薪酬體系設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存(cun)在(zai)一些弊(bi)端(duan)大抵(di)在(zai)下述(shu)幾方面。

　　1.薪(xin)酬體系(xi)的設(she)計與發展戰(zhan)略、經營(ying)目(mu)標相背離(li)，造成薪(xin)酬是(shi)薪(xin)酬，經營(ying)是(shi)經營(ying)。薪(xin)酬僅是(shi)員工的一種保健，而(er)失去了投資作用，即沒(mei)法驅動戰(zhan)略目(mu)標的實現(xian)。

　　2.薪(xin)酬(chou)體系設(she)計不合理，薪(xin)酬(chou)的(de)模(mo)塊(kuai)(kuai)多(duo)，絕對值小(xiao)，薪(xin)酬(chou)體系的(de)激勵(li)(li)重點不突出(chu)，激勵(li)(li)力分散，甚至出(chu)現(xian)模(mo)塊(kuai)(kuai)與模(mo)塊(kuai)(kuai)之間的(de)激勵(li)(li)能(neng)力相互抵消的(de)現(xian)象(xiang)，綜合激勵(li)(li)作(zuo)用小(xiao)。

　　3.薪(xin)酬體系(xi)(xi)各模(mo)塊(kuai)缺乏(fa)應有(you)的(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)礎(chu)管(guan)理體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)支持，或是(shi)相關的(de)(de)(de)(de)管(guan)理體系(xi)(xi)不完善(shan)或運(yun)行(xing)不當，造(zao)成薪(xin)酬模(mo)塊(kuai)的(de)(de)(de)(de)激勵作用(yong)失靈。如有(you)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業建立了(le)(le)薪(xin)點工資，但是(shi)薪(xin)點評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)礎(chu)—部門(men)職(zhi)能或崗(gang)位說明(ming)書不夠完善(shan)確定薪(xin)點時靠主觀判斷，薪(xin)點工資的(de)(de)(de)(de)公平性(xing)受到(dao)影響；還有(you)如某些企(qi)業設計(ji)了(le)(le)績(ji)效(xiao)工資，但企(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理體系(xi)(xi)卻(que)(que)是(shi)沿(yan)用(yong)以往的(de)(de)(de)(de)德、能、勤、績(ji)的(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)，評(ping)價(jia)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)客觀性(xing)差，在此基(ji)(ji)礎(chu)上的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)薪(xin)酬發放了(le)(le)，卻(que)(que)難以服眾，還引起了(le)(le)不必要(yao)的(de)(de)(de)(de)抱(bao)怨(yuan)，甚(shen)至績(ji)效(xiao)工資到(dao)最后變成了(le)(le)固定工資。

　　4.部分企(qi)業還采(cai)用單一系列(lie)的“職(zhi)務等級工資(zi)制”，使得除主(zhu)管(guan)(guan)人(ren)(ren)員(yuan)外，如技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)等沒有其(qi)他的薪酬晉(jin)升途徑，迫使專業技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)紛(fen)紛(fen)放棄(qi)技(ji)(ji)術(shu)(shu)專長，去(qu)追求管(guan)(guan)理(li)崗位，最后造(zao)成管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)人(ren)(ren)滿為患，專業技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)卻嚴重斷層；甚(shen)至跳槽以及引發許多管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)與非管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)之間的付出與收入之間的不和諧(xie)。

　　5.還有一(yi)些企業建立(li)了(le)津(jin)貼(tie)(tie)工資(zi)，但(dan)津(jin)貼(tie)(tie)工資(zi)與崗位(wei)級別等緊密(mi)地聯系在(zai)一(yi)起，形成崗位(wei)級別工資(zi)的疊加(jia)，失去了(le)津(jin)貼(tie)(tie)的補(bu)充作用，增加(jia)了(le)員工對(dui)薪酬的抱怨。

　　6.大(da)部分企(qi)(qi)業(ye)還沒有引進寬(kuan)(kuan)帶薪酬(chou)的(de)概念；部分企(qi)(qi)業(ye)雖然在(zai)薪酬(chou)等(deng)級(ji)分了檔(dang)次(ci)，建立了寬(kuan)(kuan)帶薪酬(chou)的(de)框架(jia)，但也受到寬(kuan)(kuan)帶幅度小或等(deng)級(ji)設計不合理等(deng)現象的(de)影響(xiang)，阻礙了寬(kuan)(kuan)帶薪酬(chou)作用(yong)的(de)發揮。

　　7.盲目(mu)的(de)工資保密制度。薪酬體(ti)系應該是公開的(de)，鼓勵什么、反(fan)對什么，具(ju)有導向和溝通作用，所要保密的(de)只是每個人的(de)工資數據。

　　8.把激勵單純等(deng)同于現金，忽視領導賞識認可等(deng)非物質激勵。

　　從以上中小(xiao)企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理現狀可以清楚地(di)看出，企(qi)業(ye)現有(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理體(ti)系沒有(you)全(quan)面發揮薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)激勵職能(neng)(neng)，不(bu)能(neng)(neng)很好地(di)適應(ying)“市場化”人力(li)資源競爭環境的(de)(de)需要，其職能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)有(you)效地(di)支持企(qi)業(ye)戰略，重新構建以戰略為導(dao)向的(de)(de)全(quan)面的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理體(ti)系，企(qi)業(ye)推動薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理變革(ge)已勢在必行。