在做薪酬績效方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價值評估方法不同公司有不同的評價方法、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依照下(xia)面五個維度來進(jin)行。

　　一、對組織影響程度

　　組織的(de)(de)影(ying)響(xiang)程度(du)，是崗位價值(zhi)評估方法中的(de)(de)首(shou)要(yao)(yao)維度(du)。例如(ru)我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)部(bu)門(men)財(cai)務(wu)部(bu)門(men)以及人事(shi)部(bu)門(men)和采(cai)購(gou)部(bu)門(men)他(ta)們對(dui)組織的(de)(de)影(ying)響(xiang)程度(du)是不一樣(yang)的(de)(de)。例如(ru)銷售(shou)部(bu)門(men)他(ta)沒(mei)有(you)訂單，那么(me)對(dui)這個企業(ye)還有(you)什(shen)么(me)意(yi)義呢。企業(ye)沒(mei)有(you)采(cai)購(gou)部(bu)門(men)可(ke)以但是不能沒(mei)有(you)財(cai)務(wu)部(bu)門(men)。沒(mei)有(you)人事(shi)部(bu)門(men)也可(ke)以，我(wo)們很多企業(ye)人事(shi)部(bu)門(men)有(you)的(de)(de)就是一個人，但他(ta)必(bi)須(xu)要(yao)(yao)有(you)銷售(shou)。這里指的(de)(de)是每個部(bu)門(men)每個崗位他(ta)對(dui)企業(ye)運(yun)營(ying)對(dui)整個企業(ye)的(de)(de)影(ying)響(xiang)程度(du)怎樣(yang)的(de)(de)。

　　管(guan)理的難易(yi)程度(du)(du)根據管(guan)理的層級(ji)和下層的技術人員文化程度(du)(du)以及人員數量，存在(zai)難易(yi)差別。比如管(guan)理一(yi)個操(cao)作(zuo)工人，只用(yong)把(ba)安排任務給他告訴(su)他怎么(me)做，他去執行就可以了。但是(shi)(shi)(shi)要(yao)管(guan)一(yi)幫有(you)文化有(you)管(guan)理經驗(yan)的人就難了。有(you)文化的人往(wang)往(wang)思想很復(fu)雜，大家都知道帶人帶什(shen)么(me)，帶心。要(yao)想他們跟你(ni)方向統一(yi)的話，才能產生凝聚(ju)力。如果(guo)大家的心不統一(yi)，不在(zai)一(yi)塊，談何而來(lai)的凝聚(ju)力。有(you)個標語(yu)----人在(zai)一(yi)起是(shi)(shi)(shi)聚(ju)會，心在(zai)一(yi)起是(shi)(shi)(shi)團隊。要(yao)想同(tong)心，必(bi)(bi)須(xu)要(yao)做很多(duo)的思想工作(zuo)要(yao)多(duo)溝通。所以管(guan)理者還必(bi)(bi)須(xu)是(shi)(shi)(shi)一(yi)個溝通的高手，才能帶動整(zheng)個團隊。

　　做到(dao)一(yi)(yi)定(ding)的高度(du)都會有一(yi)(yi)定(ding)的管(guan)理難度(du)，碰到(dao)管(guan)理的一(yi)(yi)些(xie)問題和困難，你還要(yao)幫他去解決這些(xie)管(guan)理的困難和問題，管(guan)理者(zhe)還必須(xu)是一(yi)(yi)個教練(lian)的角色。

　　管(guan)(guan)技(ji)術(shu)人員(yuan)，比如管(guan)(guan)理一(yi)(yi)(yi)幫高級工(gong)程師，他(ta)(ta)不斷是有(you)文化還(huan)(huan)有(you)技(ji)術(shu)。還(huan)(huan)一(yi)(yi)(yi)個(ge)個(ge)牛的(de)(de)(de)不行。大家都知道往(wang)往(wang)有(you)技(ji)術(shu)的(de)(de)(de)人員(yuan)更(geng)難(nan)管(guan)(guan)，很多(duo)不遵守游戲規(gui)則。管(guan)(guan)技(ji)術(shu)有(you)管(guan)(guan)技(ji)術(shu)的(de)(de)(de)套路，你(ni)最(zui)少比他(ta)(ta)更(geng)專業，要么他(ta)(ta)就會刁難(nan)你(ni)。要我按(an)照(zhao)你(ni)的(de)(de)(de)套路走，他(ta)(ta)就出個(ge)技(ji)術(shu)難(nan)題給你(ni)，你(ni)都解(jie)決(jue)不了我也(ye)搞(gao)不定。第二還(huan)(huan)要讓他(ta)(ta)和你(ni)同(tong)心同(tong)德，那難(nan)度更(geng)大。所以(yi)崗位的(de)(de)(de)難(nan)易程度他(ta)(ta)會決(jue)定崗位的(de)(de)(de)價值。所以(yi)我們往(wang)往(wang)能看到技(ji)術(shu)部經理或總監(jian)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)有(you)的(de)(de)(de)高于管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)副總工(gong)資(zi)。往(wang)往(wang)設計研發(fa)部經理跟生產副總的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)是一(yi)(yi)(yi)樣的(de)(de)(de)。這就是我們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)難(nan)易度不一(yi)(yi)(yi)樣。

　　三、崗位的核心職能

　　每個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的設(she)置都有它的價(jia)(jia)(jia)值(zhi)和意義(yi)，而崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)評估需要看(kan)這個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的工作(zuo)內容(rong)里面(mian)，核(he)心(xin)的職(zhi)能價(jia)(jia)(jia)值(zhi)。依據核(he)心(xin)職(zhi)能內容(rong)產出(chu)來核(he)算(suan)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)。

　　四、溝通協調能力

　　這個崗(gang)位需要(yao)(yao)做哪些(xie)溝(gou)通(tong)(tong)，他(ta)的溝(gou)通(tong)(tong)層面和溝(gou)通(tong)(tong)的難易(yi)度(du)。生(sheng)產(chan)管理崗(gang)位，他(ta)要(yao)(yao)溝(gou)通(tong)(tong)的第(di)一員工，第(di)二溝(gou)通(tong)(tong)的部門。采購(gou)的溝(gou)通(tong)(tong)難易(yi)度(du)就一樣(yang)，他(ta)天(tian)(tian)(tian)天(tian)(tian)(tian)跟供應商打交道(dao)，要(yao)(yao)天(tian)(tian)(tian)天(tian)(tian)(tian)去(qu)談(tan)價格。財務部的溝(gou)通(tong)(tong)就更(geng)不(bu)一樣(yang)了(le)(le)，他(ta)天(tian)(tian)(tian)天(tian)(tian)(tian)要(yao)(yao)跟稅(shui)務部門打交道(dao)。法律顧問就更(geng)不(bu)一樣(yang)了(le)(le)，天(tian)(tian)(tian)天(tian)(tian)(tian)跟人(ren)精在(zai)打交道(dao)。天(tian)(tian)(tian)天(tian)(tian)(tian)要(yao)(yao)跟很(hen)懂(dong)的人(ren)進行辯論，要(yao)(yao)不(bu)就沒有工作效率。所以他(ta)們的溝(gou)通(tong)(tong)能力(li)要(yao)(yao)更(geng)突出(chu)，他(ta)們需要(yao)(yao)比內部管理人(ren)員溝(gou)通(tong)(tong)水平(ping)更(geng)高。

　　五、崗位任職條件/崗位勝任能力

　　崗(gang)位(wei)任職條件(jian)或勝任能(neng)力能(neng)夠決定這(zhe)(zhe)個人在(zai)接(jie)下來(lai)的工(gong)作(zuo)中解決處理問題的能(neng)力。這(zhe)(zhe)部分(fen)(fen)在(zai)問題發生(sheng)前是看不出來(lai)的，但是可以根據過(guo)去的工(gong)作(zuo)背(bei)景(jing)和(he)表現(xian)，來(lai)進行(xing)打分(fen)(fen)和(he)判斷。所以這(zhe)(zhe)部分(fen)(fen)也是崗(gang)位(wei)價值評估方法(fa)中不能(neng)忽(hu)視的一(yi)部分(fen)(fen)。

　　六、問題處理和解決能力

　　這(zhe)就是(shi)他的(de)工(gong)(gong)作(zuo)效率和工(gong)(gong)作(zuo)業績，實(shi)實(shi)在(zai)在(zai)做了些什么(me)，為公(gong)司產生了怎(zen)樣的(de)業績。這(zhe)是(shi)最直接(jie)的(de)，很好理解，以(yi)結果和效益(yi)評(ping)估崗位價值。

　　以上六個方面是崗位價值評估方法中常涉及到的內容。國際上使用比較多的是海氏崗位價值評估法，其根據職務的責任、解決問題的能力以及知識技能水平來衡量。而以上六個維度的崗位價值評估方法則是正睿咨詢結合多年人力資源管理咨詢經驗，研(yan)究出來適合中(zhong)(zhong)國國內(nei)本土的方法。在實際運(yun)用(yong)中(zhong)(zhong)可結合企業所屬行業產(chan)品(pin)發展階段靈活(huo)運(yun)用(yong)。