在企業薪酬體系設計過程中對于高管薪酬的設計需要區別于常規員工的薪酬設計，要依據這類人群的特殊性來進行，具體高管薪酬如何設計呢，以下企(qi)業高(gao)管薪酬設計模型可作(zuo)參考。

　　企(qi)業(ye)高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)薪酬(chou)(chou)設計必須首(shou)先(xian)肯定企(qi)業(ye)高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)是人(ren)力資本的(de)這一(yi)定位，根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)的(de)經(jing)營特征和企(qi)業(ye)外(wai)部環(huan)境(jing)特征等確(que)定高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)薪酬(chou)(chou)水平；這些因(yin)素又共同(tong)(tong)決定高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)的(de)組合(he)選(xuan)擇：薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)、成就(jiu)激(ji)(ji)(ji)勵(li)、成長激(ji)(ji)(ji)勵(li)和工作環(huan)境(jing)激(ji)(ji)(ji)勵(li)。激(ji)(ji)(ji)勵(li)組合(he)作用(yong)于(yu)高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)人(ren)力資本特征，形成激(ji)(ji)(ji)勵(li)對象的(de)不同(tong)(tong)滿意度；同(tong)(tong)時通(tong)過(guo)科學、合(he)理(li)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)設定，引導和激(ji)(ji)(ji)勵(li)高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)管(guan)(guan)理(li)行(xing)為，最終影響企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)；最后，根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)達成的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果，再不斷修正高(gao)(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)薪酬(chou)(chou)水平、薪酬(chou)(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)組合(he)、以及績效(xiao)(xiao)(xiao)標(biao)準(zhun)。

　　企業(ye)高管薪酬設計模型(xing)

　　該(gai)管(guan)(guan)薪酬(chou)設計(ji)(ji)模型肯定(ding)了企(qi)業高管(guan)(guan)的(de)(de)(de)人力資本定(ding)位(wei)，考慮了影響企(qi)業高管(guan)(guan)薪酬(chou)激勵(li)的(de)(de)(de)內外部因素，企(qi)業高管(guan)(guan)薪酬(chou)設計(ji)(ji)形成閉環，能夠自(zi)我(wo)改進、不斷優(you)化。按照該(gai)模型，企(qi)業高管(guan)(guan)薪酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)設計(ji)(ji)還需注意以下六個問題：

　　高管薪酬設(she)計的定位問(wen)題

　　根據人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本(ben)理論(lun)，企(qi)(qi)業的(de)(de) 人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源 都是“資(zi)(zi)(zi)本(ben)”，表現為(wei)(wei)蘊含于人(ren)(ren)身上(shang)的(de)(de)各種生產(chan)知識(shi)、勞動(dong)與管理技(ji)能(neng)以(yi)及健康素質的(de)(de)存量總和(he)(he)。而(er)作為(wei)(wei)企(qi)(qi)業決策者和(he)(he)領導者的(de)(de)企(qi)(qi)業高管，在企(qi)(qi)業生產(chan)經營中(zhong)扮演著不可替代的(de)(de)角色(se)，是通過個人(ren)(ren)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)和(he)(he)經驗作為(wei)(wei)“資(zi)(zi)(zi)本(ben)”對(dui)企(qi)(qi)業進行投(tou)資(zi)(zi)(zi)（經營和(he)(he)管理），在企(qi)(qi)業中(zhong)屬于人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本(ben)水平最高的(de)(de)一(yi)群(qun)人(ren)(ren)。因而(er)，對(dui)企(qi)(qi)業高管的(de)(de)薪酬激勵應從(cong)其作為(wei)(wei)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)定位開始(shi)，考(kao)慮(lv)“人(ren)(ren)”的(de)(de)管理和(he)(he)“資(zi)(zi)(zi)本(ben)”的(de)(de)投(tou)資(zi)(zi)(zi)回報(bao)。

　　高管薪酬設計的水平(ping)問題

　　企(qi)業(ye)高管(guan)是人(ren)(ren)力資(zi)本(ben)，高管(guan)薪酬確(que)定(ding)(ding)是人(ren)(ren)力資(zi)本(ben)的定(ding)(ding)價，一方面對資(zi)本(ben)的定(ding)(ding)價必(bi)須要(yao)由“委(wei)托人(ren)(ren)”來確(que)定(ding)(ding)，另一方面，對資(zi)本(ben)的定(ding)(ding)價不(bu)能僅僅考慮市(shi)(shi)場(chang)薪酬水平(ping)，還要(yao)考慮多種因(yin)素的影響，如：企(qi)業(ye)經(jing)營特征、企(qi)業(ye)外部環境(jing)(jing)特征、企(qi)業(ye)所在行業(ye)特性、所處的階段(duan)和規模(mo)、面臨(lin)的市(shi)(shi)場(chang)競爭狀況、 企(qi)業(ye)文化 、所處監管(guan)環境(jing)(jing)等(deng)等(deng)。

　　不(bu)同的企業(ye)，其所(suo)處(chu)的行業(ye)不(bu)同、所(suo)處(chu)的發(fa)展(zhan)階段不(bu)同、高管(guan) 經營管(guan)理 難度不(bu)同，其薪酬水平也不(bu)盡相(xiang)同。

　　同時，企業內(nei)部(bu)公平性(xing)、企業經營業績等(deng)也是高(gao)管(guan)薪酬水(shui)平確定(ding)需要(yao)考慮的(de)另一個重(zhong)要(yao)因素。

　　高管薪酬設(she)計的組合問題(ti)

　　高管(guan)薪(xin)酬激勵(li)的(de)(de)組合(he)問題(ti)一(yi)方面要從企(qi)業高管(guan)的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)定位角(jiao)度來(lai)看，按照人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)管(guan)理(li)理(li)論(lun)，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)需要產權(quan)(quan)激勵(li)：人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)，既是資(zi)(zi)本(ben)(ben)，收益(yi)就(jiu)(jiu)不應該是工資(zi)(zi)(勞動報酬)，資(zi)(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)收益(yi)應該是產權(quan)(quan)，所以人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)在企(qi)業中要擁有產權(quan)(quan)。另外，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本(ben)(ben)還需要獲(huo)得成長激勵(li)、成就(jiu)(jiu)激勵(li)、地位激勵(li)、工作環(huan)境(jing)激勵(li)等。表現(xian)到高管(guan)薪(xin)酬的(de)(de)組合(he)就(jiu)(jiu)是：

　　基(ji)礎(chu)年薪(xin)：高管(guan)(guan)的固定薪(xin)酬，其功能在于補償企(qi)業高管(guan)(guan)，保(bao)障他們(men)的基(ji)本生活所(suo)需，以使他們(men)按(an)照所(suo)期望的經驗及資歷(li)水平(ping)進行工作。

　　績(ji)效(xiao)年(nian)薪(xin)：也稱目標獎金，反映高管的(de)短(duan)期(qi)(qi)業績(ji)，其功能(neng)在于(yu)確保對(dui)當期(qi)(qi)業績(ji)獎勵的(de)及時性；基礎(chu)年(nian)薪(xin)與績(ji)效(xiao)年(nian)薪(xin)的(de)確定主要參(can)考市場薪(xin)酬水平(ping)。

　　效(xiao)益獎金：利潤分享的一種形式，與績(ji)效(xiao)年薪(xin)同為高管(guan)的浮動(dong)薪(xin)酬，反映高管(guan)的短期業績(ji)，其功能在于(yu)確(que)保對(dui)當期業績(ji)獎勵的及時(shi)性，相當于(yu)高管(guan)作為“人力資本(ben)”的分紅。

　　長效(xiao)激勵薪酬(chou)：包括(kuo)限(xian)制性股票、股票期權(quan)、虛擬股票、遞延獎金(jin)、退(tui)休金(jin)計劃(hua)等(deng)，其(qi)出發點是激勵高管(guan)(guan)考(kao)慮企業長期利益，加大(da)了薪酬(chou)杠桿的激勵力度和約束力度，其(qi)功能在于促使(shi)高管(guan)(guan)行為的長期化，降低(di)代理成本，吸(xi)引和保留高管(guan)(guan)團隊。

　　福(fu)利：包括(kuo)法定福(fu)利、與職務(wu)相關的(de)(de)補(bu)充福(fu)利、在(zai)職職務(wu)消費(fei)（如醫療保(bao)(bao)健、補(bu)充養老保(bao)(bao)險、俱樂部會員等）等，其(qi)功能(neng)在(zai)于(yu)提高高管的(de)(de)事業成就(jiu)感與滿(man)足(zu)感。

　　高管薪(xin)酬組合要(yao)考慮的另一方面就是各組合要(yao)素的功能、激(ji)勵(li)(li)效果(guo)（表一），從而形成不(bu)同的高管激(ji)勵(li)(li)組合方式(shi)。

　　高管薪酬要素的功能比較

　　高(gao)管薪酬設(she)計的比例問題(ti)

　　高(gao)管薪酬(chou)各組成要素的(de)比例直接影(ying)(ying)(ying)響激勵(li)效(xiao)果(guo)(guo)，并體現(xian)企業的(de)不同導(dao)向(xiang)。基礎年薪過(guo)(guo)(guo)低，可能會影(ying)(ying)(ying)響高(gao)管的(de)生活(huo)水平，從而影(ying)(ying)(ying)響激勵(li)效(xiao)果(guo)(guo)；即(ji)期激勵(li)過(guo)(guo)(guo)高(gao)、長(chang)期激勵(li)過(guo)(guo)(guo)低，會導(dao)致高(gao)管短期行為(wei)的(de)增加，影(ying)(ying)(ying)響企業的(de)可持(chi)續發(fa)展；即(ji)期激勵(li)過(guo)(guo)(guo)低、長(chang)期激勵(li)過(guo)(guo)(guo)高(gao)，對高(gao)管的(de)激勵(li)性會降低。

　　各國高管(guan)薪酬構成要素比例

　　但(dan)是在經濟(ji)衰退， 資本市場 持續動蕩，金融危機(ji)導致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權等長期激勵(li)方式在會計成本上(shang)不(bu)可回溯，未來(lai)(lai)有(you)可能減少其使用頻率，從而使得整個高管薪酬將逐步(bu)由原來(lai)(lai)的高額(e)長效(xiao)激勵(li)向調和式方向發(fa)展(zhan)。

　　高(gao)管薪(xin)酬設(she)計的(de)目標問題(ti)

　　企(qi)業高管行為是(shi)否(fou)按預定(ding)路線、高管薪(xin)酬(chou)的(de)激勵效果能(neng)否(fou)達成、企(qi)業績(ji)效是(shi)否(fou)能(neng)得(de)到很(hen)好體現，不僅(jin)僅(jin)是(shi)高管薪(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)設計問(wen)題，還與企(qi)業高管的(de)績(ji)效標準息息相關。

　　企(qi)(qi)業(ye)(ye)高管績效(xiao)標(biao)準(zhun)的(de)確定，包(bao)括績效(xiao)指標(biao)選(xuan)擇和指標(biao)目(mu)標(biao)值設(she)定兩個步驟。績效(xiao)指標(biao)選(xuan)擇要(yao)分析企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)經營特征(zheng)和外(wai)部環(huan)境，從 企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略 目(mu)標(biao)實現(xian)的(de)角(jiao)度，既考慮(lv)企(qi)(qi)業(ye)(ye)當(dang)期績效(xiao)目(mu)標(biao)實現(xian)的(de)關鍵成功因素，更考慮(lv)企(qi)(qi)業(ye)(ye)可持續發展的(de)要(yao)求(qiu)；指標(biao)目(mu)標(biao)值的(de)設(she)計(ji)要(yao)科學、合理，不(bu)僅要(yao)與(yu)歷史比，還要(yao)與(yu)行業(ye)(ye)比、與(yu)直接競爭對手比。

　　高管薪(xin)酬設計的調試問題(ti)

　　企業高(gao)管(guan)(guan)薪酬體系設計完成(cheng)之(zhi)后，需(xu)要根據(ju)實(shi)際激(ji)(ji)勵效果、企業績效目標達成(cheng)情況(kuang)等不(bu)斷修正高(gao)管(guan)(guan)薪酬體系，包括對(dui)高(gao)管(guan)(guan)薪酬水平(ping)、薪酬激(ji)(ji)勵組合要素、各要素比例(li)、績效標準等的(de)修訂，從而形成(cheng)一個不(bu)斷優化和改進的(de)循環體系。

　　基于企業人力(li)資本定(ding)位(wei)設(she)計企業高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)體系，是良(liang)好高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)體系設(she)計的(de)開端。要(yao)綜合考慮多種因素(su)(su)來明(ming)確高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)的(de)水平問題、薪(xin)酬(chou)要(yao)素(su)(su)組合問題、要(yao)素(su)(su)比例問題、績效標(biao)準問題，同時在運(yun)行中(zhong)不斷(duan)調(diao)試(shi)、改(gai)進，進而提高(gao)(gao)企業高(gao)(gao)管(guan)(guan)滿意度、引導和(he)激勵高(gao)(gao)管(guan)(guan)達成企業戰略目標(biao)。