人力資源管理是企業發展至關重要的部分,而薪酬管理又是人力資源部實現企業目標的重要手段。那么，企業實現戰略性薪酬管理要考慮的因素有哪些呢？正睿咨詢小編帶您了解更多內容。

　　企(qi)業想要通過(guo)專業的hr薪(xin)酬(chou)管理系統來(lai)實現人事薪(xin)酬(chou)管理信(xin)息化，需(xu)要考(kao)慮(lv)薪(xin)酬(chou)管理制度的公(gong)平性、對等性；并(bing)且具有激勵性，讓員工愿意付出額外的努(nu)力則更好。企(qi)業制定科學的人事薪(xin)酬(chou)管理制度需(xu)要考(kao)慮(lv)以下(xia)幾點因素。

　　　　1、全面評價組織所面臨的內部和外部環境以及對薪酬的影響

　　企(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬管理師以(yi)企(qi)業的(de)(de)戰略(lve)(lve)和(he)(he)經(jing)營(ying)目標(biao)(biao)位導向的(de)(de)，而無論是企(qi)業的(de)(de)戰略(lve)(lve)和(he)(he)經(jing)營(ying)目標(biao)(biao)還是薪(xin)酬本身都會(hui)受到諸多因(yin)素的(de)(de)影響。其中包括：企(qi)業所(suo)(suo)處(chu)的(de)(de)社會(hui)、政治和(he)(he)經(jing)濟(ji)本經(jing) ；全球(qiu)競(jing)爭(zheng)壓力；企(qi)業的(de)(de)文化和(he)(he)價值觀(guan)；員工(gong)的(de)(de)需(xu)要；工(gong)會(hui)的(de)(de)壓力等。因(yin)此，企(qi)業首先必須全面、準(zhun)確地了解自己(ji)所(suo)(suo)處(chu)的(de)(de)環境(jing)，然后才能確定(ding)特定(ding)的(de)(de)環境(jing)中取得競(jing)爭(zheng)優勢所(suo)(suo)需(xu)要采(cai)納(na)的(de)(de)薪(xin)酬方(fang)案，確保hr薪(xin)酬管理系統符合企(qi)業當前人事薪(xin)酬管理。

　　　　2、制定與組織戰略和環境本經相匹配的戰略性薪酬決策

　　薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決(jue)(jue)策(ce)的(de)(de)(de)內容包(bao)括薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)決(jue)(jue)策(ce)、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平決(jue)(jue)策(ce)、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構決(jue)(jue)策(ce)、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理過程(cheng)決(jue)(jue)策(ce)等(deng)諸多(duo)方面的(de)(de)(de)問(wen)題。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決(jue)(jue)策(ce)的(de)(de)(de)核心是使企(qi)業的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)系(xi)統有助于(yu)企(qi)業戰略目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)實現(xian)、具備(bei)外部競(jing)爭性以及內部一致性、合(he)(he)理性；認可員工的(de)(de)(de)貢(gong)獻以及提高薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理過程(cheng)的(de)(de)(de)有效性。由(you)于(yu)不同(tong)類型的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決(jue)(jue)策(ce)支持不同(tong)的(de)(de)(de)企(qi)業戰略，因(yin)此企(qi)業必須本劇(ju) 組織的(de)(de)(de)經(jing)營(ying)環境和既定戰略來作出合(he)(he)理的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決(jue)(jue)策(ce)，確保(bao)hr薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理系(xi)統符合(he)(he)企(qi)業當前人事薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理。

　　　　3、將薪酬戰略轉化為薪酬實踐

　　薪(xin)酬(chou)(chou)戰略(lve)(lve)世紀上是企(qi)業(ye)在做薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)時所(suo)堅持的一(yi)種導(dao)向或(huo)基本原則，因此下一(yi)步(bu)企(qi)業(ye)所(suo)要做的是將(jiang)這些原則用一(yi)定的薪(xin)酬(chou)(chou)系統(tong)(tong)或(huo)薪(xin)酬(chou)(chou)組(zu)合體現出來，或(huo)者(zhe)運用一(yi)定的技術來實現企(qi)業(ye)的戰略(lve)(lve)導(dao)向要求(qiu)。這一(yi)步(bu)驟實際上是從理念(nian)和原則到操作層面(mian)的跳躍，一(yi)種好的薪(xin)酬(chou)(chou)戰略(lve)(lve)能否不折(zhe)不扣(kou)地貫徹(che)執(zhi)行，薪(xin)酬(chou)(chou)技術的選擇、薪(xin)酬(chou)(chou)系統(tong)(tong)的設計(ji)以及其執(zhi)行過程是至關重要的，確保(bao)人事薪(xin)酬(chou)(chou)管理系統(tong)(tong) 符合當前企(qi)業(ye)人事薪(xin)酬(chou)(chou)管理。

　　　　4、對薪酬系統的匹配性進行再評價

　　薪(xin)酬(chou)系(xi)統(tong)的(de)設(she)計(ji)和實施(shi)并(bing)不是一件一勞永(yong)逸的(de)事情。管(guan)(guan)理必須不斷地對(dui)其進(jin)行重新(xin)評(ping)(ping)價并(bing)適(shi)時調(diao)整，以(yi)使之與變化了的(de)經(jing)營環境和企業戰略相適(shi)應。為(wei)確保系(xi)統(tong)未來(lai)階(jie)段性地對(dui)人事薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理系(xi)統(tong)的(de)匹配性和適(shi)應性進(jin)行重新(xin)評(ping)(ping)價就顯得(de)十分必要。

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