全面薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰略的特征和內涵進一(yi)步深入理解(jie)。

　　企業(ye)給(gei)受聘(pin)者(zhe)支付的(de)薪(xin)酬(chou)分成(cheng)“外在”的(de)和“內(nei)在”的(de)兩(liang)大類，兩(liang)者(zhe)的(de)組(zu)合，被(bei)稱(cheng)之為“全面薪(xin)酬(chou)”。

　　“外(wai)在”的(de)激勵主要是指為受聘者提(ti)供(gong)的(de)可(ke)量化(hua)的(de)貨(huo)幣性價值。比如：基本工(gong)資(zi)、獎(jiang)金(jin)等短期(qi)(qi)激勵薪(xin)酬(chou)，股票期(qi)(qi)權(quan)等長期(qi)(qi)激勵薪(xin)酬(chou)，失業(ye)保險金(jin)、醫療保險等貨(huo)幣性的(de)福利，以(yi)及公司(si)支付(fu)的(de)其他各種貨(huo)幣性的(de)開支，如住房(fang)津(jin)貼(tie)、俱樂部成(cheng)員卡、公司(si)配車等等。

　　“內在的(de)(de)(de)”激(ji)勵則是指那些給員工提(ti)供(gong)的(de)(de)(de)不能以量化(hua)(hua)的(de)(de)(de)貨(huo)幣(bi)形式表現的(de)(de)(de)各種(zhong)獎勵價值。比(bi)如，對(dui)工作的(de)(de)(de)滿意度、為(wei)完(wan)成工作而提(ti)供(gong)的(de)(de)(de)各種(zhong)順手(shou)的(de)(de)(de)工具（比(bi)如好的(de)(de)(de)電腦(nao)）、培(pei)訓的(de)(de)(de)機(ji)會、提(ti)高個人名望(wang)的(de)(de)(de)機(ji)會（比(bi)如為(wei)著名大公司工作）、吸引人的(de)(de)(de)公司文(wen)化(hua)(hua)、相互配合的(de)(de)(de)工作環境、以及公司對(dui)個人的(de)(de)(de)表彰、謝(xie)意等等。

　　外(wai)在(zai)的激勵與內在(zai)的激勵各(ge)自具有不(bu)同的功能。它們相(xiang)互補充，缺(que)一(yi)(yi)不(bu)可(ke)。在(zai)過去的計劃經濟(ji)體制(zhi)下(xia)，我們只強(qiang)調精(jing)神的作用而(er)在(zai)物質報酬(chou)上“吃(chi)大鍋飯”，傷(shang)害了員(yuan)(yuan)工的工作積極(ji)性。在(zai)市場經濟(ji)的條件下(xia)，又往往忽視(shi)了精(jing)神方面的激勵，一(yi)(yi)切都(dou)想用錢來解(jie)決(jue)問(wen)題，動(dong)輒扣(kou)獎金，同樣會(hui)傷(shang)害員(yuan)(yuan)工的積極(ji)性。

　　據不(bu)久前中國(guo)社會調查事(shi)務所的(de)(de)(de)統(tong)計，當代(dai)大(da)學(xue)生擇業主要考慮(lv)的(de)(de)(de)因(yin)素(su)依次為：個(ge)人發(fa)展前途、薪金水平(ping)、公司的(de)(de)(de)實力(li)、公司的(de)(de)(de)管理(li)水平(ping)、職位、人際關系和工(gong)(gong)作(zuo)環境。又(you)據去(qu)年在(zai)美(mei)國(guo)通過對(dui)(dui)100萬名員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)調查統(tong)計，對(dui)(dui)員工(gong)(gong)們(men)有(you)(you)吸引力(li)的(de)(de)(de)因(yin)素(su)依次為：保(bao)持本人好的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)聲望、對(dui)(dui)工(gong)(gong)作(zuo)有(you)(you)重要性(xing)、有(you)(you)表現自(zi)己(ji)能力(li)的(de)(de)(de)機會、有(you)(you)意思的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)、喜(xi)歡共(gong)同工(gong)(gong)作(zuo)、有(you)(you)機會得到提升、所希望的(de)(de)(de)薪酬(chou)。雖(sui)然(ran)美(mei)國(guo)和中國(guo)的(de)(de)(de)經(jing)濟(ji)發(fa)展不(bu)在(zai)一個(ge)水平(ping)上，但也反映出人們(men)對(dui)(dui)物質和精神的(de)(de)(de)激勵都是需(xu)要的(de)(de)(de)。

　　但是在(zai)現實社(she)會中，如(ru)何科學地把握(wo)全面薪(xin)(xin)酬的(de)兩個方面，使它們(men)有(you)效地配(pei)合起來(lai)，是企(qi)業(ye)經(jing)營者經(jing)常面臨(lin)的(de)一個難題。一般地來(lai)說，外在(zai)的(de)激勵由于是可量化的(de)，它們(men)可以(yi)通(tong)過市(shi)場(chang)競爭來(lai)達到一個平(ping)(ping)均的(de)水(shui)平(ping)(ping)。關鍵是企(qi)業(ye)要能適時(shi)地了(le)解和掌握(wo)市(shi)場(chang)上本行業(ye)內各種崗位(wei)的(de)各種薪(xin)(xin)酬方式的(de)平(ping)(ping)均水(shui)平(ping)(ping)，否則(ze)，把握(wo)和控制自己公司的(de)薪(xin)(xin)酬待遇(yu)水(shui)平(ping)(ping)就失去了(le)依據。薪(xin)(xin)酬高了(le)則(ze)增加企(qi)業(ye)成本，低了(le)又(you)吸引(yin)不來(lai)人。

　　內(nei)在的激(ji)勵是非貨幣(bi)化并難以量化的，但有一部分內(nei)容也(ye)反映在市場(chang)競爭之中，也(ye)可以通過市場(chang)進行了(le)解，如培訓機會(hui)、公(gong)司(si)名(ming)(ming)望等。還(huan)有一部分內(nei)容則完(wan)全(quan)要靠(kao)公(gong)司(si)自身(shen)不斷地培育和積累(lei)，如公(gong)司(si)文化、工(gong)作環(huan)境(jing)、公(gong)司(si)對(dui)個人的名(ming)(ming)譽(yu)表彰等等。

　　全面(mian)薪酬戰略(lve)僅(jin)僅(jin)有(you)了市場(chang)數據作為支持是不(bu)夠的(de)(de)，它的(de)(de)成功實施還要(yao)靠公司與受(shou)聘(pin)者(zhe)之(zhi)間(jian)的(de)(de)協商，達到(dao)雙方利益的(de)(de)平衡。

　　一(yi)個好(hao)的(de)全面(mian)薪酬體(ti)系固然是吸引(yin)人(ren)才(cai)、保留人(ren)才(cai)的(de)基礎，但在實(shi)際運作時，還要(yao)靠大量、具體(ti)的(de)溝通來支持。要(yao)為員工們所理(li)解和(he)接(jie)受，要(yao)真正符合他們的(de)愿望(wang)和(he)要(yao)求。否(fou)則，再好(hao)的(de)體(ti)系構想(xiang)也(ye)難以奏效。而(er)受聘(pin)者(zhe)由于年齡(ling)、經(jing)歷(li)、企業工齡(ling)、個人(ren)和(he)家(jia)庭情況等(deng)千差(cha)萬別，對(dui)同一(yi)種(zhong)全面(mian)薪酬體(ti)系的(de)反應(ying)和(he)要(yao)求也(ye)會(hui)很不一(yi)樣。因此，如何在不違背總體(ti)薪酬戰(zhan)略和(he)設計(ji)方案(an)原(yuan)則的(de)情況下，設計(ji)一(yi)些“彈性”的(de)方案(an)，尤其是在福利方面(mian)，多(duo)一(yi)點彈性，將會(hui)更(geng)有吸引(yin)力。

　　全面薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)是目(mu)前發達國家普(pu)遍推行的(de)一(yi)種(zhong)薪(xin)酬(chou)方式，現代企業(ye)管理中也成為很多企業(ye)科學管理非常(chang)必要的(de)一(yi)個考察點。全面薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)的(de)特征表現在外在的(de)激(ji)勵(li)和內(nei)在的(de)激(ji)勵(li)兩個部(bu)分，以(yi)上(shang)針對(dui)全面薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)的(de)內(nei)涵的(de)解讀希望對(dui)您有所幫(bang)助(zhu)。