很多人認為薪酬體系設計是一件非常難的事情，事實上要設計出適合企業的薪酬體系遵循薪酬體系設計流程，有技巧有方法(fa)來進行，設計薪(xin)酬體系就沒(mei)那么難了。

　　薪酬體系設計流(liu)程一、薪酬策略

　　在(zai)著手(shou)薪酬(chou)(chou)(chou)設計之前，一定(ding)要和高層(ceng)管理者進(jin)行深入的(de)(de)溝通，確定(ding)薪酬(chou)(chou)(chou)設計/優(you)化的(de)(de)目(mu)的(de)(de)、策略，并深入挖掘(jue)需要解決(jue)的(de)(de)問題(ti)。薪酬(chou)(chou)(chou)策略是薪酬(chou)(chou)(chou)設計的(de)(de)指導思(si)想，這很重(zhong)要。

　　由(you)于薪(xin)(xin)酬的特殊性、敏感性，在(zai)后期薪(xin)(xin)酬體系(xi)落地的過程中(zhong)，常常會遇到很多困難和(he)阻力(li)。這就需要HR在(zai)前期準備和(he)溝通(tong)中(zhong)，提前預測可能會產生的問(wen)題(ti)和(he)阻力(li)，甚至(zhi)要了解(jie)高層管理者對(dui)薪(xin)(xin)酬改(gai)革的決(jue)心、能接受的成本等(deng)等(deng)。前期思考越深入(ru)詳細，后期問(wen)題(ti)才會越少。否則，方案制(zhi)訂出來，卻有可能無法實施(shi)或(huo)被束之高閣。

　　主要的薪酬(chou)(chou)策(ce)(ce)略(lve)包含薪酬(chou)(chou)總額策(ce)(ce)略(lve)、薪酬(chou)(chou)水平策(ce)(ce)略(lve)、薪酬(chou)(chou)結構策(ce)(ce)略(lve)、薪酬(chou)(chou)差(cha)別策(ce)(ce)略(lve)、薪酬(chou)(chou)激勵策(ce)(ce)略(lve)、薪酬(chou)(chou)增長(chang)策(ce)(ce)略(lve)。就拿薪酬(chou)(chou)水平來說，各(ge)個(ge)企業的薪酬(chou)(chou)策(ce)(ce)略(lve)可能都不一樣(yang)，薪酬(chou)(chou)策(ce)(ce)略(lve)的選定和公司(si)想達到(dao)的目的應該是對(dui)應的。

　　薪酬體系(xi)設計流程二、崗位價值評估(gu)

　　崗位價值評(ping)估，是指在(zai)工(gong)作分析(xi)的基(ji)礎上，對(dui)(dui)崗位在(zai)組織(zhi)中的影響范圍、職責大(da)(da)小(xiao)、工(gong)作強度、工(gong)作難度、任職條件(jian)、崗位工(gong)作條件(jian)等特性進行評(ping)價,以確定(ding)崗位在(zai)組織(zhi)中的相對(dui)(dui)價值。崗位價值評(ping)估主要是為了評(ping)出(chu)不同崗位在(zai)企業里(li)的相對(dui)(dui)價值大(da)(da)小(xiao)。

　　在目前常用的(de)(de)薪酬體系中(zhong)(zhong)，企(qi)業(ye)支付薪酬的(de)(de)主要依據就(jiu)是(shi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)。當(dang)然，由(you)于企(qi)業(ye)所處的(de)(de)行業(ye)、發展階(jie)段(duan)等各有不(bu)同，相(xiang)同崗(gang)(gang)(gang)位(wei)在不(bu)同企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)的(de)(de)相(xiang)對價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)也會(hui)不(bu)同。比如：以(yi)研發技(ji)術(shu)為(wei)(wei)核(he)心競(jing)(jing)爭力的(de)(de)企(qi)業(ye)與以(yi)銷售渠道為(wei)(wei)核(he)心競(jing)(jing)爭力的(de)(de)企(qi)業(ye)，二者的(de)(de)技(ji)術(shu)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)、銷售崗(gang)(gang)(gang)位(wei)在企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)的(de)(de)相(xiang)對價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)不(bu)同。可見，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)評估是(shi)建(jian)立在企(qi)業(ye)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)鏈及崗(gang)(gang)(gang)位(wei)工作(zuo)分析基礎之上的(de)(de)。

　　薪酬(chou)體系設計流(liu)程三、薪酬(chou)結構

　　在進行(xing)薪(xin)酬(chou)體系設計時(shi)，除了(le)確(que)定薪(xin)酬(chou)水平這(zhe)一重(zhong)要問題外，HR還需要考慮薪(xin)酬(chou)結構，比如是采(cai)用高彈(dan)性(xing)(xing)的薪(xin)酬(chou)模式，還是采(cai)用高穩定性(xing)(xing)的薪(xin)酬(chou)模式。

　　在考(kao)慮薪(xin)(xin)酬結構時，首先要(yao)厘清兩個主要(yao)問題： 一是薪(xin)(xin)酬由(you)哪些部分構成，二是各部分占比多少。

　　薪(xin)(xin)(xin)酬結構設計的(de)前(qian)提(ti)是崗位劃分(fen)，一般來說，崗位性質(zhi)不同(tong)，薪(xin)(xin)(xin)酬結構也會不同(tong)。常(chang)(chang)見的(de)崗位劃分(fen)及(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬結構設計方法(fa)有：管理序(xu)列，大多采用年薪(xin)(xin)(xin)制(zhi)、浮動(dong)（激勵）部分(fen)占(zhan)(zhan)比(bi)高(gao)；銷(xiao)售(shou)序(xu)列，基(ji)(ji)本(ben)(ben)薪(xin)(xin)(xin)資占(zhan)(zhan)比(bi)低，常(chang)(chang)常(chang)(chang)采用傭金（提(ti)成(cheng)）制(zhi)；技術序(xu)列，除基(ji)(ji)本(ben)(ben)薪(xin)(xin)(xin)資外，常(chang)(chang)設置項目獎金、技術津(jin)貼(tie)；職能序(xu)列，基(ji)(ji)本(ben)(ben)薪(xin)(xin)(xin)資占(zhan)(zhan)比(bi)較高(gao)；操作序(xu)列，除基(ji)(ji)本(ben)(ben)薪(xin)(xin)(xin)資，績(ji)效薪(xin)(xin)(xin)資常(chang)(chang)以計件(jian)形式表示。

　　薪(xin)酬體(ti)系設計(ji)流程四(si)、薪(xin)級薪(xin)檔表

　　完成(cheng)以上(shang)幾個(ge)步驟(zou)后，HR需要將各(ge)個(ge)崗(gang)位、層(ceng)(ceng)級(ji)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)最終(zhong)確定下來(lai)。在實踐中，各(ge)個(ge)崗(gang)位、層(ceng)(ceng)級(ji)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)會(hui)由各(ge)種各(ge)樣的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)表格來(lai)呈現。下面介紹一個(ge)比較好(hao)用(yong)的(de)《薪(xin)(xin)級(ji)薪(xin)(xin)檔表》。

　　在(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬體系(xi)中(zhong)，為了便于(yu)管理，常(chang)(chang)常(chang)(chang)將(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬劃為不同等級(ji)——薪(xin)(xin)(xin)(xin)級(ji)。而(er)為了定薪(xin)(xin)(xin)(xin)、調薪(xin)(xin)(xin)(xin)，常(chang)(chang)常(chang)(chang)又會(hui)設計不同的檔(dang)次(ci)——薪(xin)(xin)(xin)(xin)檔(dang)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)級(ji)薪(xin)(xin)(xin)(xin)檔(dang)表主要可以回答兩個問題：一是薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬分多少層級(ji)，即薪(xin)(xin)(xin)(xin)級(ji)；二(er)是層級(ji)之(zhi)間的關系(xi)如何，即薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬差異策(ce)略中(zhong)采用高差距(ju)策(ce)略、平均化策(ce)略還是適(shi)度(du)差別(bie)策(ce)略。

　　薪(xin)級(ji)表(biao)(biao)上的薪(xin)級(ji)主要體現崗(gang)位(wei)價值的差異(yi)(yi)，薪(xin)檔則體現同(tong)崗(gang)位(wei)的任(ren)職者在任(ren)職經驗(yan)、專(zhuan)業(ye)技能(neng)等方(fang)面的差異(yi)(yi)，并可用作薪(xin)酬日(ri)常調整。以外部薪(xin)酬數據為主要參考的企(qi)業(ye)，表(biao)(biao)格上的薪(xin)級(ji)還會體現崗(gang)位(wei)市(shi)場價格的差異(yi)(yi)。在長(chang)期激勵員(yuan)工方(fang)面，結合員(yuan)工職業(ye)發展通道，薪(xin)級(ji)薪(xin)檔表(biao)(biao)也可以派上用場。

　　薪(xin)(xin)級薪(xin)(xin)檔表可以有很多種表現形(xing)式(shi)，級差和(he)檔差的大小(xiao)，設(she)置(zhi)多少個(ge)薪(xin)(xin)級和(he)薪(xin)(xin)檔，都(dou)可以根據企業實際情況來靈活確定。

　　薪酬體系設計(ji)流程五、薪酬（套改）測算

　　運用了前五個法寶，可(ke)以說已經完成(cheng)了整個薪酬(chou)體系(xi)的框(kuang)架，下面就需要(yao)將員工薪酬(chou)套入新(xin)的薪酬(chou)體系(xi)中，來評估(gu)新(xin)的薪酬(chou)體系(xi)（方案）是(shi)否可(ke)行。如果是(shi)新(xin)企業，可(ke)以按照企業的年度人員規劃(hua)(hua)（招聘計劃(hua)(hua)），測算(suan)下年度薪酬(chou)成(cheng)本。

　　常規的(de)(de)薪(xin)(xin)酬套(tao)改分兩步走。第一(yi)步，根據新體(ti)系所(suo)(suo)確定(ding)的(de)(de)崗位等級(ji)(ji)確定(ding)薪(xin)(xin)級(ji)(ji)；第二步，考慮到員(yuan)工的(de)(de)接(jie)受程度(du)，一(yi)般按(an)(an)照就近向上原則確定(ding)新體(ti)系下的(de)(de)薪(xin)(xin)檔(dang)。員(yuan)工薪(xin)(xin)資超過(guo)所(suo)(suo)在薪(xin)(xin)級(ji)(ji)的(de)(de)最(zui)高檔(dang)時，按(an)(an)最(zui)高檔(dang)執行；員(yuan)工薪(xin)(xin)資低(di)于所(suo)(suo)在薪(xin)(xin)級(ji)(ji)的(de)(de)最(zui)低(di)檔(dang)，按(an)(an)最(zui)低(di)檔(dang)執行。

　　如何(he)判斷(duan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬測算(suan)的(de)結果是否準(zhun)確？一般(ban)來說(shuo)，要(yao)(yao)看員工的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬變動(dong)情(qing)況，包括(kuo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬與市場分位(wei)線的(de)偏離(li)程(cheng)度、薪(xin)(xin)(xin)(xin)資變化程(cheng)度，尤其是關(guan)鍵核(he)心(xin)崗位(wei)或重(zhong)點關(guan)注的(de)崗位(wei)序列；另外還要(yao)(yao)看薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬總(zong)額變動(dong)情(qing)況。一般(ban)來說(shuo)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬改(gai)革/優化的(de)時機常(chang)選擇在企(qi)業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績(ji)上升期，而薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬總(zong)額上升比(bi)例不高于企(qi)業(ye)(ye)(ye)經營業(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)增長，最高不超過15%。當然，實際中(zhong)也有可能企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)下滑甚至(zhi)業(ye)(ye)(ye)務(wu)萎縮(suo)、虧損(sun)，遇(yu)到這(zhe)種情(qing)況，HR就要(yao)(yao)根據企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬設(she)計的(de)目的(de)和策(ce)略來制定薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬方案。方案要(yao)(yao)落(luo)地，測算(suan)須先行。

　　另外，一個比(bi)較(jiao)完善的(de)(de)薪(xin)酬體系的(de)(de)落(luo)地(di)，還需要(yao)相關配套制度(du)的(de)(de)支持。比(bi)如，當(dang)薪(xin)酬中(zhong)涉及績效、員工職業發展時，就(jiu)需要(yao)制定相關的(de)(de)辦(ban)法。

　　在薪(xin)酬方案(an)落地(di)時，考慮到改革壓(ya)力，為(wei)了讓方案(an)最終能圓滿落地(di)，常(chang)常(chang)采用分(fen)步走的方法來(lai)為(wei)薪(xin)酬改革獲取(qu)空間(jian)。以上薪(xin)酬體系(xi)設計五個流程也是做好薪(xin)酬體系(xi)設計的五個方法和工(gong)具，希(xi)望對您有所幫助。