現在許多企業(ye)(ye)都抱怨(yuan)人力(li)資源管理(li)不(bu)(bu)(bu)好做，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作動力(li)不(bu)(bu)(bu)足，工(gong)(gong)作積極性(xing)不(bu)(bu)(bu)高(gao)。造成(cheng)(cheng)這(zhe)種情況的原(yuan)因(yin)很多，從(cong)員工(gong)(gong)角度來(lai)說(shuo)，主(zhu)要(yao)原(yuan)因(yin)是認(ren)識(shi)不(bu)(bu)(bu)到自(zi)己(ji)職位的重要(yao)性(xing)，認(ren)為自(zi)己(ji)拿這(zhe)么(me)點工(gong)(gong)資，沒有必要(yao)那么(me)賣(mai)力(li)。從(cong)企業(ye)(ye)角度來(lai)說(shuo)，公(gong)司薪酬(chou)結構不(bu)(bu)(bu)合理(li)，也是造成(cheng)(cheng)這(zhe)種情況的主(zhu)要(yao)原(yuan)因(yin)之(zhi)一。那么(me)，什么(me)是員工(gong)(gong)的內生動力(li)，如何提(ti)高(gao)員工(gong)(gong)的積極性(xing)呢。

　　一、合理的薪酬結構

　　企業(ye)薪酬結構(gou)不(bu)(bu)合理，就(jiu)會(hui)造(zao)成員工(gong)(gong)之間心理不(bu)(bu)平衡，進而(er)導(dao)致工(gong)(gong)作積(ji)極性(xing)降低(di)，甚至離(li)職。合理的(de)薪酬結構(gou)的(de)最(zui)(zui)大作用(yong)就(jiu)是(shi)培(pei)養(yang)員工(gong)(gong)積(ji)極工(gong)(gong)作的(de)意識(shi)，也就(jiu)是(shi)培(pei)養(yang)員工(gong)(gong)“我要干”而(er)不(bu)(bu)是(shi)“公(gong)司要我干”的(de)意識(shi)，借(jie)此(ci)把員工(gong)(gong)的(de)主觀能(neng)動(dong)性(xing)最(zui)(zui)大限度(du)地調動(dong)起來(lai)。

　　是(shi)不是(shi)只要高薪就能(neng)留住人(ren)才，讓員(yuan)工(gong)的“小宇宙”爆發(fa)呢(ni)?許(xu)多公司開出天價(jia)工(gong)資也無法留住人(ren)才的例(li)子(zi)比(bi)比(bi)皆是(shi)。因此(ci)，科學合理的薪酬制度并不意(yi)味著就是(shi)不斷(duan)加(jia)薪，企(qi)業根據自身實(shi)際情況，對薪酬結構(gou)有一(yi)個(ge)清(qing)晰、 準確的把握(wo)，既能(neng)讓員(yuan)工(gong)獲(huo)取較高收入,又能(neng)體(ti)現出員(yuan)工(gong)的自身價(jia)值，這樣才能(neng)充分激發(fa)員(yuan)工(gong)工(gong)作的積(ji)極性,增加(jia)員(yuan)工(gong)對企(qi)業的歸屬感。

　　二、體現員工的內在價值

　　企(qi)業發展(zhan)到了一(yi)定規(gui)模，怎(zen)樣(yang)從企(qi)業家驅(qu)動轉向制度驅(qu)動、人才驅(qu)動，怎(zen)樣(yang)建立組織理性，淡化(hua)個性權威，等等,都是企(qi)業家要面對的(de)重大挑戰。“華為(wei)員工愛加班，是因為(wei)‘分贓(zang)'分得(de)好”,在(zai)華為(wei)人力資(zi)源管(guan)理戰略的(de)問題上，華為(wei)總裁任正非一(yi)句話道出了華為(wei)人力資(zi)源管(guan)理的(de)精(jing)髓，這(zhe)也非常(chang)符合(he)華為(wei)一(yi)直堅持的(de)企(qi)業“土狼文化(hua)”。

　　俗話說“狼行千里吃(chi)肉”，對于一個企業(ye)而言，肉從哪里來(lai)?自(zi)然(ran)(ran)是由狼王(wang)率領的(de)團隊通過斯殺拼回(hui)來(lai)的(de)。然(ran)(ran)而，目前國內絕大多數民(min)營企業(ye)，肉都歸(gui)狼王(wang)享有，團隊中的(de)其(qi)他成員，只享受極(ji)少一部分。 這(zhe)種模式下，員工的(de)動(dong)力也(ye)就剩下滿(man)足自(zi)身生存(cun)而不得(de)不工作這(zhe)一點了。

　　任(ren)(ren)(ren)正(zheng)(zheng)非所說(shuo)的“‘分贓’分得(de)好(hao)”,指的也就是激勵措施做得(de)好(hao)，華為(wei)內(nei)部推行虛擬受(shou)限股，也就是任(ren)(ren)(ren)正(zheng)(zheng)非在(zai)企(qi)業內(nei)部推行的“工(gong)(gong)(gong)者有(you)其股”激勵機制，公(gong)司近99%的股份(fen)(fen)由員工(gong)(gong)(gong)持股委員會(hui)代(dai)持，身為(wei)總裁的任(ren)(ren)(ren)正(zheng)(zheng)非，僅(jin)持1.4%左右的股份(fen)(fen)。華為(wei)的這種激勵機制，讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)與企(qi)業形(xing)成了一(yi)個有(you)機的命(ming)運共(gong)同(tong)體(ti)，讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)與企(qi)業共(gong)同(tong)奮(fen)斗，共(gong)同(tong)受(shou)惠。例如，根(gen)據華為(wei)2010年(nian)業績，每股分紅2.98元，假(jia)如一(yi)個老員工(gong)(gong)(gong)持50萬(wan)股，那么年(nian)底分紅就會(hui)拿到100多(duo)萬(wan)元。

　　華為(wei)(wei)公司，一個(ge)突(tu)破(po)(po)性的(de)觀(guan)點就是認(ren)為(wei)(wei)勞動、知識、企業(ye)家和資(zi)本共同創造(zao)了企業(ye)的(de)全部價(jia)值(zhi)(zhi)。華為(wei)(wei)公司為(wei)(wei)了建立它的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)分(fen)配體系(xi)，必須在理論上對價(jia)值(zhi)(zhi)創造(zao)的(de)要(yao)素做新的(de)確認(ren)。這(zhe)種確認(ren)實際上突(tu)破(po)(po)了古(gu)典經濟學價(jia)值(zhi)(zhi)創造(zao)的(de)理論，突(tu)破(po)(po)了我們所謂一-般(ban)意義上的(de)勞動創造(zao)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)理論，那么，這(zhe)個(ge)突(tu)破(po)(po)就為(wei)(wei)它的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)分(fen)配系(xi)統的(de)設(she)計奠定了基礎。

　　一-引(yin)自(zi)《抓住機遇(yu)，調整機制，迎接挑戰》

　　三、利益分配兼顧公平原則

　　華為近99%的(de)股份掌握在員工手里(li)，由員工選出的(de)代表進入(ru)董事會，掌控企(qi)業方向，可(ke)以說員工成為企(qi)業的(de)真正主人，這也(ye)是(shi)華為一-直保(bao)持強勁“戰(zhan)斗力”的(de)原因所在。不過，話說回來，企(qi)業老板(ban)及管(guan)理層都清(qing)楚，這個“分贓”可(ke)是(shi)個技術(shu)活，而且非(fei)常不好分。

　　深入解讀分(fen)(fen)析的話，任正非所說的“分(fen)(fen)贓”包(bao)含著價(jia)(jia)值創造、價(jia)(jia)值評(ping)價(jia)(jia)、價(jia)(jia)值分(fen)(fen)配三(san)個核(he)心(xin)(xin)點，這三(san)個核(he)心(xin)(xin)點也(ye)正是(shi)華為人(ren)力資(zi)源(yuan)建設的中心(xin)(xin)。簡單來說，華為的“分(fen)(fen)贓”過程就是(shi)，首先(xian)把人(ren)與(yu)職位區分(fen)(fen)開，其次對職位進(jin)(jin)行評(ping)價(jia)(jia)，再對人(ren)進(jin)(jin)行評(ping)價(jia)(jia)，然后將合適(shi)的人(ren)放在合適(shi)的崗位上,最后根據(ju)工(gong)作(zuo)業績再進(jin)(jin)行評(ping)價(jia)(jia)，也(ye)就是(shi)績效(xiao)評(ping)價(jia)(jia)。效(xiao)率優(you)先(xian)，兼顧公平，可持續發(fa)展，是(shi)我(wo)們(men)價(jia)(jia)值分(fen)(fen)配的基本原則(ze)。

　　按勞分配的依據是:能力、責(ze)任、貢(gong)獻和(he)工(gong)作態度

　　按勞分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)要(yao)(yao)充分(fen)(fen)(fen)拉開(kai)差(cha)距(ju)，分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)曲線(xian)要(yao)(yao)保(bao)持(chi)(chi)連續(xu)和不出現(xian)拐點。股(gu)(gu)權(quan)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)的(de)依據是:可持(chi)(chi)續(xu)性(xing)貢(gong)獻、突出才(cai)能、品德和所(suo)承擔的(de)風(feng)險。股(gu)(gu)權(quan)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)要(yao)(yao)向核心層和中堅層傾斜(xie)，股(gu)(gu)權(quan)結構要(yao)(yao)保(bao)持(chi)(chi)動態合理性(xing)。按勞分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)與按資分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)的(de)比例(li)要(yao)(yao)適(shi)當，分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)數(shu)量和分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)比例(li)的(de)增減應以公(gong)司(si)的(de)可持(chi)(chi)續(xu)發(fa)展為原則。

　　價值導向是企業人力資源建設的核心，科學合理的價值分配是使員工懂得珍惜自己工作崗位、保持工作動力、對企業產生歸屬感的基礎，這對企業人力資源規劃建(jian)設及(ji)管(guan)理(li)(li)十分重要。對(dui)于不同(tong)企(qi)業類型(xing)、不同(tong)企(qi)業管(guan)理(li)(li)者而言，華為(wei)的人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)模式雖然不能(neng)完全照搬，但卻(que)具有極高的借(jie)鑒價值。

　　科學合理的價值(zhi)分配，必然會(hui)(hui)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)帶(dai)來(lai)較(jiao)高的滿(man)意度，進(jin)而建立較(jiao)高的忠(zhong)誠度，這不僅會(hui)(hui)降低員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)率，還會(hui)(hui)大大增加員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作效率。目(mu)前，核心(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)是讓許(xu)多企業(ye)都十分頭痛(tong)的問(wen)題，究(jiu)其(qi)原因(yin)無非有兩個，其(qi)一是薪(xin)酬問(wen)題，其(qi)二就(jiu)是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在企業(ye)內無法實現自身價值(zhi)。

　　反(fan)觀華為(wei)公司，雖(sui)然(ran)基層員(yuan)工離職(zhi)率(lv)較高，但老員(yuan)工及核心(xin)成員(yuan)的流(liu)失率(lv)，相對(dui)于(yu)(yu)各大企業而(er)言，反(fan)而(er)是最低的，而(er)這也歸功于(yu)(yu)華為(wei)在價(jia)值分(fen)(fen)配方面(mian)所建立的一套完善的績(ji)效評價(jia)體系。說(shuo)到底，依然(ran)是任正非(fei)所說(shuo)的“分(fen)(fen)贓”，談(tan)到“分(fen)(fen)贓”又無法(fa)回避(bi)另一個詞(ci),那就是公平。

　　公(gong)平是企業通(tong)過薪(xin)(xin)酬(chou)制度實(shi)現滿足(zu)與激勵員工目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)重要(yao)(yao)因(yin)素之(zhi)一，對(dui)于通(tong)過勞動而獲得薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)員工而言，不能讓(rang)他們(men)相(xiang)信付出(chu)和薪(xin)(xin)酬(chou)是相(xiang)適應的(de)(de)(de)，人力資(zi)源(yuan)管理就會(hui)出(chu)現問(wen)題(ti)，員工對(dui)薪(xin)(xin)酬(chou)制度的(de)(de)(de)信任度就會(hui)下降(jiang)，工作積極性和主(zhu)動性也(ye)就會(hui)大打折扣。因(yin)此，企業在人力資(zi)源(yuan)管理方面，首(shou)先要(yao)(yao)在薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)公(gong)平上下功夫，但世上沒有絕對(dui)的(de)(de)(de)公(gong)平，怎(zen)樣(yang)讓(rang)企業薪(xin)(xin)酬(chou)實(shi)現相(xiang)對(dui)公(gong)平，則是企業人力資(zi)源(yuan)管理中亟待解決的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。