很多企業在經營管理過程當中經常容易出現招不到人留不住人招工難這幾個問題，這就主要是我們企業薪酬設計的問題，缺乏一套適合企業的系統完整的薪酬體系。好的薪酬體系有什么特征？正睿咨詢16年薪酬績效管理咨詢經驗，總結出薪酬體系設計原則有以下幾個特征。

　　薪酬體系設計原則一：公平

　　企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)作(zuo)為一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)運營組織，其內(nei)部也是一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個社(she)會的(de)(de)(de)生(sheng)(sheng)(sheng)態(tai)系統(tong)。在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)深(shen)圳有(you)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)家(jia)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，那是五(wu)年前的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)家(jia)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，關(guan)于(yu)他(ta)們(men)(men)(men)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬讓(rang)人感到(dao)非(fei)(fei)常(chang)(chang)驚訝，當(dang)時(shi)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)線員工(gong)收入還不(bu)高(gao)(gao)(gao)，也就1800左右(you)的(de)(de)(de)樣子。這(zhe)是普遍的(de)(de)(de)標準，現在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)線的(de)(de)(de)員工(gong)能達(da)到(dao)五(wu)六千(qian)。這(zhe)種(zhong)薪(xin)(xin)(xin)資水平(ping)不(bu)得了，這(zhe)種(zhong)情況企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)以后(hou)招工(gong)會越來(lai)越困(kun)難(nan)。當(dang)時(shi)他(ta)們(men)(men)(men)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬水平(ping)只(zhi)是在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)中等(deng)水平(ping)，但是他(ta)們(men)(men)(men)流(liu)(liu)失率(lv)(lv)非(fei)(fei)常(chang)(chang)低(di)。后(hou)來(lai)仔細分析，作(zuo)為中等(deng)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)(she)計水平(ping)為什么(me)流(liu)(liu)失率(lv)(lv)那么(me)低(di)，他(ta)的(de)(de)(de)優點(dian)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)哪里。原(yuan)來(lai)核心(xin)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)部每一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個崗位(wei)利(li)益分配機制非(fei)(fei)常(chang)(chang)公(gong)平(ping)，內(nei)部也形成了良好的(de)(de)(de)共識。而另外一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)家(jia)同行企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，這(zhe)家(jia)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬則高(gao)(gao)(gao)500元(yuan)，老板(ban)(ban)認為薪(xin)(xin)(xin)酬高(gao)(gao)(gao)不(bu)是壞(huai)事更能讓(rang)員工(gong)穩定，后(hou)來(lai)經過調查，他(ta)的(de)(de)(de)流(liu)(liu)失率(lv)(lv)高(gao)(gao)(gao)達(da)17.9。而前一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)家(jia)公(gong)司流(liu)(liu)失率(lv)(lv)只(zhi)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)1點(dian)幾。這(zhe)就很(hen)(hen)奇怪，后(hou)來(lai)我們(men)(men)(men)仔細一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)分析他(ta)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)(she)計出現問題(ti)了。該企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)作(zuo)為一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個倉(cang)庫管(guan)理(li)(li)員拿五(wu)千(qian)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個月，而當(dang)時(shi)行業(ye)(ye)(ye)倉(cang)管(guan)的(de)(de)(de)水平(ping)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)兩(liang)千(qian)五(wu)左右(you)，超出了一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)倍(bei)，這(zhe)樣的(de)(de)(de)例子在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)該企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)屢見不(bu)鮮。一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個送貨的(de)(de)(de)司機比(bi)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個車間的(de)(de)(de)主管(guan)工(gong)資還高(gao)(gao)(gao)，一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個客戶投訴處理(li)(li)的(de)(de)(de)Q1比(bi)我們(men)(men)(men)一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個銷(xiao)售(shou)(shou)經理(li)(li)的(de)(de)(de)工(gong)資還高(gao)(gao)(gao)。這(zhe)就很(hen)(hen)奇怪，一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個銷(xiao)售(shou)(shou)是不(bu)是很(hen)(hen)重要，為什么(me)比(bi)Q1還要低(di)呢，老板(ban)(ban)說大(da)客戶都是他(ta)自己帶(dai)來(lai)的(de)(de)(de)，銷(xiao)售(shou)(shou)只(zhi)負責跟單。我們(men)(men)(men)很(hen)(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)老板(ban)(ban)都喜歡這(zhe)樣思考(kao)問題(ti)。這(zhe)就不(bu)合理(li)(li)，薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)(she)計不(bu)合理(li)(li)，不(bu)公(gong)平(ping)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)部是一(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)(yi)個生(sheng)(sheng)(sheng)態(tai)，有(you)句話，沒有(you)對比(bi)就沒有(you)傷害，內(nei)部其實在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)天天在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)對比(bi)。

　　薪酬體系設計原則二：公正

　　作為一(yi)個(ge)(ge)領導來講，企業崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估則真的(de)(de)(de)(de)(de)要有(you)(you)一(yi)套非(fei)常(chang)科學合理的(de)(de)(de)(de)(de)方法。崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)(zhi)是(shi)(shi)(shi)什么，是(shi)(shi)(shi)這(zhe)個(ge)(ge)崗(gang)位(wei)(wei)在組織里面(mian)產(chan)生的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)大小(xiao)(xiao)。一(yi)個(ge)(ge)車(che)間的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)和總(zong)經(jing)理，按(an)照(zhao)時間都是(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作8小(xiao)(xiao)時，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)總(zong)經(jing)理可能(neng)時間長(chang)一(yi)些，24小(xiao)(xiao)時上(shang)班做(zuo)(zuo)不了996，車(che)間的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)也許是(shi)(shi)(shi)12個(ge)(ge)小(xiao)(xiao)時。但(dan)是(shi)(shi)(shi)我們正常(chang)都是(shi)(shi)(shi)8小(xiao)(xiao)時，我們生命當中每(mei)個(ge)(ge)人一(yi)天只(zhi)有(you)(you)24小(xiao)(xiao)時，按(an)照(zhao)時間為單位(wei)(wei)沒有(you)(you)區(qu)別(bie)一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)。按(an)照(zhao)時間為單位(wei)(wei)沒有(you)(you)區(qu)別(bie)，但(dan)是(shi)(shi)(shi)按(an)照(zhao)崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)話則是(shi)(shi)(shi)不一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)。這(zhe)是(shi)(shi)(shi)核心，一(yi)定(ding)要公正的(de)(de)(de)(de)(de)去評(ping)估一(yi)個(ge)(ge)公司(si)每(mei)個(ge)(ge)崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)。先進行崗(gang)位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估再進行系(xi)統的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬設計(ji)，做(zuo)(zuo)到(dao)公正。

　　薪酬體系設計原則三：公開

　　對(dui)于公(gong)(gong)開原則，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系設計運用則需要根據企(qi)業發展階段具(ju)體(ti)情況來(lai)定(ding)。不絕(jue)對(dui)贊(zan)成也(ye)(ye)不絕(jue)對(dui)排除公(gong)(gong)開。正(zheng)睿相信未(wei)來(lai)的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)(she)會(hui)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)公(gong)(gong)開的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)(she)會(hui)。當(dang)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)做到(dao)一定(ding)程度，公(gong)(gong)開比不公(gong)(gong)開好(hao)的(de)(de)(de)(de)話(hua)。寧(ning)可把薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系公(gong)(gong)開，公(gong)(gong)開有什(shen)么(me)好(hao)處呢。對(dui)社(she)(she)(she)會(hui)來(lai)講(jiang)是(shi)(shi)吸引(yin)人才的(de)(de)(de)(de)好(hao)處，對(dui)內部來(lai)講(jiang)則是(shi)(shi)標桿的(de)(de)(de)(de)作用。當(dang)然(ran)這也(ye)(ye)看企(qi)業的(de)(de)(de)(de)不同(tong)，但(dan)至少(shao)做到(dao)公(gong)(gong)平、公(gong)(gong)正(zheng)、半公(gong)(gong)開就(jiu)(jiu)可以。有的(de)(de)(de)(de)企(qi)業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)是(shi)(shi)不公(gong)(gong)開的(de)(de)(de)(de)，這也(ye)(ye)沒什(shen)么(me)不對(dui)。只在不同(tong)階段時候進行選擇。

　　企業薪酬設(she)(she)計(ji)(ji)解決的是(shi)內部生態系統的問題，在遵循薪酬體系設(she)(she)計(ji)(ji)原則的前提下進行，才有可能設(she)(she)計(ji)(ji)出一套(tao)科學落(luo)地有效的薪酬機(ji)制。以(yi)上三(san)個特征是(shi)好的薪酬體系常見的特征，企業在運營實施(shi)設(she)(she)計(ji)(ji)薪酬時可作(zuo)參考(kao)。