在薪酬管理中，企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)高度重(zhong)視《勞動(dong)(dong)(dong)法(fa)》的(de)實施(shi)對(dui)(dui)薪酬的(de)影響，回避《勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)》的(de)風險(xian)。自從2008年1月(yue)1日《勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)》實施(shi)以來(lai)，對(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)無論(lun)是勞動(dong)(dong)(dong)關系還是管理制(zhi)度的(de)完善都帶來(lai)很多沖擊(ji)。而《勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)》對(dui)(dui)薪酬管理究竟(jing)有哪些獨(du)特(te)的(de)影響，作(zuo)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)管理者必須認真分析，做到心(xin)里有數。正睿執行整理了(le)勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)對(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪酬管理的(de)影響相關內容，希望對(dui)(dui)您(nin)有所幫(bang)助。

　　《勞(lao)動(dong)合(he)同法》對(dui)企(qi)業薪(xin)酬管理(li)主要(yao)影響(xiang)如(ru)下。

　　（1）企業薪酬管理成本增加

　　企業薪酬管理成本(ben)包括直接(jie)成本(ben)和間接(jie)成本(ben)。最近幾年(nian)隨著(zhu)最低工資標準逐(zhu)年(nian)上(shang)升(sheng)，企業的薪酬支付標準逐(zhu)年(nian)增加。

　　企業薪酬(chou)(chou)管理(li)間接(jie)成本(ben)主要(yao)指的是(shi)違法(fa)(fa)成本(ben)：隨著我國勞動(dong)法(fa)(fa)律、法(fa)(fa)規(gui)的逐(zhu)年(nian)完善，企業違法(fa)(fa)處罰愈加明確(que)，特別是(shi)在最近(jin)幾年(nian)過渡(du)期，企業薪酬(chou)(chou)違法(fa)(fa)成本(ben)將(jiang)逐(zhu)漸提高，主要(yao)是(shi)《勞動(dong)法(fa)(fa)》更加明確(que)了(le)經濟補(bu)償金(jin)的規(gui)定，使(shi)得企業在終止或解除合(he)同(tong)(tong)時(shi)支付補(bu)償金(jin)成為必(bi)需(xu)項，造成企業對員(yuan)工的補(bu)償金(jin)逐(zhu)年(nian)增加，由于(yu)國家勞動(dong)合(he)同(tong)(tong)法(fa)(fa)等法(fa)(fa)律的規(gui)定而形成的固定的補(bu)償金(jin)將(jiang)成為企業薪酬(chou)(chou)管理(li)中必(bi)須注(zhu)意的重要(yao)成本(ben)。

　　（2）要求企業薪酬管理必須嚴謹規范

　　企業薪酬(chou)管理需要必須(xu)規范的環節包括：

　　●薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)文(wen)檔規范(fan)性，企業薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)制(zhi)度的制(zhi)定(ding)必須依照(zhao)法定(ding)程序進行，各個環節(jie)都(dou)要有(you)管理(li)文(wen)件存檔，以便在(zai)員(yuan)工對薪(xin)(xin)酬(chou)發生爭議時(shi)有(you)效確定(ding)事(shi)實；

　　●薪(xin)酬(chou)(chou)如實告(gao)知(zhi)勞動者，企業在招(zhao)(zhao)聘新員工(gong)時必須如實告(gao)知(zhi)勞動報(bao)酬(chou)(chou)，這(zhe)是企業必須履行(xing)的告(gao)知(zhi)義(yi)務，因此在招(zhao)(zhao)聘或錄(lu)用等關鍵環(huan)節(jie)如果沒有告(gao)知(zhi)員工(gong)基(ji)本(ben)薪(xin)酬(chou)(chou)，企業就屬于違(wei)法(fa)，極易引起勞動糾紛；

　　●《勞動合同書》關鍵薪酬(chou)條款(kuan)，企業與員工簽訂勞動合同的必(bi)備條款(kuan)就是薪酬(chou)待遇(yu)的規定(ding)，如果沒(mei)有(you)薪酬(chou)待遇(yu)則(ze)極易引起(qi)勞動糾紛，福利待遇(yu)可以不用說明；

　　●同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬原則，《勞動合同(tong)(tong)法》一個最大亮點就是同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬，這就要求企業必須對崗(gang)位進行(xing)科學的(de)(de)分析與評價(jia)，規范(fan)薪酬職(zhi)級待遇體系，確(que)定員工任職(zhi)資格、績效表(biao)現(xian)等貢(gong)獻要素，明確(que)崗(gang)位需要的(de)(de)能力、承(cheng)擔的(de)(de)責(ze)任和最終得到的(de)(de)績效結(jie)果，并(bing)在此基礎上確(que)定其報酬水(shui)平(ping)，保證內部管理(li)公平(ping)，這樣才不致(zhi)違反(fan)同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬的(de)(de)原則。

　　（3）企業薪酬管理權利受限

　　所(suo)有(you)的(de)企(qi)業(ye)在(zai)制定(ding)(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)管理制度方(fang)面(mian)都(dou)要遵守(shou)《勞(lao)動合同(tong)法》的(de)規定(ding)(ding)(ding)，特別需要提及的(de)一點(dian)是，企(qi)業(ye)在(zai)制定(ding)(ding)(ding)、修改和(he)決定(ding)(ding)(ding)與薪(xin)酬(chou)制度有(you)關(guan)的(de)重(zhong)大事項時，必須(xu)經過員(yuan)(yuan)工(gong)代表或者(zhe)所(suo)有(you)員(yuan)(yuan)工(gong)討論，聽(ting)取他們的(de)意見，平等協商確(que)立。法律明確(que)規定(ding)(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)制度確(que)定(ding)(ding)(ding)的(de)程(cheng)序，這就使得(de)薪(xin)酬(chou)制度制定(ding)(ding)(ding)、修改和(he)決定(ding)(ding)(ding)中的(de)“員(yuan)(yuan)工(gong)參與”變得(de)有(you)法可依(yi)。

　　此外，在《勞動合同法(fa)》正式實施之前，以往許多企(qi)業對試(shi)用(yong)期工資都是自(zi)己說(shuo)了(le)算(suan)，現在法(fa)律(lv)有了(le)明確(que)的(de)(de)規定(ding)，使(shi)企(qi)業自(zi)由決定(ding)試(shi)用(yong)期工資的(de)(de)做法(fa)受到(dao)限制。

　　（4）政府和工會對薪酬管理的介入

　　企業(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)理自主(zhu)權的減弱，一(yi)方面是來源于(yu)勞動者對(dui)薪(xin)(xin)酬的決定(ding)權有(you)所(suo)增(zeng)加(jia)；另一(yi)方面則來源于(yu)政府和工會對(dui)企業(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)理的不(bu)(bu)斷介(jie)入，主(zhu)要表(biao)現在薪(xin)(xin)酬制定(ding)中的角色有(you)所(suo)增(zeng)加(jia)，這在未來必然是不(bu)(bu)可逆轉的趨勢。

　　由于薪(xin)酬是勞資(zi)雙方沖(chong)突的焦點，因此工(gong)(gong)會將更多(duo)地(di)代表工(gong)(gong)人(ren)參與到薪(xin)酬制度的決(jue)定、修(xiu)改和制定中(zhong)，與企業管理者進(jin)行(xing)利益的博(bo)弈，此外政府也將參與其(qi)中(zhong)加(jia)以協(xie)調。例如(ru)北京市(shi)工(gong)(gong)會推動的《工(gong)(gong)資(zi)集體協(xie)商機制》的推動就是一個非(fei)常(chang)典型(xing)的例子。

　　（5）特殊用工方式受到規范

　　《勞(lao)動合同(tong)法》對包括(kuo)試用(yong)(yong)期(qi)、勞(lao)務派遣、非(fei)全日制(zhi)用(yong)(yong)工(gong)等方面(mian)的規(gui)定更加細致和嚴格(ge)。企(qi)業(ye)必須重新審視已(yi)有的特殊用(yong)(yong)工(gong)制(zhi)度，迫使企(qi)業(ye)以往減低成本的用(yong)(yong)工(gong)做法越來越規(gui)范。

　　最(zui)后需要(yao)說明的(de)(de)是(shi)，《勞(lao)動(dong)合同法》的(de)(de)出臺是(shi)傾斜保(bao)護勞(lao)動(dong)者(zhe)權益的(de)(de)立場，基于大部分勞(lao)動(dong)者(zhe)處于“弱勢群體”的(de)(de)客觀現(xian)實(shi)，這(zhe)對于構建(jian)和諧的(de)(de)勞(lao)動(dong)關系是(shi)非常必要(yao)的(de)(de)。

　　但是任何問題(ti)的解決(jue)(jue)都會有“雙刃(ren)劍”效應(ying)，勞(lao)動者有了維護自己權(quan)益的法(fa)律武器，迫使企業勞(lao)動在(zai)預防和處(chu)理(li)(li)(li)勞(lao)動糾紛方面，必(bi)須完善自己的各項管理(li)(li)(li)制度，讓這些管理(li)(li)(li)證(zheng)據和管理(li)(li)(li)文(wen)檔成為解決(jue)(jue)勞(lao)動糾紛的預防性抓手。

　　此外(wai)企(qi)業擁有專業化的(de)HR管(guan)理團隊，對于維護(hu)企(qi)業合法(fa)權益也非常必(bi)要。

　　風險防范小貼士

　　《勞動合(he)同法》實(shi)施后，企(qi)業(ye)(ye)人力(li)資(zi)源管理(li)(li)(li)(li)包括薪酬(chou)管理(li)(li)(li)(li)必須擺脫以往的粗放和隨(sui)(sui)意(yi)性(xing)的特點，走向(xiang)規范和嚴謹。企(qi)業(ye)(ye)薪酬(chou)管理(li)(li)(li)(li)必須更加注(zhu)意(yi)薪酬(chou)制度的規范化(hua)和固定化(hua)，避免隨(sui)(sui)意(yi)性(xing)。薪酬(chou)管理(li)(li)(li)(li)不再(zai)僅僅考慮內(nei)部(bu)公平、外部(bu)競爭，更需要(yao)(yao)合(he)法性(xing)，既(ji)要(yao)(yao)內(nei)容合(he)法，又要(yao)(yao)程序(xu)合(he)法。企(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)重視書面資(zi)料的使(shi)用，盡量減(jian)少對重要(yao)(yao)問題(ti)的口(kou)頭協議。因(yin)(yin)為薪酬(chou)問題(ti)是近(jin)年來勞動關系沖突(tu)最主要(yao)(yao)的原因(yin)(yin)，一旦(dan)發生(sheng)仲裁，企(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)承擔大(da)部(bu)分的舉(ju)證責任，因(yin)(yin)此薪酬(chou)制度的書面資(zi)料和日(ri)常管理(li)(li)(li)(li)文(wen)檔將是法律(lv)判決(jue)的重要(yao)(yao)依(yi)據(ju)。