在現代企業管理中，薪酬已經不只是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，薪酬古管理已經成為與企業人力資源開發戰略緊密關聯的管理要素。而在企業薪酬管理當中往往存在各種各樣的問題，以下列舉了7大企業員工薪酬管理中存在的問題，企業薪酬管理當(dang)中要注意規避。

　　1、薪酬水準低于(yu)市場水準

　　市場(chang)上的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)準(zhun)是影(ying)(ying)響(xiang)企業薪(xin)酬(chou)水(shui)準(zhun)的(de)(de)(de)重要因素。如果一個企業自身的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)準(zhun)低于市場(chang)水(shui)準(zhun)，同時(shi)又沒有與(yu)之相配合(he)的(de)(de)(de)措施如較(jiao)高的(de)(de)(de)福利、便利的(de)(de)(de)工作條件(jian)、有吸引力的(de)(de)(de)培訓機會等(deng)，就很難避免員(yuan)工流失，直接或間接地(di)影(ying)(ying)響(xiang)企業的(de)(de)(de)經濟效益和發展(zhan)目標。

　　2、執薪不公，沒有(you)做到同工同酬

　　如果在(zai)(zai)企業中出現了同(tong)工不同(tong)酬，認(ren)為自己(ji)受到不公正待遇的(de)(de)(de)員工可能會(hui)(hui)(hui)減少自己(ji)的(de)(de)(de)投入，降低努力程度，在(zai)(zai)極(ji)端的(de)(de)(de)情況(kuang)下將發展為辭(ci)職。如果這是(shi)一名(ming)普通的(de)(de)(de)員工，他的(de)(de)(de)做法給(gei)企業造成的(de)(de)(de)損(sun)(sun)失(shi)可能不會(hui)(hui)(hui)太大，但(dan)有可能是(shi)公司的(de)(de)(de)名(ming)聲受損(sun)(sun)。如果這是(shi)一名(ming)優秀的(de)(de)(de)員工或(huo)是(shi)一名(ming)高(gao)級(ji)主管，他的(de)(de)(de)消極(ji)工作(zuo)態度，甚至是(shi)辭(ci)職離(li)去，給(gei)企業造成的(de)(de)(de)損(sun)(sun)失(shi)將會(hui)(hui)(hui)不校

　　3、勞(lao)逸不(bu)均(jun)，人力資(zi)源(yuan)運用不(bu)當(dang)

　　如(ru)果一家企業中，有的員(yuan)(yuan)工一天(tian)到(dao)晚忙得連喘息的機會都沒(mei)有，有的員(yuan)(yuan)工卻無事可做(zuo)，喝(he)茶聊天(tian)，其薪酬管理系統肯定存(cun)在問題(ti)。長此以往，該(gai)公司的員(yuan)(yuan)工都將是(shi)牢(lao)騷滿(man)腹，造成內部不團結，影響士(shi)氣。

　　4、管(guan)理層薪酬遠遠高于基層員工(gong)

　　如果出現(xian)這種情況，企業的(de)(de)主要干將即基(ji)層員工(gong)與管理(li)層的(de)(de)關系疏(shu)遠甚至僵化，基(ji)層員工(gong)情緒(xu)低落(luo)，士氣下(xia)降(jiang)，整(zheng)個公司將回(hui)出現(xian)死(si)氣沉沉的(de)(de)局面。

　　5、沒有依(yi)據績效調薪，或績效評核不公(gong)平

　　毫(hao)無根據地隨意調薪，或(huo)績(ji)效評估不(bu)公正，都會導致企(qi)業(ye)員工對企(qi)業(ye)的薪酬系(xi)統產生懷疑，以至不(bu)滿(man)。

　　6、薪資拖延發(fa)放，計(ji)算經(jing)常出錯誤

　　不按時(shi)發放薪資(zi)，薪資(zi)計算經(jing)常(chang)出(chu)錯，都(dou)會導致員工對公司(si)的信用(yong)產生疑問，很(hen)可能(neng)使(shi)公司(si)名譽遭受損失，也(ye)可能(neng)是外部投資(zi)者對該企(qi)業喪失信心(xin)。

　　7、公司利潤未(wei)能(neng)與員工適當(dang)分享

　　第一，分給(gei)員(yuan)(yuan)工的過少。這(zhe)樣可能(neng)會導致員(yuan)(yuan)工的不滿，影響員(yuan)(yuan)工工作的積極性；

　　第二，分給(gei)員(yuan)工的(de)過多，這樣公(gong)(gong)司(si)自身留取(qu)的(de)盈余可能不能滿足長(chang)遠發展的(de)需(xu)要，與前者相比，公(gong)(gong)司(si)的(de)損失更大。

　　在(zai)企業(ye)(ye)人力資源管(guan)(guan)理(li)中薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)是核心的(de)(de)(de)內容。薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)幾乎對任何一個組織(zhi)來講都是一個比(bi)較(jiao)棘(ji)手的(de)(de)(de)問題，因為企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)系統一般(ban)要同時達到公平(ping)性(xing)、有效(xiao)性(xing)和(he)合法性(xing)三大目標，企業(ye)(ye)經(jing)營對薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)要求(qiu)越來越高。上(shang)述(shu)(shu)列舉的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)員工(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)中存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)7大問題，企業(ye)(ye)可自(zi)查(cha)自(zi)身(shen)是否存(cun)在(zai)上(shang)述(shu)(shu)現象。