新華社北京(jing)8月6日電 中國(guo)(guo)工商銀行、中國(guo)(guo)農業銀行、中國(guo)(guo)銀行、中國(guo)(guo)建(jian)設銀行6日回應(ying)薪酬(chou)問題。均表示暫無降薪安排(pai)。

　　我們企業老板經常在問的一個問題，為什么我們企業的薪酬績效往往流于形式，沒有效果。關于企業在做薪酬績效的時候痛點和難點，我們正睿咨詢十六年的管理咨詢經驗通過總結企業薪酬管理存在的問題有如下幾點，幫助企業從根本上改變對薪酬管理的認知。

　　第一、對薪酬績效的認知錯誤

　　首先我們有沒有明確它在企業管(guan)(guan)理(li)中的(de)(de)作用是什么(me)，你(ni)是把它當成(cheng)付給員工的(de)(de)一種(zhong)報酬還是把它當成(cheng)我們激勵的(de)(de)一種(zhong)工具(ju)？還是把它當成(cheng)戰(zhan)略層面上的(de)(de)戰(zhan)略實(shi)(shi)現和目標實(shi)(shi)現的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)工具(ju)或管(guan)(guan)理(li)活動呢。這(zhe)就取決于你(ni)所推行這(zhe)個績效的(de)(de)上游對(dui)它的(de)(de)認知。

　　如果我(wo)們只是把它當成(cheng)是一種付給員工的(de)報酬，因(yin)(yin)為(wei)你(ni)(ni)來做事我(wo)付給你(ni)(ni)工資。因(yin)(yin)為(wei)政府(fu)單位和政府(fu)政策的(de)一些(xie)要求，要付給你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)薪資水平(ping)。因(yin)(yin)為(wei)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)地區薪資水平(ping)的(de)環(huan)境因(yin)(yin)素，所以要付給你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)工資。還(huan)有因(yin)(yin)為(wei)我(wo)要招(zhao)進引進人才，要付給你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)工資。還(huan)有得為(wei)了避免和你(ni)(ni)發生(sheng)勞資關(guan)系，付給你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)工資水平(ping)。

　　記得o8年(nian)和(he)10年(nian)的(de)(de)時候國(guo)家是沒有(you)調(diao)整(zheng)基本工(gong)資的(de)(de)，但是在10年(nian)和(he)11年(nian)短短1年(nian)里漲了(le)2次(ci)。10年(nian)的(de)(de)5月份(fen)調(diao)了(le)一(yi)次(ci)，11年(nian)的(de)(de)元月份(fen)調(diao)整(zheng)了(le)一(yi)次(ci)三月份(fen)調(diao)整(zheng)了(le)一(yi)次(ci)。為(wei)什(shen)么(me)會出(chu)現這(zhe)樣的(de)(de)情(qing)況(kuang)，其實在10年(nian)調(diao)整(zheng)的(de)(de)時候，政(zheng)府政(zheng)策(ce)是不做調(diao)整(zheng)的(de)(de)。為(wei)什(shen)么(me)后面又調(diao)整(zheng)了(le)呢。就是因為(wei)10年(nian)富士康出(chu)現的(de)(de)跳樓現象，最(zui)低工(gong)資標準自己(ji)調(diao)整(zheng)到了(le)2200.附(fu)近的(de)(de)企(qi)業(ye)沒有(you)辦(ban)法，也跟(gen)著調(diao)高了(le)自己(ji)企(qi)業(ye)的(de)(de)最(zui)低工(gong)資水準。這(zhe)就是根據市場調(diao)整(zheng)，這(zhe)種調(diao)整(zheng)是起不到什(shen)么(me)效果的(de)(de)。

　　如果(guo)我(wo)們把薪酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設(she)(she)計(ji)看做是(shi)(shi)(shi)激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)工具(ju)，那么我(wo)們在設(she)(she)計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)就(jiu)要采用(yong)另外的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法。這樣(yang)才(cai)能(neng)真正體(ti)(ti)現(xian)(xian)我(wo)們員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價值和(he)(he)(he)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)。我(wo)們經常講(jiang)企(qi)業(ye)組(zu)織績效(xiao)或(huo)者(zhe)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)和(he)(he)(he)年度目(mu)(mu)(mu)標(biao)。如果(guo)要實(shi)現(xian)(xian)組(zu)織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)年度目(mu)(mu)(mu)標(biao)、達成企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略目(mu)(mu)(mu)標(biao)。最(zui)直接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機(ji)(ji)制、激(ji)勵(li)手段、激(ji)勵(li)方(fang)法是(shi)(shi)(shi)怎(zen)么樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。因(yin)為人(ren)是(shi)(shi)(shi)要激(ji)勵(li)才(cai)能(neng)調(diao)動(dong)和(he)(he)(he)開發(fa)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)潛能(neng)。我(wo)們經常講(jiang)到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)馬斯諾(nuo)層(ceng)次(ci)理(li)論(lun)也好(hao)(hao)(hao)(hao)、動(dong)機(ji)(ji)理(li)論(lun)也好(hao)(hao)(hao)(hao)。人(ren)是(shi)(shi)(shi)有(you)動(dong)機(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)機(ji)(ji)能(neng)不能(neng)拉(la)動(dong)他調(diao)動(dong)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)機(ji)(ji)。這才(cai)能(neng)在他實(shi)際工作(zuo)中體(ti)(ti)現(xian)(xian)他最(zui)大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)才(cai)能(neng)和(he)(he)(he)價值。我(wo)們不管(guan)(guan)是(shi)(shi)(shi)薪酬也好(hao)(hao)(hao)(hao)，績效(xiao)也好(hao)(hao)(hao)(hao)，股權激(ji)勵(li)也好(hao)(hao)(hao)(hao)，只(zhi)有(you)一個目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。充分的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)揮員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)機(ji)(ji)，調(diao)動(dong)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)動(dong)機(ji)(ji)和(he)(he)(he)積極(ji)性。是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)這個道(dao)理(li)？所(suo)以薪酬績效(xiao)在企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)是(shi)(shi)(shi)什么，決定了薪酬績效(xiao)在企(qi)業(ye)是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)流于形式有(you)沒有(you)效(xiao)果(guo)。

　　第二、企業決策層對薪酬績效的理解

　　前面講(jiang)(jiang)到(dao)小(xiao)型企(qi)(qi)業(ye)(ye)尤其是(shi)中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)做(zuo)(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)(hou)，認(ren)為(wei)(wei)(wei)這(zhe)是(shi)一(yi)種(zhong)降工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)手(shou)(shou)段(duan)，或(huo)(huo)者(zhe)約束(shu)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)手(shou)(shou)段(duan)。所以說(shuo)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)很(hen)多(duo)管(guan)理(li)(li)人員(yuan)會把(ba)它當(dang)做(zuo)(zuo)是(shi)一(yi)種(zhong)淘汰人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法。為(wei)(wei)(wei)什(shen)么(me)這(zhe)么(me)講(jiang)(jiang)，因為(wei)(wei)(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)在(zai)(zai)做(zuo)(zuo)咨詢(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)(hou)，遇(yu)到(dao)內地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)知(zhi)道(dao)大部分內地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)比沿海的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)起步的(de)(de)(de)(de)(de)(de)比較(jiao)晚，管(guan)理(li)(li)各(ge)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)完善意(yi)識和行為(wei)(wei)(wei)都會比沿海企(qi)(qi)業(ye)(ye)要落后，很(hen)多(duo)管(guan)理(li)(li)層(ceng)都是(shi)業(ye)(ye)務(wu)層(ceng)。有(you)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)領導層(ceng)就說(shuo)，有(you)個(ge)人又不(bu)(bu)(bu)好(hao)辭退，找我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)用個(ge)理(li)(li)由把(ba)他(ta)辭退，我(wo)(wo)要抓到(dao)他(ta)考核的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)點的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)(hou)，就把(ba)他(ta)干掉他(ta)就沒有(you)話(hua)講(jiang)(jiang)。通俗講(jiang)(jiang)他(ta)就是(shi)把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)當(dang)做(zuo)(zuo)了報(bao)復某個(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具，或(huo)(huo)者(zhe)是(shi)管(guan)理(li)(li)約束(shu)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)手(shou)(shou)段(duan)。這(zhe)個(ge)是(shi)不(bu)(bu)(bu)對的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，因為(wei)(wei)(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)是(shi)激勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法和工(gong)具。這(zhe)是(shi)管(guan)理(li)(li)層(ceng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識，還(huan)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)方(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識也是(shi)一(yi)樣，當(dang)他(ta)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)差營業(ye)(ye)額不(bu)(bu)(bu)高或(huo)(huo)者(zhe)市(shi)場環(huan)境不(bu)(bu)(bu)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)(hou)。他(ta)就會跟我(wo)(wo)講(jiang)(jiang)，公司效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)差員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)又這(zhe)么(me)高產生不(bu)(bu)(bu)了效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)，你(ni)(ni)能(neng)不(bu)(bu)(bu)能(neng)幫忙做(zuo)(zuo)個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)案。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)就會告訴他(ta)，那你(ni)(ni)這(zhe)個(ge)方(fang)案我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)做(zuo)(zuo)不(bu)(bu)(bu)了，他(ta)說(shuo)為(wei)(wei)(wei)什(shen)么(me)，這(zhe)不(bu)(bu)(bu)是(shi)你(ni)(ni)們(men)(men)(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)強項(xiang)嗎。我(wo)(wo)說(shuo)首先你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)發(fa)點是(shi)錯的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，按照這(zhe)樣去做(zuo)(zuo)根本做(zuo)(zuo)不(bu)(bu)(bu)了，做(zuo)(zuo)出(chu)來也沒有(you)用。你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)收入營業(ye)(ye)額在(zai)(zai)市(shi)場環(huan)境不(bu)(bu)(bu)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)(hou)偏高是(shi)很(hen)正常(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，第(di)二是(shi)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬體(ti)系出(chu)了問題(ti)，不(bu)(bu)(bu)是(shi)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)案出(chu)現了問題(ti)。因為(wei)(wei)(wei)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬體(ti)系與企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)沒有(you)關(guan)聯。這(zhe)里涉及到(dao)另外一(yi)個(ge)薪點薪酬，這(zhe)也是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)經常(chang)討論的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。所以企(qi)(qi)業(ye)(ye)決(jue)策層(ceng)對薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)(li)解(jie)決(jue)定(ding)了薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)在(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用是(shi)什(shen)么(me)，決(jue)定(ding)它是(shi)否能(neng)體(ti)現一(yi)個(ge)很(hen)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)。

　　第三、忽視了行業的特色和產品的特色

　　特別是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)經常講的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貿易行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)，行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)不同它在企業(ye)(ye)起到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效益也(ye)是不一(yi)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。比(bi)如說我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)產品(pin)是靠集體一(yi)起完成的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。如果(guo)個(ge)(ge)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效益很高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)(jiu)需要做到(dao)很細(xi)化。這(zhe)(zhe)些細(xi)化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作就(jiu)(jiu)不要很專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)知識。比(bi)如小組計件個(ge)(ge)體拿工資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)存在個(ge)(ge)體的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位系數薪點系數的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)評價標準怎么去設，往往是很細(xi)化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)工作。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)是設計的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題，往往我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)現(xian)場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)班組長(chang)和(he)(he)主管(guan)覺得操(cao)作很困難(nan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，不想(xiang)那么痛苦(ku)。認為(wei)和(he)(he)他(ta)們(men)(men)(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)出(chu)勤率和(he)(he)他(ta)們(men)(men)(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)品(pin)質有關系就(jiu)(jiu)可以了。那樣在評價的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候往往缺乏相對的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平性，他(ta)們(men)(men)(men)(men)可能會選擇不斷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)離職。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)在做薪酬績效管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候要考慮行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)特色和(he)(he)產品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)特色。

　　第四、薪酬績效管理推動者的專業技能和知識

　　薪(xin)酬(chou)(chou)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)如果流于形式(shi)起不(bu)(bu)到(dao)(dao)戰(zhan)略(lve)高度的(de)(de)話(hua)，往(wang)往(wang)是(shi)(shi)我們(men)設(she)(she)計(ji)人(ren)員的(de)(de)專業技能不(bu)(bu)夠。特(te)別是(shi)(shi)我們(men)談到(dao)(dao)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)薪(xin)酬(chou)(chou)和(he)(he)卓越(yue)(yue)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，顛覆了我們(men)做(zuo)(zuo)(zuo)薪(xin)酬(chou)(chou)方案和(he)(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方案原來的(de)(de)模式(shi)和(he)(he)概念。卓越(yue)(yue)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)會(hui)(hui)涉及到(dao)(dao)很(hen)多(duo)層面(mian)(mian)，第一就(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)層面(mian)(mian)，第二資(zi)源(yuan)需(xu)(xu)求層面(mian)(mian)。它(ta)會(hui)(hui)考慮(lv)(lv)到(dao)(dao)很(hen)多(duo)方面(mian)(mian)，他(ta)不(bu)(bu)單是(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)、財(cai)務(wu)(wu)資(zi)源(yuan)、技術(shu)資(zi)源(yuan)和(he)(he)自然資(zi)源(yuan)。財(cai)務(wu)(wu)資(zi)源(yuan)會(hui)(hui)考慮(lv)(lv)到(dao)(dao)設(she)(she)備的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)、自動(dong)化(hua)的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)、資(zi)金的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)。我們(men)在做(zuo)(zuo)(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時候，大(da)部分薪(xin)酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)人(ren)員不(bu)(bu)會(hui)(hui)考慮(lv)(lv)到(dao)(dao)這些(xie)方面(mian)(mian)。所以，在做(zuo)(zuo)(zuo)卓越(yue)(yue)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時候，與現(xian)在的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核體(ti)系又完全是(shi)(shi)不(bu)(bu)同的(de)(de)，他(ta)會(hui)(hui)考慮(lv)(lv)到(dao)(dao)產(chan)品的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)、市場戰(zhan)略(lve)的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)、品牌(pai)的(de)(de)的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)、戰(zhan)略(lve)目標和(he)(he)戰(zhan)略(lve)發展的(de)(de)因(yin)(yin)素(su)，需(xu)(xu)要綜合去考慮(lv)(lv)。所以他(ta)是(shi)(shi)整個一套系統，但是(shi)(shi)做(zuo)(zuo)(zuo)戰(zhan)略(lve)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時候它(ta)只是(shi)(shi)延升(sheng)到(dao)(dao)戰(zhan)略(lve)薪(xin)酬(chou)(chou)政(zheng)策管理。所以在做(zuo)(zuo)(zuo)戰(zhan)略(lve)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)時候更需(xu)(xu)要我們(men)管理人(ren)員的(de)(de)專業能力(li)和(he)(he)經驗(yan)。

　　所(suo)以為(wei)什么(me)薪(xin)酬績效為(wei)什么(me)流(liu)于形(xing)式以上(shang)企業薪(xin)酬管理存在的(de)四點問題是主要原因。企業做薪(xin)酬績效出發點錯了，會(hui)直(zhi)接導致薪(xin)酬設計不合(he)理或(huo)(huo)實施(shi)過(guo)程(cheng)中難以落地或(huo)(huo)者落地沒效果(guo)的(de)情況。同(tong)時薪(xin)酬設計與管理和我們管理人員(yuan)的(de)知識水平和經驗(yan)也有(you)很大(da)的(de)關系。只有(you)從根(gen)本上(shang)認識到薪(xin)酬績效的(de)根(gen)本目的(de)，綜合(he)多(duo)個維(wei)度系統(tong)設計薪(xin)酬績效，才能避免(mian)其流(liu)于形(xing)式。