計劃(hua)，其中崗位績效(xiao)是(shi)員工(gong)(gong)培訓(xun)、員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)生涯規劃(hua)等工(gong)(gong)作的基礎。

　　2. 績效監測與績效輔導

　　績效(xiao)(xiao)計(ji)劃的(de)(de)(de)落(luo)實過程(cheng)需(xu)要(yao)接(jie)受適(shi)當(dang)的(de)(de)(de)監(jian)測和必(bi)要(yao)的(de)(de)(de)記錄(lu)，以保障工作過程(cheng)是按(an)照計(ji)劃開展的(de)(de)(de)。如(ru)果發(fa)現(xian)績效(xiao)(xiao)過程(cheng)已經偏離了(le)績效(xiao)(xiao)計(ji)劃，就需(xu)要(yao)分析相應的(de)(de)(de)原因。

　　絕(jue)大多數績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)過(guo)程(cheng)的(de)偏離是人員(yuan)勝任(ren)力(li)不足(zu)所(suo)致。針對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)過(guo)程(cheng)中發現的(de)不足(zu)，對(dui)相應員(yuan)工(gong)開展的(de)針對(dui)性培訓提升(sheng)，稱之為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導(dao)。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導(dao)的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)直(zhi)接決定了(le)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標(biao)是否(fou)能(neng)夠達成。

　　3. 績效評價與考核

　　績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)不是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)核(he)心，而是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)自(zi)然結果，科學的(de)評(ping)(ping)(ping)價(jia)機(ji)(ji)制(zhi)能夠讓績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結果全面(mian)、客觀(guan)、準(zhun)確地反映績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標的(de)達成情況，讓大家清晰地看到自(zi)身的(de)差距。很多公司，由于(yu)缺乏科學的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)和考核(he)機(ji)(ji)制(zhi)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理最終流于(yu)形式(shi)。在(zai)評(ping)(ping)(ping)價(jia)和考核(he)的(de)過程(cheng)中(zhong)需要注意績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數據的(de)收(shou)集方(fang)式(shi)和準(zhun)確性，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)分人的(de)能力和品質，以及績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談的(de)技巧。

　　4. 績效激勵與結果應用

　　績(ji)效管理體(ti)系(xi)是(shi)(shi)否(fou)合理，最(zui)重要的(de)(de)就是(shi)(shi)對員工是(shi)(shi)否(fou)具有激勵性(xing)，而激勵性(xing)的(de)(de)形成取決于績(ji)效評價結果的(de)(de)應用。

　　績效結果可(ke)以應用于短期績效獎(jiang)(jiang)金(jin)發(fa)放（月度績效獎(jiang)(jiang)金(jin)、季度績效獎(jiang)(jiang)金(jin)、項(xiang)目獎(jiang)(jiang)金(jin)等）、年(nian)終獎(jiang)(jiang)金(jin)、薪酬調整、員(yuan)工福(fu)利（年(nian)度旅游、彈性(xing)福(fu)利、培訓基金(jin)等）、職位異動（升遷、降級、調崗、辭退等）、員(yuan)工發(fa)展(zhan)計劃（優才計劃、梯隊建設等）、支(zhi)持管理決策(ce)（年(nian)度經(jing)營目標調整、年(nian)度經(jing)營措施(shi)優化等）等各(ge)個(ge)方面。

　　員(yuan)工(gong)(gong)既是企業(ye)的(de)利(li)益相關方(fang)之(zhi)一，也(ye)是企業(ye)價值的(de)直接創(chuang)造者，但是不(bu)同年齡階段、不(bu)同家庭背景(jing)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)卻有著完(wan)全不(bu)同的(de)利(li)益訴求(qiu)。根據期望理論“動力(li)=效(xiao)價×期望值×環境工(gong)(gong)具(ju)性”的(de)原理，充(chong)分研究員(yuan)工(gong)(gong)的(de)訴求(qiu)，結合員(yuan)工(gong)(gong)訴求(qiu)類型制訂不(bu)同的(de)績(ji)效(xiao)結果應(ying)用方(fang)案，將收到(dao)事半功(gong)倍的(de)效(xiao)果。

　　5. 績效改進

　　績(ji)(ji)(ji)效管理的(de)(de)直接目(mu)(mu)的(de)(de)是改(gai)進組織(zhi)的(de)(de)整體績(ji)(ji)(ji)效。在績(ji)(ji)(ji)效評價(jia)的(de)(de)基礎(chu)上，應當對(dui)績(ji)(ji)(ji)效結果及其(qi)形(xing)成(cheng)原因(yin)展開深(shen)入(ru)分(fen)析，結合(he)根本原因(yin)制訂改(gai)進方(fang)案，并且通過績(ji)(ji)(ji)效面談，就改(gai)進方(fang)案的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)和行動計劃(hua)達成(cheng)一致，將其(qi)納入(ru)下一周期的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效計劃(hua)之中。

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