薪酬結構設計包含制訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方面。這些要素明確后，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

　　一、明確(que)薪酬總(zong)體范疇，明確(que)最大及最小值

　　管理人員(yuan)一(yi)定(ding)要(yao)按照薪酬調(diao)查(cha)得到的(de)(de)詳(xiang)細數據，與(yu)此同時結合企業(ye)實際情(qing)況，明確整體薪酬體系的(de)(de)最高薪酬及最低(di)薪酬。在這(zhe)個過(guo)(guo)程中，管理者還要(yao)考慮到區(qu)域及行業(ye)人力資(zi)(zi)源市場供需(xu)情(qing)況及判(pan)斷薪酬水(shui)平未來發展趨(qu)勢(shi)，讓今后若干年公司全部人員(yuan)工(gong)資(zi)(zi)水(shui)平都不(bu)會超過(guo)(guo)這(zhe)一(yi)范疇。

　　二、明確薪酬(chou)職(zhi)等(deng)數(shu)量

　　按照崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)估結(jie)果及外部薪酬調查數據信息，公司全部崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)能(neng)(neng)夠 劃定(ding)為(wei)若干職等(deng)(deng)(deng)，薪酬等(deng)(deng)(deng)級(ji)的數量應(ying)當適(shi)中。職等(deng)(deng)(deng)的劃定(ding)則要(yao)結(jie)合(he)目前崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)所處層(ceng)(ceng)級(ji)情況，崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)層(ceng)(ceng)級(ji)差別較大的崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)盡可能(neng)(neng)不要(yao)歸(gui)在一個(ge)職等(deng)(deng)(deng)，將崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)估價(jia)值(zhi)接近的崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)歸(gui)入相同職等(deng)(deng)(deng)。職等(deng)(deng)(deng)數量一般 要(yao)考慮到以下幾個(ge)因素：

　　企業(ye)的經營(ying)規模及結構。企業(ye)規模越(yue)大、管理(li)層級愈(yu)多(duo)，薪酬職等(deng)數量就(jiu)應當相(xiang)(xiang)對多(duo)一些；相(xiang)(xiang)反，企業(ye)規模越(yue)小(xiao)、組(zu)織越(yue)扁平化(hua)，那 薪酬職等(deng)數量就(jiu)愈(yu)少。

　　（2）崗(gang)位工作(zuo)(zuo)性質、工作(zuo)(zuo)復(fu)雜程度。倘(tang)若(ruo)公司(si)的崗(gang)位工作(zuo)(zuo)性質差(cha)別大(da)，工作(zuo)(zuo)復(fu)雜程度高，那 就應多(duo)設立薪酬(chou)等級，反之少(shao)設薪酬(chou)等級。

　　（3）公(gong)司薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)策略。假如(ru)企業員工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)差別較(jiao)為(wei)大，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)等級(ji)(ji)要(yao)越多；假如(ru)企業員工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)差別小，則薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)等級(ji)(ji)要(yao)越少。

　　三(san)、設計薪酬數值

　　薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)等級(ji)明確后，還需(xu)要按(an)照(zhao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)政策線，明確各職(zhi)等的薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)中位(wei)值。管理人(ren)員能(neng)夠 按(an)照(zhao)典型崗(gang)位(wei)市(shi)場(chang)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據信息，結合(he)崗(gang)位(wei)評估數值及公司薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)，制訂(ding)出每一職(zhi)等薪(xin)資中位(wei)值。

　　各(ge)職(zhi)等中位(wei)值(zhi)(zhi)明(ming)確后，就可(ke)以計(ji)算(suan)得到職(zhi)等薪酬增(zeng)(zeng)長(chang)率(lv)。各(ge)職(zhi)等薪酬增(zeng)(zeng)長(chang)率(lv)等于(yu)兩個相鄰職(zhi)等中位(wei)值(zhi)(zhi)差額(e)除較低等級(ji)薪酬中位(wei)值(zhi)(zhi)。

　　一般情況下，各(ge)職等薪(xin)酬增長率應當(dang)保(bao)持(chi)一致，假如(ru)差別較大，應對職等薪(xin)酬中位值數據采取相(xiang)應調整，讓(rang)各(ge)職等薪(xin)酬增長率基(ji)本相(xiang)同，由(you)此(ci)來體現薪(xin)酬的內(nei)部公平性。

　　四、設計薪級

　　明確(que)了薪(xin)(xin)酬(chou)幅度(du)，也就是薪(xin)(xin)酬(chou)中位(wei)(wei)(wei)值明確(que)后，再明確(que)每(mei)一(yi)職(zhi)等最低薪(xin)(xin)酬(chou)與最高薪(xin)(xin)酬(chou)。通常企業(ye)，相同(tong)職(zhi)等對應(ying)很多(duo)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)，與此同(tong)時企業(ye)應(ying)給崗(gang)位(wei)(wei)(wei)工資晉升留有空間，因而薪(xin)(xin)酬(chou)幅度(du)要調整的(de)較為適中，才(cai)可以滿足薪(xin)(xin)酬(chou)調整的(de)需要。一(yi)般 情(qing)況下，用薪(xin)(xin)酬(chou)變(bian)動比率來考量(liang)薪(xin)(xin)酬(chou)變(bian)化幅度(du)。

　　接下(xia)來看幾(ji)個公式：

　　薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)變動比率﹦（薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)大(da)值-薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)小值）÷薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)小值×100%一般 情(qing)況下，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)大(da)值及最(zui)(zui)小值是按照(zhao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)中位值及薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)變動比率算出的：

　　薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)小值(zhi)(zhi)﹦薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中(zhong)(zhong)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)÷（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)變(bian)動(dong)比(bi)(bi)率(lv)÷2）薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)大值(zhi)(zhi)﹦薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中(zhong)(zhong)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)÷（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)變(bian)動(dong)比(bi)(bi)率(lv)÷2）×（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)變(bian)動(dong)比(bi)(bi)率(lv)）薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中(zhong)(zhong)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)﹦（薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)大值(zhi)(zhi)＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)小值(zhi)(zhi)）÷2薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)(zui)大值(zhi)(zhi)及最(zui)(zui)小值(zhi)(zhi)明確后(hou)，相同職等(deng)(deng)通(tong)常設(she)定(ding)若(ruo)干薪(xin)(xin)級，薪(xin)(xin)級差(cha)(cha)能(neng)夠 等(deng)(deng)比(bi)(bi)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)，還可以(yi)(yi)等(deng)(deng)差(cha)(cha)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)。通(tong)常，等(deng)(deng)比(bi)(bi)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)級差(cha)(cha)為(wei)5%～10%，等(deng)(deng)差(cha)(cha)設(she)計(ji)(ji)(ji)(ji)按(an)照公司薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略可以(yi)(yi)分成5～10級。

　　管理(li)人員按照內外因(yin)素進行構(gou)建(jian)薪(xin)酬結構(gou)的設(she)計(ji)是在薪(xin)酬調(diao)查完畢之(zhi)后(hou)(hou)，所(suo)以(yi)薪(xin)酬結構(gou)設(she)計(ji)步驟之(zhi)前就需要(yao)做好調(diao)查工作，這一(yi)步對(dui)后(hou)(hou)續的薪(xin)酬結構(gou)內容起(qi)著很重要(yao)的作用。