薪酬年年漲員工仍消極，定薪邏輯漏算了哪些隱性需求？

　　年年漲薪，消極依舊？

　　在許多企業(yè)管理者的認(rèn)知里，給員工漲薪是激勵(lì)員工、提升工作積極性的有效手段。畢竟，誰(shuí)會(huì)對(duì)收入的增加無(wú)動(dòng)于衷呢？然而，現(xiàn)實(shí)卻常常給管理者們潑冷水：有些企業(yè)每年都給員工加薪，可員工的工作態(tài)度卻依舊消極，工作效率沒(méi)有明顯提升，對(duì)工作的抱怨也沒(méi)有減少。這究竟是為什么呢？這種矛盾現(xiàn)象的背后，隱藏著許多被忽視的問(wèn)題，其中定薪邏輯對(duì)員工隱性需求的忽視，便是關(guān)鍵因素之一。

　　傳統(tǒng)定薪邏輯大起底

　　在深入探討隱性需求之前，我們先來(lái)剖析一下傳統(tǒng)的定薪邏輯。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在確定員工薪酬時(shí)，主要依據(jù)以下幾個(gè)方面：

　　1、崗位價(jià)值：不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要性不同，其價(jià)值也存在差異。比如，核心業(yè)務(wù)部門(mén)的崗位，如互聯(lián)網(wǎng)公司的算法研發(fā)崗位，往往比行政后勤崗位的價(jià)值更高，因?yàn)樗惴ㄑ邪l(fā)直接關(guān)系到產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和公司的發(fā)展，所以這類(lèi)崗位的薪酬通常也會(huì)處于較高水平。企業(yè)通常會(huì)通過(guò)崗位評(píng)估的方法，來(lái)確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以此作為定薪的基礎(chǔ)。

　　2、績(jī)效表現(xiàn)：?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)是定薪的重要依據(jù)之一。業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，為公司創(chuàng)造了更多的價(jià)值，理應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)。以銷(xiāo)售崗位為例，銷(xiāo)售額高、業(yè)績(jī)突出的銷(xiāo)售人員，除了基本工資外，還能獲得豐厚的提成和獎(jiǎng)金，其總收入會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)業(yè)績(jī)平平的同事。這種基于績(jī)效的薪酬模式，旨在激勵(lì)員工努力工作，提高工作績(jī)效。

　　3、市場(chǎng)行情：為了吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬水平需要與市場(chǎng)行情接軌。如果企業(yè)支付的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，就很難招聘到優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有員工也可能會(huì)因?yàn)樾劫Y待遇不理想而離職。比如，在熱門(mén)的人工智能領(lǐng)域，由于市場(chǎng)對(duì)相關(guān)人才的需求旺盛，供不應(yīng)求，所以該領(lǐng)域的人才薪酬普遍較高，企業(yè)為了招聘到合適的AI人才，不得不提高薪酬待遇，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、個(gè)人能力與經(jīng)驗(yàn)：?jiǎn)T工的專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等，也會(huì)影響他們的薪酬。例如，一位擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)，且在業(yè)內(nèi)具有較高知名度和豐富項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的資深工程師，相比初入職場(chǎng)的新手工程師，其薪酬自然會(huì)高出許多。因?yàn)樗麄冐S富的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題，帶來(lái)更大的價(jià)值。

　　被遺漏的“冰山之下”

　　傳統(tǒng)定薪邏輯雖然看似全面且合理，但卻像是一座只露出水面一角的冰山，忽略了水面之下龐大的隱性需求。這些隱性需求，才是影響員工工作態(tài)度和積極性的關(guān)鍵因素。

　　（一）職業(yè)發(fā)展渴望

　　在職業(yè)生涯中，員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)、技能提升空間的渴望，往往比金錢(qián)更能激發(fā)他們的工作熱情。就拿一位在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的程序員來(lái)說(shuō)，他已經(jīng)在目前的崗位上工作了幾年，技術(shù)能力也得到了很大的提升，薪資也隨著每年的漲薪有所增加。然而，公司內(nèi)部晉升渠道不暢通，他看不到自己未來(lái)的發(fā)展方向，每天做著重復(fù)性的工作，技能提升也陷入了瓶頸。即便薪資年年上漲，他的工作積極性也逐漸消磨殆盡，開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度，甚至考慮尋找新的工作機(jī)會(huì)，以獲得更好的職業(yè)發(fā)展?？梢?jiàn)，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑和成長(zhǎng)空間，即便加薪，也難以留住員工的心。

　　（二）工作生活平衡追求

　　現(xiàn)代社會(huì)，人們?cè)絹?lái)越重視工作與生活的平衡。長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作、不合理的工時(shí)安排，即便伴隨著加薪，也難以提升員工的幸福感與工作積極性。例如，某廣告公司的員工，經(jīng)常需要加班到深夜，甚至周末也不能休息，雖然公司會(huì)根據(jù)加班情況給予一定的薪資補(bǔ)貼，并且每年也會(huì)漲薪，但員工們卻疲憊不堪。長(zhǎng)期的工作壓力導(dǎo)致他們沒(méi)有時(shí)間陪伴家人、照顧自己的生活，身心健康受到了很大的影響。在這種情況下，員工對(duì)工作的抱怨越來(lái)越多，工作效率也逐漸下降，消極情緒在團(tuán)隊(duì)中蔓延。這表明，忽視員工對(duì)工作生活平衡的追求，即便給予物質(zhì)上的滿足，也無(wú)法換來(lái)員工的真心付出。

　　（三）精神價(jià)值的呼喚

　　除了物質(zhì)回報(bào)和職業(yè)發(fā)展，員工還期望在工作中獲得精神上的滿足。他們希望自己的工作能夠得到認(rèn)可和尊重，能夠獲得成就感和歸屬感。一家企業(yè)如果只注重業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，而忽視員工的精神需求，即便不斷漲薪，也難以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。比如，某制造企業(yè)的管理者只關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，對(duì)員工的工作成果很少給予表?yè)P(yáng)和肯定，員工在工作中感受不到自己的價(jià)值。雖然薪資逐年上漲，但員工們對(duì)工作缺乏熱情，團(tuán)隊(duì)凝聚力也很差，人員流動(dòng)頻繁。相反，一個(gè)積極向上、充滿人文關(guān)懷的企業(yè)文化和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工感受到溫暖和支持，從而更加投入地工作。

　　典型案例深度剖析

　　（一）案例企業(yè)背景速覽

　　為了更直觀地理解這些隱性需求的影響，我們來(lái)看一個(gè)具體的案例。某中型軟件研發(fā)企業(yè)，成立于2010年，專(zhuān)注于為金融機(jī)構(gòu)提供定制化的軟件解決方案。公司擁有員工300余人，其中研發(fā)人員占比超過(guò)60%，技術(shù)實(shí)力較強(qiáng)。在行業(yè)內(nèi)，憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，積累了一定的客戶資源，市場(chǎng)口碑良好。

　　（二）漲薪卻消極的困境呈現(xiàn)

　　隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，公司業(yè)績(jī)逐年攀升。為了激勵(lì)員工，公司管理層決定每年為員工加薪，加薪幅度在5%-15%之間。然而，令人意想不到的是，盡管薪資不斷上漲，員工的工作態(tài)度卻沒(méi)有明顯改善。許多員工在工作中缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只是按部就班地完成任務(wù)，工作效率低下。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通協(xié)作也出現(xiàn)了問(wèn)題，成員之間互相推諉責(zé)任，缺乏凝聚力。在項(xiàng)目交付過(guò)程中，時(shí)常出現(xiàn)延期交付的情況，客戶投訴增多，這給公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)了很大的阻礙。

　　（三）隱性需求挖掘與破解

　　經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和分析，公司管理層發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題的根源在于忽視了員工的隱性需求。研發(fā)人員們普遍表示，雖然薪資有所上漲，但他們更渴望在技術(shù)上有所突破和提升，然而公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也沒(méi)有明確的技術(shù)晉升通道。此外，長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作，讓他們難以平衡工作與生活，身心疲憊。針對(duì)這些問(wèn)題，公司采取了一系列措施。首先，建立了完善的培訓(xùn)體系，定期邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和分享，同時(shí)鼓勵(lì)員工參加外部的技術(shù)研討會(huì)和培訓(xùn)課程，并給予一定的費(fèi)用補(bǔ)貼。其次，設(shè)計(jì)了清晰的技術(shù)晉升路徑，根據(jù)員工的技術(shù)能力和項(xiàng)目貢獻(xiàn)，劃分不同的技術(shù)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬和福利待遇。此外，公司還優(yōu)化了工作流程，合理安排工作任務(wù)，避免員工過(guò)度加班，倡導(dǎo)工作生活平衡的理念。

　　實(shí)施這些措施后，員工的工作積極性和效率得到了顯著提升。他們主動(dòng)學(xué)習(xí)新技術(shù)，積極參與項(xiàng)目創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)協(xié)作更加順暢，項(xiàng)目交付的質(zhì)量和效率大幅提高?？蛻魸M意度也隨之提升，公司業(yè)務(wù)迎來(lái)了新的增長(zhǎng)。

　　優(yōu)化定薪，擁抱改變

　　（一）融入隱性需求的定薪策略

　　為了滿足員工的隱性需求，企業(yè)需要對(duì)定薪邏輯進(jìn)行優(yōu)化，將這些隱性需求納入定薪的考量范圍。

　　1、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展定薪通道：企業(yè)應(yīng)建立完善的職業(yè)發(fā)展體系，為員工提供明確的晉升路徑和技能提升機(jī)會(huì)。例如，設(shè)立技術(shù)專(zhuān)家和管理干部雙通道晉升機(jī)制，員工可以根據(jù)自己的興趣和專(zhuān)長(zhǎng)選擇發(fā)展方向。對(duì)于選擇技術(shù)路線的員工，從初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師到技術(shù)專(zhuān)家，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬水平和福利待遇，并且在培訓(xùn)、項(xiàng)目參與等方面給予相應(yīng)的支持，讓員工在提升技術(shù)能力的同時(shí)，獲得薪酬的提升和職業(yè)的發(fā)展。

　　2、推行彈性工作與薪酬關(guān)聯(lián)：為了滿足員工對(duì)工作生活平衡的追求，企業(yè)可以推行彈性工作制度，如靈活的工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等。同時(shí)，將彈性工作與薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，對(duì)于能夠在保證工作質(zhì)量和效率的前提下，合理利用彈性工作制度的員工，給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼。這樣既可以提高員工的工作滿意度，又能提升工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　3、設(shè)立精神激勵(lì)薪酬元素：在薪酬體系中設(shè)立精神激勵(lì)元素，如榮譽(yù)獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。對(duì)于在工作中表現(xiàn)出色，為公司做出突出貢獻(xiàn)，或者在團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新等方面有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，給予精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將精神激勵(lì)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的薪酬回報(bào)，讓員工感受到自己的工作價(jià)值得到了認(rèn)可和尊重。

　　（二）配套管理措施協(xié)同發(fā)力

　　新的定薪邏輯需要配套的管理措施來(lái)協(xié)同發(fā)力，才能真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。

　　1、績(jī)效考核優(yōu)化：績(jī)效考核是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，因此需要對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，使其更加科學(xué)合理，能夠全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。除了關(guān)注工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)將員工的職業(yè)發(fā)展、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等納入考核范圍。例如，在考核研發(fā)人員時(shí)，不僅考核項(xiàng)目的完成情況和技術(shù)指標(biāo)，還考核他們?cè)诩夹g(shù)創(chuàng)新、知識(shí)分享、團(tuán)隊(duì)溝通等方面的表現(xiàn)，以此作為薪酬調(diào)整和晉升的參考。

　　2、培訓(xùn)發(fā)展跟進(jìn)：為了支持員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和知識(shí)水平。根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃和崗位需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、導(dǎo)師指導(dǎo)等多種形式。例如，對(duì)于有晉升潛力的員工，提供管理培訓(xùn)課程，幫助他們提升管理能力；對(duì)于技術(shù)人員，提供新技術(shù)培訓(xùn)和行業(yè)研討會(huì)機(jī)會(huì)，讓他們保持技術(shù)領(lǐng)先。

　　3、企業(yè)文化建設(shè)：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造積極向上、公平公正、尊重員工的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。通過(guò)企業(yè)文化活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)懷等方式，讓員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。比如，定期組織員工生日會(huì)、戶外拓展、節(jié)日慶祝等活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；建立員工意見(jiàn)反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，讓員工感受到自己是企業(yè)的主人。

　　解鎖高效薪酬管理，從咨詢開(kāi)始

　　薪酬管理是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它關(guān)乎員工的切身利益，更影響著企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)定薪邏輯已難以滿足員工日益多樣化的需求，只有深入挖掘員工的隱性需求，優(yōu)化定薪策略，并配套科學(xué)的管理措施，才能真正激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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