關于薪酬激勵很多企業存在這樣的現象：牛人難被激勵，企業業績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對于企業來講也是核心命脈，人力成本是企業很大一部分成本。企業薪酬激勵怎么設計合理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或(huo)許(xu)能幫到你。

　　激勵性(xing)薪酬體系設計(ji)的(de)核心：雙贏(ying)

　　所(suo)謂(wei)雙贏(ying)是(shi)(shi)指企業(ye)(ye)內通過有(you)效的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)杠桿(gan)，能夠激勵(li)到員工。這樣的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)才(cai)是(shi)(shi)有(you)意義的(de)(de)(de)(de)，具體來(lai)說里面(mian)有(you)幾個要(yao)(yao)做的(de)(de)(de)(de)動作，第一(yi)個是(shi)(shi)要(yao)(yao)對(dui)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)存在價(jia)值進行分析，這是(shi)(shi)薪酬(chou)設計的(de)(de)(de)(de)原動力(li)，思(si)考為什么要(yao)(yao)設計這樣的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)，一(yi)個企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)銷售、管理層、研發、生產人員，到底什么樣的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)設計最有(you)效？不(bu)是(shi)(shi)所(suo)有(you)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)都(dou)一(yi)樣。

　　這個(ge)(ge)是(shi)崗位(wei)存在價(jia)值的(de)分(fen)(fen)析，HR必須(xu)要(yao)懂(dong)業務，必須(xu)要(yao)懂(dong)運營，要(yao)知道企業每一類崗位(wei)到底對哪些要(yao)素負責(ze)。第二(er)個(ge)(ge)是(shi)薪酬如何(he)來(lai)進行有效的(de)設(she)計和分(fen)(fen)解(jie)，工(gong)(gong)資有兩部分(fen)(fen)，一個(ge)(ge)是(shi)固(gu)定部分(fen)(fen)，一個(ge)(ge)是(shi)浮(fu)動(dong)部分(fen)(fen)，固(gu)定工(gong)(gong)資意味著是(shi)員工(gong)(gong)專業水平(ping)的(de)承認，要(yao)把(ba)員工(gong)(gong)的(de)底薪通過專業水平(ping)的(de)評價(jia)做出來(lai)。

　　激勵性(xing)薪酬方案設計(ji)：個人(ren)專業能力和底薪掛鉤

　　要把個人(ren)專(zhuan)業(ye)能力和底(di)薪掛鉤，牛人(ren)要激(ji)活起來，讓高業(ye)績人(ren)員(yuan)工(gong)作動力被激(ji)活。還有后(hou)臺職能人(ren)員(yuan)和管(guan)理人(ren)員(yuan)，他們的獎勵該怎(zen)么(me)做。有些企業(ye)里的行(xing)政人(ren)員(yuan)發現不知道年底(di)發多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態，所以到年底(di)的時候就特別失望。

　　很多HR為什么老跳槽(cao)，優秀行政人(ren)(ren)員老跳的原(yuan)因，因為沒(mei)有掛(gua)(gua)鉤要(yao)素，導致整個企業里這(zhe)(zhe)些人(ren)(ren)感覺(jue)后娘養的一(yi)樣，這(zhe)(zhe)個方法也很簡單(dan)，職能人(ren)(ren)員的獎金要(yao)跟企業整體(ti)凈利潤(run)要(yao)掛(gua)(gua)鉤。這(zhe)(zhe)里涉(she)及到一(yi)個企業整體(ti)利潤(run)做得(de)(de)好大家分(fen)得(de)(de)多，整體(ti)利潤(run)差(cha)大家分(fen)得(de)(de)就少。

　　激(ji)勵(li)性薪酬(chou)設計(ji)上一定要有(you)競爭力

　　核心人員在(zai)薪酬設計上一(yi)(yi)定要有競爭力，否則他(ta)很容易(yi)被競爭對手挖(wa)走(zou)，很多企業(ye)年底的(de)時候員工流(liu)失(shi)(shi)，流(liu)失(shi)(shi)并不可怕，可怕的(de)是(shi)牛人流(liu)失(shi)(shi)，業(ye)績好的(de)人流(liu)失(shi)(shi)，說明你的(de)薪酬機制一(yi)(yi)定有問題(ti)。不能讓那些做(zuo)得好的(de)人掙更多的(de)錢——就是(shi)有問題(ti)的(de)。

　　激勵性薪(xin)酬(chou)方案底(di)薪(xin)設計

　　薪(xin)酬體(ti)系的(de)設計(ji)(ji)第(di)一個部分(fen)就是底薪(xin)的(de)設計(ji)(ji)。底薪(xin)設計(ji)(ji)，其實(shi)第(di)一步要看企(qi)業(ye)不同的(de)定位和行業(ye)，其次是對(dui)于(yu)很多(duo)非銷(xiao)售類的(de)崗位，像(xiang)研發、HR、生產這樣的(de)崗位，底薪(xin)設計(ji)(ji)應該和他的(de)專業(ye)能力匹配。

　　先要(yao)在企(qi)業里把(ba)崗(gang)位(wei)進行分(fen)(fen)類(lei)(lei)分(fen)(fen)級(ji)，在企(qi)業里把(ba)招(zhao)聘、培訓、薪酬(chou)、績(ji)效、研發、銷(xiao)售，先分(fen)(fen)出(chu)類(lei)(lei)，崗(gang)位(wei)之間薪酬(chou)之間的可比(bi)性有(you)一(yi)點意義但(dan)并不(bu)大(da)，比(bi)如一(yi)個招(zhao)聘的人(ren)(ren)非(fei)要(yao)跟銷(xiao)售的人(ren)(ren)比(bi)意義不(bu)大(da)，更(geng)重要(yao)的是同一(yi)類(lei)(lei)別里的對比(bi)。難題在于先分(fen)(fen)類(lei)(lei)再分(fen)(fen)級(ji)之后如何(he)評(ping)(ping)(ping)定員(yuan)工(gong)，評(ping)(ping)(ping)定的方法很多傳統企(qi)業也就是職稱。但(dan)這(zhe)個邏輯不(bu)一(yi)定對，一(yi)個干了十年的人(ren)(ren)和一(yi)個干了五年的人(ren)(ren)，到底哪(na)個人(ren)(ren)的潛質(zhi)更(geng)大(da)，這(zhe)涉及(ji)到我們對人(ren)(ren)潛質(zhi)的評(ping)(ping)(ping)估。

　　激勵性(xing)薪酬方案設計：任職資(zi)格體系

　　工作年限、學歷是評價(jia)一(yi)個(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)一(yi)部分，更重要的(de)是對這(zhe)個(ge)(ge)(ge)人(ren)專業水平進行認定(ding)(ding)，最好(hao)的(de)辦(ban)法是拿證據和結果來認定(ding)(ding)。基(ji)于(yu)人(ren)的(de)貢獻和結果來進行評價(jia)，所(suo)以第一(yi)步我們要先寫一(yi)個(ge)(ge)(ge)標(biao)準——這(zhe)個(ge)(ge)(ge)就是任職資格體系。

　　任職資格標(biao)(biao)準(zhun)里寫的(de)(de)事情是行為(wei)標(biao)(biao)準(zhun)，就(jiu)是要怎(zen)么做(zuo)，做(zuo)到什么動作(zuo)，不同的(de)(de)等級(ji)干的(de)(de)活不一樣，要區分出來。再(zai)把不同的(de)(de)人員，每級(ji)里假設有20個關鍵動作(zuo)，用這(zhe)些文檔來證明是不是符合這(zhe)個要求。核心思(si)想是通過人的(de)(de)專業能力(li)的(de)(de)水平(ping)評(ping)估，來去(qu)看這(zhe)個人的(de)(de)專業水平(ping)，進而(er)確定他(ta)的(de)(de)基(ji)本(ben)工(gong)資。

　　激勵性薪酬方案設計：牛人的激勵

　　牛(niu)人(ren)該如何激勵，首先牛(niu)人(ren)有三(san)個(ge)定義：第(di)一個(ge)是(shi)(shi)個(ge)人(ren)主動性特別強，第(di)二個(ge)是(shi)(shi)高度認(ren)同企業文(wen)化，第(di)三(san)個(ge)是(shi)(shi)能夠完成(cheng)牛(niu)的(de)目標(biao)承擔牛(niu)的(de)任務(wu)。

　　第(di)一種，不是(shi)所有都是(shi)牛(niu)人(ren)，一定是(shi)聚焦企(qi)業(ye)(ye)關鍵(jian)(jian)產品(pin)里(li)的(de)(de)(de)(de)關鍵(jian)(jian)項(xiang)(xiang)目，把(ba)(ba)這個挑(tiao)出(chu)來(lai)(lai)，先把(ba)(ba)關鍵(jian)(jian)產品(pin)和項(xiang)(xiang)目挑(tiao)選出(chu)來(lai)(lai)之后(hou)，然后(hou)設定牛(niu)的(de)(de)(de)(de)目標。通過牛(niu)的(de)(de)(de)(de)項(xiang)(xiang)目牛(niu)的(de)(de)(de)(de)目標來(lai)(lai)PK證明(ming)他(ta)是(shi)牛(niu)人(ren)，企(qi)業(ye)(ye)來(lai)(lai)去重獎突(tu)圍的(de)(de)(de)(de)這些內容。第(di)二個激勵方(fang)式(shi)(shi)是(shi)，要把(ba)(ba)銷售(shou)的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績提成做成超額累進式(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)提成，這種方(fang)式(shi)(shi)叫超額累進方(fang)式(shi)(shi)，這個方(fang)式(shi)(shi)特(te)別(bie)能激勵員工，這就是(shi)高業(ye)(ye)績提成里(li)要做出(chu)來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)。再有第(di)三個是(shi)針對這些牛(niu)人(ren)，針對企(qi)業(ye)(ye)不可或缺(que)的(de)(de)(de)(de)員工給他(ta)們(men)“金手銬”，就是(shi)給他(ta)們(men)股票期權(quan)。

　　激勵性薪酬方(fang)案(an)設計：管理層的年薪設計

　　管理(li)層一般情況我們(men)都建議用年薪制(zhi)的(de)(de)方(fang)式。年薪制(zhi)出(chu)來之(zhi)后(hou)，然(ran)后(hou)把它(ta)拆解成固(gu)定(ding)月度發的(de)(de)錢和浮(fu)動發的(de)(de)錢。這里面越往前線的(de)(de)員工，他們(men)固(gu)定(ding)的(de)(de)部(bu)分拿得(de)越少(shao)，浮(fu)動拿得(de)越多，很多上市企業的(de)(de)老板總裁(cai)，往往他們(men)的(de)(de)固(gu)定(ding)就很低。

　　激勵(li)性薪酬體(ti)系設計要(yao)點(dian)可(ke)以總結為(wei)三個方面：第(di)(di)一(yi)，把牛人(ren)驅動起來，完成牛的(de)(de)業(ye)績，用牛人(ren)激勵(li)的(de)(de)方式。第(di)(di)二，業(ye)務經理(li)、各級業(ye)務負責(ze)人(ren)用跟企業(ye)凈利潤掛(gua)鉤(gou)，跟年(nian)薪掛(gua)鉤(gou)的(de)(de)方式。大家都是(shi)管理(li)者，一(yi)榮俱榮一(yi)損俱損，這(zhe)個要(yao)對(dui)接到位。第(di)(di)三，銷售類、研(yan)發(fa)類、生產類、項(xiang)目類，其(qi)獎(jiang)金應根據他(ta)們實際工(gong)作(zuo)內(nei)容掛(gua)鉤(gou)，這(zhe)樣出(chu)來的(de)(de)薪酬機制是(shi)比較有(you)效且有(you)意義的(de)(de)。

　　一個企業真(zhen)正要做的(de)(de)(de)事(shi)情是薪(xin)酬(chou)(chou)是杠(gang)桿，杠(gang)桿是調節的(de)(de)(de)，我們(men)在企業里應該基于企業的(de)(de)(de)核心業務，建立雙贏的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)機制，這樣(yang)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)機制才是激勵性薪(xin)酬(chou)(chou)方案設(she)計的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)和核心。