薪酬水平(ping)是(shi)評(ping)判體系好壞的重要依(yi)據，但并非唯(wei)一依(yi)據。薪酬管(guan)理體系的構建(jian)是(shi)一項系統工程。薪酬管(guan)理系統化五要素(su)具體是(shi)哪(na)些呢？

　　薪酬管理要素一：薪酬策略

　　一(yi)般來(lai)說，薪酬(chou)(chou)管理(li)首先(xian)要(yao)明確的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)是(shi)(shi)薪酬(chou)(chou)管理(li)策略。簡單地說，可以從兩個方面考慮，一(yi)個是(shi)(shi)向什(shen)么人傾斜的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，換句(ju)話說，就(jiu)是(shi)(shi)哪些(xie)人對企業來(lai)講更(geng)重要(yao)，薪酬(chou)(chou)待遇就(jiu)要(yao)相(xiang)(xiang)對高些(xie)，這(zhe)解決的(de)(de)(de)是(shi)(shi)我們常說的(de)(de)(de)內部公平性(xing)問(wen)(wen)題(ti)；另一(yi)個是(shi)(shi)薪酬(chou)(chou)水平的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，與市場水平相(xiang)(xiang)比處(chu)于什(shen)么位置，這(zhe)解決的(de)(de)(de)是(shi)(shi)外部競爭性(xing)問(wen)(wen)題(ti)。

　　薪(xin)酬策(ce)略(lve)可以說是整個薪(xin)酬體(ti)系設計的(de)(de)主線(xian)。如(ru)果技術(shu)(shu)研發是重點，那(nei)么(me)在(zai)薪(xin)酬待遇上(shang)對(dui)高(gao)學歷高(gao)技術(shu)(shu)人(ren)(ren)員就必須具有足夠(gou)的(de)(de)吸引力，否則會(hui)很難引進人(ren)(ren)才(cai)(cai)，或者留不住人(ren)(ren)才(cai)(cai)。

　　在(zai)具體設計過(guo)程中(zhong)，策(ce)略導向的(de)(de)(de)(de)確定(ding)和落實通(tong)常(chang)會(hui)面(mian)臨一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)制約。例如(ru)，企業(ye)(ye)在(zai)考慮(lv)技術研(yan)發類(lei)(lei)員工(gong)(gong)隊伍建(jian)設時，已經有意識地提高這類(lei)(lei)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)待遇。由于企業(ye)(ye)原(yuan)有的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資體系(xi)存在(zai)，這部(bu)分人的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資相(xiang)對水(shui)平雖已高于其他員工(gong)(gong)，但是(shi)由于薪酬總額的(de)(de)(de)(de)控(kong)制，這類(lei)(lei)職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資增長空間比(bi)較小，拉(la)不(bu)開與其他工(gong)(gong)種員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)差距(ju)。如(ru)果(guo)工(gong)(gong)資增長得太高，企業(ye)(ye)又承(cheng)受不(bu)了(le)。另外(wai)一(yi)個現實情況是(shi)，雖然企業(ye)(ye)職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)收(shou)入(ru)(ru)并不(bu)低，一(yi)年(nian)算(suan)下來，跟同行(xing)業(ye)(ye)其他企業(ye)(ye)比(bi)較起(qi)來，至少(shao)處在(zai)中(zhong)等水(shui)平，有些工(gong)(gong)種的(de)(de)(de)(de)收(shou)入(ru)(ru)可能在(zai)市場(chang)薪酬的(de)(de)(de)(de)高位(wei)，但是(shi)員工(gong)(gong)并不(bu)滿意。

　　薪酬管理要素二：薪酬體制

　　同樣的(de)(de)收入，發放(fang)的(de)(de)方式不同，可能給員工造成的(de)(de)感(gan)覺完全(quan)不一樣。

　　例如，一位(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)月收(shou)入是(shi)(shi)1萬元(yuan)，每(mei)(mei)個月全(quan)額(e)發放，和(he)每(mei)(mei)個月發5000元(yuan)，另(ling)外(wai)(wai)5000元(yuan)作為(wei)考核發放，效果可能完全(quan)不(bu)一樣。第一種(zhong)情況(kuang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)肯(ken)定是(shi)(shi)最(zui)滿意(yi)的(de)，每(mei)(mei)個月的(de)收(shou)入有保證；第二(er)種(zhong)情況(kuang)會讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)認為(wei)自己的(de)工(gong)(gong)(gong)資只有5000元(yuan)，另(ling)外(wai)(wai)5000元(yuan)自己不(bu)一定能拿到(dao)。具體(ti)的(de)發放方式和(he)發放標準，落實到(dao)設計層面(mian)就是(shi)(shi)薪(xin)酬體(ti)制。所以，評判薪(xin)酬管理(li)體(ti)系的(de)第二(er)個關鍵(jian)要(yao)素就是(shi)(shi)是(shi)(shi)否(fou)有明確的(de)薪(xin)酬體(ti)制，針對(dui)不(bu)同(tong)類型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)薪(xin)酬體(ti)制是(shi)(shi)否(fou)清晰。

　　常(chang)見的(de)薪酬(chou)體(ti)制(zhi)有崗位績效(xiao)工(gong)資制(zhi)、計件(jian)工(gong)資制(zhi)、提(ti)成工(gong)資制(zhi)、年薪制(zhi)等，不同類型的(de)員工(gong)與(yu)薪酬(chou)體(ti)制(zhi)具有比較明(ming)確的(de)對(dui)應關系。

　　薪酬管理要素三：薪酬結構與比例

　　由薪(xin)酬(chou)體制所衍生(sheng)出的(de)問題就是薪(xin)酬(chou)結構和比例問題。

　　以崗(gang)位績效工資制來講，它至少應該包括崗(gang)位工資、績效工資兩部(bu)(bu)(bu)分。這兩部(bu)(bu)(bu)分工資會有一(yi)定(ding)比例(li)，就像(xiang)前面的(de)(de)例(li)子，兩者(zhe)比例(li)不一(yi)樣會產(chan)生(sheng)不同的(de)(de)效果。崗(gang)位工資屬(shu)于(yu)相對固定(ding)部(bu)(bu)(bu)分，起(qi)到(dao)的(de)(de)是保障性(xing)作用，比例(li)越(yue)大，保障性(xing)越(yue)大。績效工資屬(shu)于(yu)浮(fu)動部(bu)(bu)(bu)分，不穩定(ding)，起(qi)到(dao)的(de)(de)是激勵作用，比例(li)越(yue)大，激勵作用越(yue)大。但是，固定(ding)部(bu)(bu)(bu)分和浮(fu)動部(bu)(bu)(bu)分要保持(chi)一(yi)定(ding)合理(li)的(de)(de)比例(li)關系，否則很容易對員工心理(li)產(chan)生(sheng)極端影響(xiang)。如果員工對自己的(de)(de)薪酬(chou)構成都搞不清楚，薪酬(chou)又怎么可能具有保障或激勵作用？

　　薪酬管理要素四：薪酬標準

　　第四個需要關注的(de)(de)是薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準(zhun)，即薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平問題(ti)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平是指根據(ju)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略制定(ding)的(de)(de)針(zhen)對不(bu)同薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)項目的(de)(de)具(ju)(ju)體(ti)額度。總體(ti)上(shang)來講，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準(zhun)有三(san)種形(xing)(xing)式(shi)(shi)，第一(yi)種形(xing)(xing)式(shi)(shi)是指具(ju)(ju)有一(yi)定(ding)調(diao)(diao)節空(kong)間(jian)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準(zhun)，通(tong)常(chang)以(yi)具(ju)(ju)體(ti)數值或數值區間(jian)的(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)呈現。例如(ru)(ru)，崗位工資標準(zhun)通(tong)常(chang)采用寬帶或窄帶薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)形(xing)(xing)式(shi)(shi)。第二種形(xing)(xing)式(shi)(shi)是固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準(zhun)，通(tong)常(chang)以(yi)具(ju)(ju)體(ti)數值的(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)呈現。例如(ru)(ru)，各(ge)種補貼一(yi)般針(zhen)對不(bu)同類型和層級人員(yuan)采用一(yi)個固(gu)定(ding)的(de)(de)數值，調(diao)(diao)節空(kong)間(jian)不(bu)大，或者計件(jian)工資標準(zhun)，按(an)照生(sheng)產(chan)一(yi)件(jian)產(chan)品給一(yi)個固(gu)定(ding)的(de)(de)額度。第三(san)種形(xing)(xing)式(shi)(shi)是指薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)標準(zhun)的(de)(de)規則，通(tong)常(chang)以(yi)“計算(suan)方(fang)式(shi)(shi)”的(de)(de)形(xing)(xing)式(shi)(shi)呈現，例如(ru)(ru)，業績提成按(an)照銷售額設定(ding)一(yi)定(ding)的(de)(de)提取比(bi)例。

　　薪酬管理要素五：運行機制

　　薪酬(chou)策略、薪酬(chou)體制、薪酬(chou)結構、薪酬(chou)標(biao)準可以說體現(xian)的是(shi)薪酬(chou)管理中的“靜態”內容(rong)。薪酬(chou)體系運行，還有三個問(wen)題(ti)(ti)需(xu)要(yao)注意：薪酬(chou)分(fen)配問(wen)題(ti)(ti)、薪酬(chou)調整問(wen)題(ti)(ti)、薪酬(chou)總額預算問(wen)題(ti)(ti)。

　　薪(xin)酬分配問題解決的(de)(de)是(shi)員工(gong)(gong)如(ru)何獲得工(gong)(gong)資(zi)。例如(ru)，績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)是(shi)根據(ju)員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)考核結果和績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)標(biao)準(zhun)計算得到(dao)的(de)(de)實際分配額度，交通補貼是(shi)按照月度固定(ding)數值發(fa)放，責任工(gong)(gong)資(zi)根據(ju)責任人(ren)(ren)完(wan)成的(de)(de)年度目(mu)標(biao)責任進行(xing)發(fa)放等。薪(xin)酬調(diao)整是(shi)指(zhi)根據(ju)員工(gong)(gong)個人(ren)(ren)業(ye)績(ji)水(shui)平、能力(li)水(shui)平、外部(bu)總(zong)體(ti)經濟環(huan)境、企(qi)業(ye)經營(ying)效(xiao)益等對個人(ren)(ren)或者(zhe)企(qi)業(ye)整體(ti)薪(xin)酬水(shui)平進行(xing)調(diao)整。薪(xin)酬總(zong)額預(yu)算是(shi)企(qi)業(ye)從經營(ying)角度，使(shi)薪(xin)酬既達到(dao)控制人(ren)(ren)工(gong)(gong)成本的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，又(you)能夠滿足(zu)員工(gong)(gong)收入(ru)需求。

　　以上就是薪酬管理系統化五要素相關內容，希望對您有所幫助。除以上五要素外，還有一個非常關鍵的內容，就是薪酬管理的基礎。大多數企業的薪酬管理都是建立在組織管理的基礎上，最直接的就是崗位管理體系。另外，關于員工個體能力的差異，也需要在薪酬設計的時候考慮。薪酬體系的運行和動態調整，必須與崗位或員工能力調整緊密結合。如您有薪酬管理方面的難題需要幫助，正睿咨詢的薪酬體系設計模型幫您(nin)解決(jue)薪酬管理難題。