企業決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么，同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬設計模型，企業在實施精益化管(guan)理時可以(yi)參考(kao)使用。

　　一、銷售人員的薪酬設計模型

　　銷售人(ren)員有別于一般(ban)管(guan)理人(ren)員和生產人(ren)員，因為他們(men)的(de)(de)工作(zuo)時間自由、開放度大，完全以市(shi)場為導向，很難以上(shang)班時間的(de)(de)長短來進行(xing)薪酬計(ji)算。銷售人(ren)員的(de)(de)薪酬- -般(ban)都是以銷售業(ye)績來衡量的(de)(de)，每(mei)日、每(mei)月、每(mei)季度的(de)(de)銷售量清楚地顯示著銷售人(ren)員的(de)(de)工作(zuo)業(ye)績的(de)(de)好(hao)壞(huai)。

　　銷售人員(yuan)的薪酬設(she)計(ji)模型(xing)比較簡單，但(dan)基(ji)于這種(zhong)模型(xing)不同(tong)企業(ye)可以有不同(tong)的選擇。常見銷售人員(yuan)的薪酬設(she)計(ji)模型(xing)包括以下五種(zhong):純基(ji)本(ben)工資制、基(ji)本(ben)工資+獎金制、基(ji)本(ben)工資+業(ye)務(wu)提成(cheng)制、基(ji)本(ben)工資+業(ye)務(wu)提成(cheng)+獎金制和純業(ye)務(wu)提成(cheng)制，具(ju)體內容如下圖。

　　二、生產人員的薪酬設計模型

　　生產人員(yuan)的薪酬設計(ji)(ji)模型通常包括(kuo)計(ji)(ji)時(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)、計(ji)(ji)件制(zhi)(zhi)(zhi)及計(ji)(ji)效制(zhi)(zhi)(zhi)。計(ji)(ji)時(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)又可分為簡單計(ji)(ji)時(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)和(he)差別計(ji)(ji)時(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)，計(ji)(ji)件制(zhi)(zhi)(zhi)也(ye)可分為簡單計(ji)(ji)件制(zhi)(zhi)(zhi)和(he)差別計(ji)(ji)件制(zhi)(zhi)(zhi)，生產人員(yuan)的薪酬設計(ji)(ji)模型具體(ti)內容如下(xia)。

　　三、管理人員的薪酬設計模型

　　大(da)多數企(qi)業(ye)管理人(ren)(ren)員的(de)薪酬設計模型都具有(you)戰(zhan)略性和挑戰(zhan)性。通常，針(zhen)對高(gao)(gao)級管理人(ren)(ren)員(決(jue)策(ce)者、職業(ye)經理人(ren)(ren)、高(gao)(gao)級經理等(deng))實(shi)行高(gao)(gao)難度經營(ying)目標基礎上的(de)高(gao)(gao)額年薪制(zhi);針(zhen)對一般管理人(ren)(ren)員則實(shi)行業(ye)績(ji)評價基礎上的(de)月薪制(zhi)。

　　與月薪(xin)制(zhi)相(xiang)比，年薪(xin)制(zhi)更能體現(xian)高級管理(li)人(ren)員的(de)經營管理(li)能力(li)和價(jia)值，是目前人(ren)力(li)資(zi)源商(shang)品化(hua)、管理(li)人(ren)才凸顯價(jia)值的(de)一(yi)種發展(zhan)趨(qu)勢(shi)。

　　四、技術人員的薪酬設計模型

　　技(ji)術(shu)人員(yuan)(yuan)是(shi)指(zhi)企業內部根據工(gong)作需(xu)要(yao)，選擇那些有資質、有能力并安排他(ta)們到特(te)定技(ji)術(shu)崗位去工(gong)作的(de)人員(yuan)(yuan)(例如(ru)生產工(gong)程(cheng)師、品質工(gong)程(cheng)師、網絡工(gong)程(cheng)師等)。通常對技(ji)術(shu)人員(yuan)(yuan)的(de)薪酬(chou)設計模型設計方法有兩種(zhong):第(di)一(yi)種(zhong)是(shi)以(yi)(yi)職(zhi)稱高低為主(zhu)要(yao)依(yi)(yi)據的(de)“職(zhi)稱評定法”;第(di)二種(zhong)是(shi)以(yi)(yi)內部層級為主(zhu)要(yao)依(yi)(yi)據的(de)“評聘分(fen)離法”。