公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據合理的工資管理制度設計，才能體現員工的具體工作貢獻；同時根據對薪酬分配的嚴格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作貢獻緊密聯系起來，進而調動員工的工作積極性、主動性和創造性。正睿咨詢為您帶來中小企業薪酬方案設計的相(xiang)關內容(rong)，希(xi)望對您(nin)有所(suo)幫助。

　　企業(ye)的員工(gong)薪酬方(fang)案(an)設計是(shi)指在經過周(zhou)密的調查(cha)、系(xi)統分析研究有關情況的基(ji)礎(chu)上，明確企業(ye)薪酬管理(li)的目(mu)標(biao)和原(yuan)則，確定薪酬管理(li)的目(mu)的和內(nei)容(rong)，擬定具體(ti)的薪酬管理(li)辦法，使其形成一個用文字表(biao)述的、各組成部分具有內(nei)在聯系(xi)的有機整(zheng)體(ti)的工(gong)作過程。

　　企業員工薪(xin)(xin)酬方(fang)案設(she)計策(ce)略，反映了薪(xin)(xin)酬制(zhi)度設(she)計的著力(li)點，也是企業進行(xing)薪(xin)(xin)酬方(fang)案評價的切入點。薪(xin)(xin)酬方(fang)案設(she)計包括(kuo)以下幾個內容：

　　工資(zi)水平(ping)的(de)市(shi)場定位。進行薪酬(chou)調查(cha)，根據勞動力市(shi)場平(ping)均(jun)水平(ping)以(yi)及企業薪酬(chou)管理文化，定位企業的(de)工資(zi)是高于(yu)(yu)、相當于(yu)(yu)還是低于(yu)(yu)市(shi)場平(ping)均(jun)水平(ping)。

　　薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)(gou)構(gou)(gou)成。員工薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)通(tong)常由固(gu)定薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)和浮(fu)動薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)兩部(bu)分(fen)構(gou)(gou)成。固(gu)定薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)占(zhan)總薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)中的比(bi)(bi)例(li)大(da)，則說明企業重視薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的保障功能；反之如果浮(fu)動薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)比(bi)(bi)例(li)大(da)，則說明企業重視薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的激勵功能。兩者比(bi)(bi)例(li)的平(ping)衡要(yao)受到(dao)企業支付能力的限制(zhi)。

　　崗位(wei)價值。立(li)足于崗位(wei)在企(qi)業(ye)內部的(de)貢(gong)獻(xian)價值，以(yi)及崗位(wei)在市(shi)場上(shang)的(de)價值水平，平衡企(qi)業(ye)內部的(de)薪(xin)酬差距，保持企(qi)業(ye)在市(shi)場上(shang)的(de)競爭力。

　　獎(jiang)(jiang)勵重(zhong)點(dian)(dian)(dian)。企業(ye)獎(jiang)(jiang)勵的重(zhong)點(dian)(dian)(dian)是根據(ju)企業(ye)所在(zai)行業(ye)的情況，企業(ye)文化以及企業(ye)組織結構(gou)等而(er)(er)定。企業(ye)內部行政(zheng)層級多，結構(gou)復雜，或企業(ye)處(chu)于初創階段、員工(gong)渴(ke)望實現個人(ren)價(jia)值(zhi)，則可將重(zhong)點(dian)(dian)(dian)放(fang)(fang)在(zai)激勵個人(ren)上(shang)面(mian)；而(er)(er)如(ru)果企業(ye)結構(gou)扁(bian)平化，行政(zheng)層級或企業(ye)重(zhong)視團(tuan)隊行為，則可將重(zhong)點(dian)(dian)(dian)放(fang)(fang)在(zai)激勵部門和團(tuan)隊上(shang)面(mian)。

　　不(bu)同類型員(yuan)(yuan)工的(de)薪酬策略。針對員(yuan)(yuan)工的(de)崗位特點，可(ke)以(yi)采(cai)取不(bu)同的(de)績(ji)效(xiao)考核辦法。針對員(yuan)(yuan)工的(de)心(xin)理生(sheng)理特征，可(ke)以(yi)制(zhi)定出不(bu)同的(de)薪酬方案(an)。企業(ye)薪酬方案(an)設計要體(ti)現(xian)合理、合適(shi)和有(you)效(xiao)的(de)原則(ze)。

　　企業的員工(gong)薪酬(chou)方案設計過程可以分為六個(ge)步驟。

　　第一，根據(ju)企(qi)業長遠(yuan)發展戰略制定企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)管理策略。薪(xin)酬(chou)策略是企(qi)業文化(hua)的(de)重要組成部分，是設計員(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)方案的(de)前提，對薪(xin)酬(chou)制度的(de)確立起到了指導性的(de)作用。薪(xin)酬(chou)策略是企(qi)業看待員(yuan)工(gong)的(de)核心價值觀(guan)的(de)體現(xian)。

　　第二，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)價。工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)價是建立企業薪酬制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)重(zhong)要(yao)依(yi)據(ju)。工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析將產生企業的(de)(de)組織機構系統圖，以及(ji)其(qi)中(zhong)所有工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)說明與(yu)規(gui)格(ge)等文(wen)件。崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)價將對(dui)(dui)企業各個(ge)崗(gang)位(wei)相(xiang)對(dui)(dui)價值進(jin)行(xing)評(ping)(ping)估，以確(que)定(ding)崗(gang)位(wei)序列，并以此作(zuo)為確(que)定(ding)企業基(ji)本薪酬制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)依(yi)據(ju)。通過工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)價，能夠準確(que)把握崗(gang)位(wei)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)性(xing)質、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)職責、勞動強(qiang)度(du)(du)、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境以及(ji)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)所應具(ju)備(bei)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗、專業技能、學識、身體(ti)(ti)條件等方(fang)面的(de)(de)具(ju)體(ti)(ti)要(yao)求。

　　第(di)三，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)。企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)可以分為企(qi)業(ye)外(wai)部的(de)(de)競爭(zheng)性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)以及企(qi)業(ye)內部的(de)(de)公(gong)平性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)。外(wai)部調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)是(shi)要(yao)獲(huo)取本地區(qu)、本行業(ye)，尤其是(shi)企(qi)業(ye)主要(yao)競爭(zheng)對(dui)(dui)手的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)狀況，參看同行或同地區(qu)其他企(qi)業(ye)現有薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，對(dui)(dui)本企(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)做出相應調(diao)(diao)(diao)(diao)整，實現薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)案對(dui)(dui)外(wai)的(de)(de)競爭(zheng)性(xing)。內部調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)要(yao)收集(ji)員工對(dui)(dui)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構、激勵(li)重點(dian)等方(fang)面的(de)(de)看法，實現薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)案對(dui)(dui)內的(de)(de)公(gong)平性(xing)。

　　第四，設計(ji)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構。薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構是(shi)企業的(de)(de)組(zu)織(zhi)結(jie)構中各個職位(wei)之(zhi)間的(de)(de)相對(dui)(dui)價(jia)值(zhi)關系(xi)(xi)，以(yi)及其對(dui)(dui)應的(de)(de)實際(ji)支付(fu)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)之(zhi)間保持著什么(me)樣的(de)(de)關系(xi)(xi)。薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構并非隨(sui)意性的(de)(de)，而是(shi)具有(you)一定的(de)(de)規律性，并在具體(ti)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制度(du)(du)中加以(yi)規定。通過崗(gang)位(wei)評價(jia)，可以(yi)得到表明(ming)每個崗(gang)位(wei)對(dui)(dui)企業相對(dui)(dui)價(jia)值(zhi)的(de)(de)準許、等級、分數或者(zhe)象征性的(de)(de)金額數量。如果工作難度(du)(du)大(da)，對(dui)(dui)企業的(de)(de)貢(gong)獻度(du)(du)高，崗(gang)位(wei)重要，那么(me)就(jiu)意味著這個崗(gang)位(wei)的(de)(de)相對(dui)(dui)價(jia)值(zhi)較(jiao)大(da)。

　　第五，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)分級(ji)和定(ding)薪(xin)(xin)。進行(xing)崗(gang)位評價并確(que)(que)定(ding)了薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構曲線(xian)后(hou)，就要將眾多類型的職務薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)歸(gui)并組合(he)成若干等級(ji)，形成一(yi)個(ge)(ge)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)等級(ji)或職級(ji)系列，這(zhe)一(yi)步驟可以確(que)(que)定(ding)企業內(nei)每個(ge)(ge)職務具(ju)體的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)范圍。

　　第六，薪酬(chou)制度的控(kong)制與(yu)管理(li)。薪酬(chou)方案設計完成后，要認真統計、記錄各種相關的數據(ju)資料，提(ti)出薪酬(chou)的預(yu)算方案。企業還要定期進(jin)行(xing)復(fu)核檢查，并(bing)采用一定的措施對企業的人工成本(ben)進(jin)行(xing)控(kong)制，提(ti)高員工的薪資效率。

　　企業的(de)員工(gong)薪酬(chou)制(zhi)度設計(ji)要得以切實(shi)貫(guan)徹，實(shi)現其持續正常運作(zuo)并發揮其應有的(de)功能(neng)，需要企業進行(xing)適當(dang)的(de)控制(zhi)和管理，而這也(ye)是一項長期的(de)、相當(dang)復雜的(de)工(gong)作(zuo)。

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